Негативные характеристики кандидата: мифы и реальность

5445
Одна из сложностей в работе рекрутера - принятие решения о том, стоит ли представлять кандидата руководителю. Боязнь ответственности и влияние стереотипов зачастую мешают составить правильное мнение о соискателе. Избежать ошибок и просчетов поможет знакомство с наиболее распространенными мифами.
Компания «Эксмо» основана в 1991 г. как дистрибьютор книжной продукции. C 1993 г. занимается самостоятельной издательской деятельностью. Имеет 9 региональных дистрибьюторских центров. Численность персонала составляет более 1000 человек.

Частая смена работы

Миф. Частая смена работы говорит о несерьезности намерений кандидата, отсутствии определенности в жизни, а также конфликтности и проблемах с адаптацией в новом коллективе.

Реальность. Каждый соискатель имеет право на ошибку, главное - чтобы она не превращалась в тенденцию. Естественно, резюме человека, трудившегося в компаниях по 2-3 года, привлекательнее, чем то, в котором указаны периоды работы менее 6 месяцев в трех последних организациях. Но если соискатель - студент или выпускник, то в условиях общего дефицита персонала рекрутер вполне может закрыть глаза на его краткосрочные «поиски себя». При соответствии кандидата минимальным требованиям и наличии у него положительных личностных характеристик ему вполне могут предложить вакансию, например, сотрудника call-центра или менеджера по работе с клиентами, даже если ранее он пробовал себя, скажем, в качестве бармена или промоутера.

Иногда резюме попадает в корзину из-за того, что рекрутер невнимательно изучает написанное. Рассмотрим основные ошибки, допускаемые при чтении резюме «по диагонали»:

1. Сверяя периоды работы, менеджер делает вывод, что кандидат слишком часто меняет компании. На самом же деле причиной временного прекращения трудовой деятельности могли стать обучение, стажировка за границей или декрет.

2. Если у кандидата богатая история развития в организации, он мог отобразить это в резюме, выделив отдельные отрезки работы в разных должностях. Ошибка менеджера заключается в том, что, невнимательно просматривая резюме, он воспринимает этапы карьеры как периоды работы в нескольких компаниях.

Вывод. Самый простой совет: тщательно изучать резюме, уточняя детали во время телефонного интервью. А чтобы свести к минимуму риск увольнения сотрудника во время испытательного срока, необходимо не приукрашивать действительность, всеми правдами и неправдами завлекая кандидата, а предоставлять ему полную информацию о вакансии, корпоративной культуре компании, особенностях взаимодействия с руководителем и т.д. Идеальный вариант - на итоговой встрече с будущим сотрудником подписать job-offer (документ, в котором оговариваются должностные обязанности, условия оплаты, задачи на испытательный срок, критерии оценки его результатов).

Возраст

Миф. До 25 лет зрелых руководителей не бывает, а после 45 - человек плохо адаптируется к изменениям и новым условиям.

Реальность. Возрастной диапазон, который чаще всего указывают в объявлениях о вакансиях, 25-35 лет, плюс-минус несколько лет в зависимости от должности. Обычно столь жесткие рамки устанавливает руководитель, не знающий и не учитывающий специфики рынка труда. Как показывает практика, в условиях кадрового голода компании вынуждены пересматривать требования к кандидатам в сторону увеличения возрастного диапазона.

Вывод. Не стоит буквально воспринимать пожелания руководителей относительно того, сколько лет должно быть новому сотруднику. Отстаивать же у начальства «скидки» по возрасту лучше всего при наличии резюме конкретного соискателя, разложив по пунктам все плюсы и минусы его кандидатуры. Если не «зацикливаться» на данном критерии и оценивать претендентов «шире», их количество значительно увеличится.

Прописка

Миф первый. «Качественные» и надежные кандидаты проживают только в Москве и Московской области. В отличие от иногородних работников, жителей столицы и ближайшего Подмосковья всегда можно найти по месту прописки. Поэтому при выборе сотрудника на вакансии, связанные с материальной ответственностью, предпочтение лучше отдавать тем, кого проще проверить на благонадежность.

Реальность. Данное предубеждение значительно (в разы) сокращает количество возможных претендентов на вакансию. Руководители видят следующие проблемы с привлечением иногородних соискателей:

1. Оценка серьезности намерений. Например, если мужу предлагают работу в Москве, то жена, как правило, едет за ним, также рассматривая варианты трудоустройства в столице. Взяв ее в компанию, работодатель рискует потерять сотрудницу в случае увольнения мужа и возвращения семьи домой.

2. Решение вопроса с жильем. Либо работодатель должен задуматься о предоставлении иногороднему специалисту корпоративной квартиры, либо в дальнейшем будет вынужден компенсировать стоимость аренды и регулярно повышать ее оплату в связи с ростом цен.

Вывод. Многие HR-менеджеры уже перестроились сами и сумели доказать руководителям-заказчикам возможность привлечения неопытных, но способных выполнить подобную работу соискателей. Для определения их потенциала используются специальные тесты. У данного подхода есть преимущества: стоимость кандидатов ниже, а их мотивация - выше.

Миф второй. Отсутствие опыта работы в Москве означает незнание столичного рынка провайдеров услуг. Кроме того, в регионах иной уровень квалификации кандидатов.

Реальность. В действительности значение имеет не знание провайдеров услуг и уровня сервиса, а умение грамотно работать с контактами: поиск необходимых московских контрагентов у хорошего специалиста займет всего несколько дней.

Вывод. В условиях массового продвижения федеральных компаний в регионы квалификация многих их сотрудников ничуть не ниже, чем у москвичей: сотрудники обучаются на тех же тренингах, решая те же задачи.

Образование

Миф первый. Хорошее образование могут дать только столичные вузы.

Реальность. Несомненно, кандидаты, которые учились в МГУ, МГИМО, МФТИ, МАИ, МЭИ и др., обладают преимуществами в глазах работодателей. Но если сравнить выпускника престижного московского вуза без опыта работы с соискателем, окончившим экономический факультет, скажем, Тверского университета, с опытом работы 2-3 года - работодатель отдаст предпочтение второму.

Студентам, получающим образование в высшем учебном заведении «с именем», преподаватели вкладывают мысль о том, что престижное образование на рынке труда ценится дороже. Поэтому, едва окончив институт, выпускники публикуют на сайтах по трудоустройству свои «пустые» резюме с завышенными требованиями к зарплате (1000-1500 долл. США).

Вывод. Не стоит платить исключительно за образование кандидата, т.к. оно само по себе не дает абсолютных гарантий его профессионализма.

Миф второй. Диплом MBA говорит об успешности кандидата.

Реальность. Второе высшее образование, а тем более MBA, - дополнительное, но не главное преимущество претендента. Диплом МВА свидетельствует лишь о стремлении человека к развитию.

Вывод. К «корочке» обязательно должен «прилагаться» опыт. Одного лишь достойного образования мало для того, чтобы занять хорошую вакансию.

Нерусские имена

Миф. Кандидаты с нерусскими фамилиями/именами менее надежны.

Реальность. Все малознакомое пугает, поэтому когда на собеседование приходит претендент с необычным именем, к нему относятся настороженно. Соискателей-мусульман подозревают в экстремизме, от евреев ожидают скупости, армян и чеченцев опасаются вообще. Возможно, руководителей останавливает другой менталитет. Нередко они даже не могут объяснить, по какой причине не хотят рассматривать подобного кандидата. В результате, хороший специалист уходит к более толерантному работодателю.

Вывод. Правда жизни заключается в том, что опыт Рушана Джабраиловича должен быть больше, а квалификация выше, чем у Ивана Ивановича. Только в этом случае резюме попадет к руководителю. Однако не стоит отказывать интересным кандидатам лишь по национальному признаку. Оценивать нужно не фамилию, а профессионализм.

Пример

Менеджер по подбору персонала трудоустраивал афроамериканца кладовщиком в продуктовый сетевой магазин. Первой реакцией директора было крайнее удивление, но, изучив послужной список соискателя и комментарии по результатам интервью, он согласился взять кандидата на испытательный срок. Спустя месяц руководитель выразил службе персонала благодарность за необычного сотрудника, которого от его российских коллег отличало отсутствие вредных привычек и недюжинная работоспособность. В скором времени темнокожий кладовщик пошел на повышение.

Конфликт с руководителем

Миф. Если причина увольнения - разногласие с руководителем, значит, кандидат конфликтен, и рассматривать его не стоит.

Реальность. Искренний рассказ соискателя об этом неприятном событии уже характеризует его с положительной стороны. При этом важную роль играет то, как претендент расставляет акценты: перекладывает ли ответственность, анализирует ли причины конфликта. Выяснив суть разногласия, можно спроецировать его на свою организацию. Если ценности соискателя и компании, куда он хочет трудоустроиться, совпадают, его вполне можно принять на работу.

Вывод. После выявления конфликта не стоит отсеивать соискателя сразу - лучше дойти до сути, рассматривая точки зрения разных сторон. Для этого можно навести справки у бывших коллег кандидата, взять рекомендации.

Удаленность от места работы

Миф. Сложно тратить на дорогу полтора-два часа, так что надолго сотрудника не хватит, есть риск увольнения в ближайшее время.

Реальность. Ситуация зависит от отношения к данному факту самого кандидата, выявить которое можно с помощью карты мотиваторов: интересный функционал, перспектива развития и самореализации вполне могут преобладать над территориальной доступностью компании. А съемная квартира и планы на покупку собственного жилья иногда выступают в качестве «смягчающих» факторов.

Вывод. Имеет смысл обратить внимание на причины увольнения кандидата с предыдущего места. Если он ушел из-за того, что дорога до дома занимала около двух часов, а офис нового работодателя находится на том же расстоянии, что и предыдущий, -миф перестает быть таковым.

Фертильная тема

Миф первый. Кандидатка не замужем, детей нет. Значит, скоро выйдет замуж и уйдет в декрет.

Реальность. Нужно отличать на собеседовании женщину-карьеристку от той, для которой важнее семейные ценности. Это можно понять с помощью методики проективных вопросов, в рамках которой кандидату задают вопросы не о нем конкретно, а о людях вообще. Методика помогает выявить отношение соискателя к конкретной ситуации и дает возможность определить не только те мотивы, о которых человек сообщает другим людям, но и те, что он скрывает от окружающих и даже от самого себя. Каково бы ни было отношение претендентки к семейному вопросу, важно помнить, что обязать женщину не рожать в ближайшие несколько лет нельзя ни фактически, ни юридически.

Пример

В одной из компаний в службе персонала работали несколько женщин, в их числе были замужние бездетные сотрудницы, которым еще не исполнилось 30 лет, - потенциальные декретницы. Однако первой в отделе ушла в декрет работница, которой было 42 года. Это стало неожиданностью для руководства: ее не брали в расчет из-за возраста, кроме того, она уже имела двоих детей.

Вывод. Невозможно не только спрогнозировать сроки работы новых сотрудниц до беременности, но и запланировать очередность ухода в декрет уже работающих женщин. Однако отсеивать кандидаток фертильного возраста - непозволительная роскошь.

Миф второй. Кандидатка давно замужем, детей нет - значит, трудоустроится и вскоре забеременеет.

Реальность. Детей может не быть, например, по медицинским причинам. Стоит ли в таком случае отказывать перспективным кандидаткам с хорошим опытом работы? Следует отметить, что в основном тема ухода в декрет беспокоит руководителей-мужчин, женщины в этом плане намного лояльнее.

Вывод. На собеседовании можно уточнить планы на ближайшее время. По ответу -определить приоритеты кандидатки в отношении семьи и работы.

Миф третий. Наличие маленьких детей говорит о большой вероятности частых и длительных больничных.

Реальность. Данное мнение справедливо только в случае, если ребенок действительно нередко болеет или в семье нет бабушек, готовых подменять работающую маму.

Вывод. На собеседовании можно задать следующий вопрос: «У вас маленький ребенок, какие дополнительные условия в связи с этим вам потребуются?» По ответу можно определить приоритеты кандидатки в отношении семьи и работы.

Миф четвертый. Во время декретного отпуска у женщин замедляется мыслительные процессы, что обусловлено смещением интересов в сторону семьи.

Реальность. Многие сотрудницы, вышедшие из декрета, готовы много и плодотворно работать: после длительного перерыва их энтузиазм значительно повышается.

Вывод. Если работодатель сомневается в сохранении у кандидатки, молодой мамы, профессиональных умений - можно предложить ей выполнить кейс для определения уровня теоретических знаний и практических навыков.

Компьютерные программы

Миф. Только знание кандидатом определенных компьютерных программ может гарантировать, что он будет успешен в работе.

Реальность.В действительности значение имеет обучаемость претендента - его способность к восприятию новых знаний и умений.

Вывод. Обязательное требование знать определенные компьютерные программы в разы сокращает количество возможных претендентов на вакансию. Для уменьшения сроков подбора персонала необходимо шире подходить к оценке кандидатов.

Пример

В группу подбора персонала поступила заявка на поиск бухгалтера со знанием программы 1С 8.0. Через некоторое время был найден специалист, владеющий SAP R3. Руководитель не готова была рассматривать эту кандидатуру, хотя SAP значительно сложнее 1С, и освоение ERP-системы в кратчайшие сроки гарантировало бы и овладение навыками работы в более простой программе (1С 8.0). Эту претендентку все-таки приняли в компанию, действенным оказался лишь один аргумент - она когда-то работала в 1С 7.7.

Письменные рекомендации

Миф. Отсутствие письменных рекомендаций говорит о безответственном подходе кандидата к поиску работы.

Реальность. На самом деле рекомендательное письмо не гарантируют надежности претендента. Оно может быть составлено, во-первых, самим соискателем «по шаблону» (из-за нехватки времени руководители иногда подписывают такие документы, не вникая в суть); во-вторых, секретарем или главбухом, у которых есть печать и с которыми сложились дружеские отношения. А бывает и так, что, желая скорее расстаться с сотрудником, начальник готов написать и подписать все, что угодно.

Вывод. Письменные рекомендации - пережиток прошлого. Предпочтение лучше отдавать отзывам в устной форме, собранным представителями служб персонала или кадровых агентств. Они знакомы с методиками получения достоверной информации, а не официальных версий увольнения.

Шаг назад

Миф первый. Понижение в должности - «подозрительный» факт карьерной биографии кандидата.

Реальность. Соискатель может согласиться на понижение в должности в тех случаях, когда:
• опыт в настоящей позиции (например, руководящей) не слишком велик;
• различается масштаб компаний (переход из небольшой организации в крупную);
• имеет место смена российской компании на западную;
• есть желание овладеть дополнительными навыками;
• на то имеются материальные причины.

Вывод. Важно определить, что стало мотивом к так называемому «шагу назад», насколько это необходимо. В ряде случаев представители компании, даже видя, что предлагаемая должность не интересна соискателю, все равно подписывают трудовой договор. Однако неоправданные ожидания толкают работника к поиску нового места.

Миф второй. Согласие кандидата на понижение зарплаты неестественно.

Реальность. Когда человек указывает в резюме сумму вознаграждения, он может подразумевать минимальный стартовый оклад, общий доход (сумму оклада и премий) либо приемлемую зарплату по окончании испытательного срока. Существенная разница может получиться также при расчете gross (с учетом налогов) и net (на руки). Об этих различиях в понятиях следует помнить во время обсуждения условий оплаты на собеседовании.

Зная о возможных торгах, соискатели, как правило, изначально закладывают разницу между желаемым и минимальным доходом. Поэтому рекрутера не должен пугать факт согласия кандидата с предложением по оплате, которая уступает ранее обозначенной сумме.

Больше настораживает ситуация, когда предлагаемая цифра ниже зарплаты соискателя на предыдущем месте работы. Причин может быть две: «приукрашивание» уровня дохода и дополнительная мотивация к освоению новой должности.

Сомнительным также является согласие кандидата на размер оплаты, который в два раза меньше указанного. Например, рассматривая предложения с вознаграждением в 5000 долл. США, соискатель готов и на доход в 2500 долл. США. В этом случае речь идет, скорее всего, о неадекватной самооценке.

Пример

Рекрутер устала от подбора персонала и приняла решение о переходе в инспекторы по кадрам. Конечно, без опыта работы по данной специальности шансов найти место с полноценной зарплатой кадровика у нее мало. Именно в таких случаях кандидат готов уступить «в цене».

Вывод. Для кандидата имеет смысл принимать предложения с меньшим вознаграждением, если это в ближайшее время компенсируется освоением новых навыков или приобретением опыта работы в компании, о которой он мечтает. А работодателям желательно выяснять причины, побуждающие соискателей соглашаться на более скромное предложение об оплате.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль