Ключевые моменты в адаптации персонала

7861
Иногда людям приходится менять работу, даже осваивать новые профессии из-за невозможности, придя на новое место, вписаться в коллектив или начать выполнение обязанностей сразу на хорошем уровне. Подобные ситуации - одна из граней проблемы текучести кадров. Во многих компаниях к ней относятся как к неизбежному злу, хотя решение ее давно существует: построение эффективной системы адаптации сотрудников.
Компания «Элекскор» создана в 1998 г. Основная сфера деятельности - торговля. Количество персонала - 7200 человек.

Подбор специалиста - длительный и дорогостоящий процесс. Однако затраты на рекрутмент - это лишь верхушка айсберга. Большая часть расходов приходится на адаптацию нового специалиста, которая длится не один месяц. Компании заинтересованы в том, чтобы принятый сотрудник не уволился через несколько недель, ведь, уходя, работники часто уносят с собой уникальные знания. Конечно, у любого новичка свой индивидуальный опыт, следствием чего становится свежий взгляд на поставленные перед ним задачи, но чаще из-за него происходит сбой в отлаженной системе деятельности, который выливается в дополнительные материальные вложения.

Как показывает статистика, большая часть новых сотрудников увольняются из организации в первые месяцы работы, так и не пройдя испытательный срок. Основные причины ухода - несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив. Зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Во многих компаниях нет даже базовых программ адаптации. Однако впечатления от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к обязанностям и коллективу.

Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы. Кроме того, если новичка предоставляют самому себе, то организация зачастую теряет возможность сформировать у него положительное отношение к своим устоям и традициям.

И, безусловно, есть группы людей, которые особенно нуждаются в программах адаптации. Это выпускники вузов (они еще не имеют профессионального опыта), сотрудники старшего возраста (обычно им психологически сложно вписаться в новый коллектив) и женщины после декретного отпуска (у них часто бывают существенные пробелы в знаниях и навыках).

Построение системы

Термин «адаптация» в общепринятом смысле означает переход к полноценной деятельности в новых обстоятельствах. Различают несколько видов адаптации:
• психофизиологическая - привыкание организма к непривычным для него условиям, например, к распорядку дня, принятому в компании;
• социально-психологическая - «вхождение» человека в организационную культуру, новый коллектив;
• социально-организационная - изучение сотрудником новых административно-правовых аспектов;
• профессиональная - активное освоение новых рабочих обязанностей.

Из-за отсутствия системы адаптации новый сотрудник может занять негативную позицию по отношению к компании с первого дня работы

Систему адаптации нужно выстраивать так, чтобы она затрагивала по возможности все ее виды. При этом необходимо иметь в виду следующее: чтобы сформировать эффективную программу, недостаточно усилий только менеджера по персоналу, – в этот процесс должны быть вовлечены руководители подразделений и будущие наставники, которые определяются также в рамках общей системы адаптации.

На стадии разработки пригодится опыт других компаний, но можно создать и собственную систему адаптации. Для этого полезно использовать метод «мозгового штурма», который стимулирует творческую активность. Его суть заключается в том, что участники данного проекта должны «набросать» как можно больше идей по его реализации, даже самых фантастических. Затем отбирают наиболее удачные из них и применимые на практике, определяют конкретные действия по построению системы.

Необходимо обратить внимание на распределение ответственности между сотрудниками, задействованными в процессе адаптации:
• менеджер по персоналу начинает свою работу в этом направлении еще на этапе подбора - во время собеседования: узнает о факторах, которые могут мотивировать будущего сотрудника, выясняет пробелы в знаниях и навыках, чтобы компания помогла восполнить их; другая задача - психологическое сопровождение новичка, помощь в процессе вхождения в структуру и коллектив;
• наставник помогает подопечному освоить должностные обязанности и понять все связанные с ними технологические тонкости;
• руководитель контролирует адаптацию сотрудника, оценивает результаты испытательного срока.

Важно внимательно отнестись к выбору наставников. Ими могут быть только те сотрудники, которые хорошо разбираются в специфике работы, взаимоотношениях в коллективе, готовые делиться своими знаниями, обладающие педагогическими способностями.

После определения и назначения наставников, создания системы наставничества по разным должностям и описания алгоритма их работы, нужно составить четкую последовательность действий и остальных участников программы во время прохождения новичком каждого из трех ее этапов: общей ориентации, введения в должность и действенной адаптации.

Этап общей ориентации

Как правило, он занимает 1-2 дня. В это время происходит знакомство с компанией, ее структурой, т.е. новичок составляет для себя общий «план местности». В этот период главное действующее лицо - менеджер по персоналу. Его задача - с первых дней работы дать сотруднику почувствовать, что он становится частью компании, у которой есть своя история, традиции, миссия.

Адаптация – это переход к полноценной деятельности в новых условиях

На этой стадии важно уделить внимание психофизиологической адаптации: сообщить новичку о режиме работы и отдыха, охране труда и технике безопасности, оценке работы, поощрениях и взысканиях, направлении на курсы повышения квалификации, способах решения бытовых проблем, например, связанных с установкой необходимого программного обеспечения, заказом канцелярских принадлежностей и служебного транспорта, оформлением карточки на получение заработной платы и т. д. Предоставить информацию на этом этапе можно по-разному (инструктаж, лекция, рассылка по электронной почте, индивидуальная беседа), но, как показывает практика, наиболее эффективен тренинговый формат. Часто подобные программы называют Welcome-курсом или Induction-курсом. Важно помнить: вся информация, которую получает новичок в это время, должна быть легкой для восприятия, а теоретические блоки нужно чередовать с играми.

Хорошее дополнение к Welcome-курсу - «Книга нового сотрудника компании», в которой должен содержаться необходимый минимум сведений для решения возможных проблем. Например, в такую книгу стоит поместить телефонный справочник организации, схему расположения основных отделов.

Этап вхождения в должность

Самая длительная стадия адаптации, занимающая 2-3 месяца. В это время за реализацию программы в большей степени отвечают непосредственный начальник и наставник. В частности, руководитель обязан:
• представить людей, с которыми будет работать новичок. Возможно, он не запомнит с первого раза все имена, но сведения о тех, с кем придется сотрудничать, скорее всего, останутся в памяти;
• подробно рассказать о функциях отдела - его целях, задачах, направлениях деятельности, связи с другими подразделениями компании, а также о принятых традициях и нормах;
• объяснить должностные обязанности и зону ответственности - детально описать технологии, процессы, ожидаемые результаты, критерии оценки качества работы, виды отчетности.

Наставник же отвечает за правильность выполнения его подопечным должностных обязанностей и коммуникации.

Действенная адаптация

Она проводится на протяжении всего периода адаптации. Менеджеру по персоналу нужно регулярно беседовать с новым сотрудником для мониторинга его психологического состояния. Во время этих встреч следует обратить внимание на следующие моменты:
• интерес к работе - устраивает ли новичка ее содержание, условия, перспективы для реализации своего потенциала;
• психологический комфорт - дает ли работа ощущение удовлетворенности, уверенности в своих силах;
• реакции на оценку - соглашается ли новичок с мнением руководства о качестве выполненной им работы, получает ли вознаграждение соразмерно его вкладу;
• отношение к должностным обязанностям.

Полученные менеджером данные помогут уладить возможные недоразумения и предотвратить конфликты.

Чтобы выстроить эффективную программу адаптации, недостаточно усилий только менеджера по персоналу

В заключение отметим, что взаимодействие руководителей, наставников и менеджеров по персоналу не должно останавливаться на стадии разработки программы. Постоянный обмен информацией между ними покажет объективную картину, а это, в свою очередь, даст возможность при необходимости скорректи- ровать процесс адаптации новичка. Кроме того, можно пойти дальше, и на основе этих сведений к концу испытательного срока составить программу индивидуального профессионального развития сотрудника в компании.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль