Оцениваем уровень компетентности

8222
В управлении человеческими ресурсами часто используется понятие компетентности, а результаты ее оценки применяются в целях совершенствования процессов отбора и развития работников. Компетентность по своей сути относится к показателям труда и напрямую связана с теми факторами, которые влияют на индивидуальные результаты работы, следовательно, и эффективность организации.
ОАО «Фанплит» основано в 1913 году, с 1999 года входит в группу компаний «СВЕЗА». Основная сфера деятельности – производство фанеры и древесностружечных плит. Численность персонала – более 1700 человек.

Набор уровней компетентности

Для каждой организации и тем более должности набор необходимых компетенций уникален. Он может быть представлен как совокупность поведенческих и технических характеристик, необходимых для выполнения работником своих обязанностей и достижения запланированного результата, а также корпоративных качеств, напрямую зависящих от ценностей компании и универсальных для всех ее сотрудников. Наряду с развитием у персонала компетенций перечисленных видов, необходимо укреплять межличностные связи и расширять инновационный потенциал.

Компетентность работника (Кх) можно вычислить с помощью набора исходных характеристик:
• x1 – уровень технической компетентности;
• х2 – уровень поведенческой компетентности;
• х3 – уровень корпоративной компетентности;
• х4 – степень профессиональных коммуникаций;
• х5 – инновационная активность.

Таким образом, они образуют вектор: х = (х1, …, хn). Каждую из характеристик составляют определенные признаки – yn. Например, элементы технической компетентности для ведущего инженера – это организация материально-технического снабжения предприятия (y1), оформление документов на получение и отправление продукции (y2) и т. д. Каждому из признаков присваивается весовой коэффициент – vn(см. табл. 1). Он определяется один раз экспертным методом. Корректировка веса того или иного признака может производиться с учетом изменения стратегических целей организации. Вес факторов должен в сумме равняться 1 (или 100 %).

При необходимости каждую из составляющих можно также разделить на несколько элементов: yn1, …, ynm. Им будут соответствовать и весовые коэффициенты: vn1, …, vnm.

Компетенции описываются с учетом их уровня: 3 – мастерства, 2 – опыта, 1 – развития, 0 – некомпетентности.

Практическое применение

В компании ОАО «Фанплит» проводилось исследование, направленное на определение приоритетных направлений обучения и его эффективности, а также выявление перспективных сотрудников, в которых стоит инвестировать средства. При этом использовались данные, полученные в результате оценки методом «360 градусов» и анализа социальных сетей (для показателей x4, x5).

Вес отдельных компетенций, как указано выше, определялся экспертным методом. Оценка уровня компетенций работников проводилась комиссией, состоящей из руководителей, коллег и подчиненных оцениваемых, на основе критериев и формальной шкалы оценок. Баллы (средние оценки экспертов) выставлялись с учетом важности того или иного критерия для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности в конкретном структурном подразделении (см. табл. 1).

Для разработки эффективной системы обучения работника выбираются компетенции, которые получили низкую оценку, следовательно, именно на них нужно акцентировать внимание при выборе направлений обучения. Например, из табл. 1 видно, что В. П. Смирнову прежде всего необходимо повышать уровень инновационной активности, степень профессиональных коммуникаций и техническую компетентность.

Рассмотрев компетенции по составляющим признакам с точки зрения их уровня и значимости, можно определить и конкретную тематику подготовки работника.

Индивидуальная компетентность

Как отмечалось ранее, индивидуальная компетентность состоит из пяти компетенций: поведенческой, технической, корпоративной, профессиональных коммуникаций и инновационной активности. Если ограничиться только совокупностью оценок каждой из компетенций, то, скорее всего, невозможно будет сравнить всех сотрудников между собой сразу по всем компетенциям. Так, у одного человека уровень, к примеру, технической или корпоративной компетентности может быть самым высоким,но вряд ли найдется такой работник, который превзойдет остальных по всем компетенциям сразу.

Оцениваем уровень компетентности

Чтобы решить эту задачу, для анализа сводных оценок компетенций персонала деревообрабатывающего предприятия ОАО «Фанплит» был применен метод рандомизированных сводных показателей (МРСП) с использованием системы поддержки принятия решений АСПИД-3, который был разработан Н. В. Ховановым по методологии АСПИД (анализ и синтез при информационном дефиците). Данный метод позволяет осуществлять многокритериальную оценку сложных объектов в условиях неопределенности с использованием неполной, неточной и нечисловой информации. МРСП применяется при определении качества изделий, вероятности страховых возмещений, эффективности сложных технических систем и проектов и т. п. В данном же случае сложный объект – это индивидуальная компетентность работника, представляемая как совокупность оценок отдельных компетенций. В условиях неопределенности сложно точно указать вес конкретных компетенций, т. к. для каждой должности он может быть разным. Таким образом, эта информация является неполной, неточной и нечисловой.

Итак, определим значения пяти исходных характеристик x1, …, x5 для десяти работников предприятия (см. табл. 2).

Оцениваем уровень компетентности

Далее выделим наименьшее и наибольшее значения исходных характеристик(см. табл. 3).

Оцениваем уровень компетентности

Построим систему показателей q1, …, qm, соответствующих оценке компетенций работников предприятия с точки зрения пяти критериев. При этом значение нормированного показателя qt будет составлять от 0 до 1 и зависеть от изменения оценки характеристики х от MINi до MAXi: qi = qi (xi). Например, если оценивается качество работы службы персонала, и при этом одним из показателей является уровень текучести кадров, то чем меньше оценка, тем лучше. В нашем же случае функция возрастающая, т. е. желательно, чтобы уровень развития компетенции был выше. Например, из таблицы 3 видно, что характеристика x1 (техническая компетентность) имеет минимальное значение 1,4, а максимальное – 2,6. Применим нормирующую функцию, которая связывает отдельный показатель с соответствующей исходной характеристикой и принимает значения из диапазона от 0 до 1. Если оценка компетенции имеет минимальное значение 1,4, то при нормировании указываем ее как 0; при максимальном значении 2,6 – как 1. Функция qi = qi (xi) определяется формулами:

1. Для возрастающей функции:

Оцениваем уровень компетентности

2. Для убывающей функции:

Оцениваем уровень компетентности

Проведя нормировку значений исходных характеристик x1, …, x5, приведенных в таблице 3, по правилам, задаваемым формулами, получаем для всех десяти оцениваемых работников предприятия значения пяти отдельных показателей q1, …, q5 (см. табл. 4). Из таблицы видно, что по критерию q1 наиболее компетентен работник 6; по критерию q2– 4, 6 и 8; q3– 10; q4– 6; q5– 6 и 10. Следует отметить отсутствие такого сотрудника, который был бы компетентнее остальных сразу по всем критериям.

Оцениваем уровень компетентности

Учет весового коэффициента

В вышеприведенных формулах не предусмотрен учет весового коэффициента. Тем не менее значимость (соответственно, и вес) всех компетенций разная. Например, для специалиста намного важнее техническая компетентность, чем инновационная активность. Поэтому необходимо использовать дополнительные данные о весах компетенций (I) сотрудников.

Также большое число «несравнимых» работников делает целесообразным введение сводного показателя, который позволяет линейно «упорядочить» всех оцениваемых по уровню их общей компетентности, учитывающей как значения показателей q1,…, q5, так и вес компетенций в коэффициентах w1, …, w5. Другими словами, этот показатель отражает компетентность человека не отдельно по каждой компетенции, а по всем сразу и с учетом их значимости.

Определение w – тонкий и ответственный момент в сводной оценке человеческого капитала. Каждый показатель имеет свою «важность», или «ценность», преувеличение или преуменьшение которой при построении сводного показателя может изменить конечную оценку.

Поскольку невозможно в числовом виде точно выразить значимость отдельной компетенции для всех должностей, целесообразно с помощью весовых коэффициентов определить, какая компетенция важнее. Для этого воспользуемся СППР АСПИД-3.

В реальных условиях некоторая дополнительная информация о весовых коэффициентах имеется, но не числового характера, а сравнительного, например: «техническая компетентность важнее профессиональных коммуникаций» или «уровень профессиональных коммуникаций имеет, по мнению экспертов, такую же значимость, как и уровень инновационной активности». Таким образом, наиболее устойчивой и простой для восприятия в данном случае является нечисловая информация, которая может быть представлена в виде системы равенств и неравенств:

I = {wr > ws; wu = wv, …}.

Как отмечалось ранее, оценка компетенций работников проводилась комиссией на основе критериев и формальной шкалы оценок. При этом учитывалась важность каждого критерия для выполнения функциональных обязанностей на конкретной должности в определенном структурном подразделении.

Эксперты упорядочили характеристики компетентности персонала ОАО «Фанплит» по их ценности (см. табл. 5): наиболее значимая – техническая компетентность(х1); следующая по важности – поведенческая (х2), затем – корпоративная (х3), далее – инновационная активность (х5) и степень профессиональных коммуникаций (х4). Информация о сравнительной весомости характеристик может быть представлена в виде системы неравенств для весовых коэффициентов:

I = {w1 > w2 > w3 > w5 > w4}.

Эти данные учитываются в дальнейших расчетах. Однако самостоятельно производить их очень трудно, т. к. используются достаточно сложные формулы, поэтому целесообразнее воспользоваться специальной компьютерной программой.

Оцениваем уровень компетентности

Далее была сформирована таблица сводных показателей уровня компетентности работников ОАО «Фанплит» при условии, что I = {w1 > w2 > w3 > w5 > w4} (см. табл. 6).

Оцениваем уровень компетентности

На рисунке представлена диаграмма сводных оценок. Выделенные середины отрезков – это значения индивидуальной компетентности работников (их номера указаны по оси ординат). Как видно из рисунка, наиболее компетентен сотрудник 6, далее следуют 10, 4, и 8.

Оцениваем уровень компетентности

Преимущества метода

Использование метода рандомизированных сводных показателей для оценки компетентности работников позволило:
• учесть нечисловую, неточную и неполную информацию о значимости той или иной составляющей компетенции, следовательно, повысить точность сводных оценок;
• отразить влияние на повышение уровня компетентности персонала не только формального профессионального обучения, но и неформального, а также самообучения;
• определить критерии оценки для всех видов и уровней деятельности;
• корректировать перечень и значимость отдельных компетенций в зависимости от стратегических целей организации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль