Интервью как переговоры

6194
Переговоры – неотъемлемая часть повседневной жизни. Благодаря им стороны с разными интересами и точками зрения достигают взаимного согласия, находят оптимальный способ решения проблемы. Принципы переговоров с успехом можно использовать и при проведении собеседований.

Компания «Элекскор» создана в 1998 г. Основная сфера деятельности – управление торгово-розничной сетью «Гроссмарт» (супермаркеты). Количество персонала – 7200 человек.

Разные сферы социальной жизни предполагают свой сценарий переговоров, зависящий от их целей, методов и контекста (внешних условий). Тем не менее во всех ситуациях общения действуют одни и те же принципы и правила, соблюдать которые необходимо для достижения желаемого результата. Так, для успеха любых переговоров крайне важно умение четко формулировать свою позицию, грамотно задавать вопросы, внимательно слушать, приводить аргументы и доводы в защиту своих интересов. Особую роль играют навыки распознавания невербальных сигналов партнера, способность управлять эмоциями, а также объективность и коммуникабельность.

Интервью как переговоры

В современном мире все большее значение придается технике ведения переговоров. Данный вопрос крайне актуален для специалистов, работающих в сфере управления персоналом. Чем же эти техники могут быть полезны рекрутеру?

Основная идея интервью с соискателем заключается в том, что нет хороших и плохих кандидатов, так же, как и компаний, – есть лишь подходящие и неподходящие друг другу. Работодатель решает, нужен ли ему претендент, исходя из степени его соответствия заранее сформированному профилю компетенций. Соискатель также составляет свое мнение об организации, основываясь на собственных особенностях личности, мотивации и предпочтениях. Ошибки во взаимной оценке приводят к разочарованию. Предприятие расходует на нового сотрудника время, усилия, эмоции, а также средства на адаптацию, обучение; аналогичные затраты несет и сам кандидат. Поэтому разумнее и выгоднее еще на собеседовании выявить все несоответствия.

Чтобы добиться правильного и объективного понимания сторонами друг друга, имеет смысл взять за основу интервью принципы и технологии проведения деловых переговоров. В частности, стоит придерживаться последовательности их этапов в общении с соискателем: подготовительный, начальный, поиск приемлемого решения и завершение. Также на каждой стадии целесообразно использовать разные приемы. Собеседование в этом случае представляет собой структурированное интервью, основанное на подготовленных вопросах, характер которых определяется требованиями, предъявляемыми к конкретной вакансии. В ходе каждого этапа постепенно «созревает» результат, который служит завязкой для следующего.

Рассмотрим этапы проведения переговоров с соискателем подробнее.

С чего начать

Цель подготовительного этапа – планирование встречи с кандидатом. Необходимо детально ознакомиться с его резюме и по возможности запросить рекомендации с бывших мест работы. Также следует заранее определить время и продолжительность собеседования, что часто зависит от должности, на которую претендует соискатель. Так, если это руководящая позиция, то интервью займет от 40 минут до 2 часов, а встреча с оператором базы данных может продлиться всего 20 минут.

Самое пристальное внимание на подготовительном этапе нужно уделить формулированию цели переговоров. Она должна быть четкой, конкретной, позитивной и экологичной (учитывать интересы обеих сторон).

В случае массового найма персонала цель менеджера по подбору – уложиться в кратчайшие сроки, соответственно, в ней должны учитываться временные ограничения.

Пример

Ознакомившись с резюме соискателя, рекрутер нередко ставит себе задачу так: «Получить этого кандидата». Данная формулировка неверная, поскольку такая цель не учитывает интересов и потребностей претендента. Чаще других подобную ошибку допускают «охотники за головами». «Правильная» же цель звучит так: «Понять, подходит ли кандидат нашей компании и устраивает ли она соискателя».

Следует понимать, что именно цель, сформулированная на стадии подготовки к переговорам, во многом определяет психологический настрой кадровика на предстоящей встрече с соискателем.

Начало переговоров

Этот этап крайне важен с психологической точки зрения. В первые 30 секунд встречи с менеджером по персоналу у соискателя формируется впечатление о компании, на которое влияют зрительный контакт, рукопожатие, приветствие, обращение по имени, внешний вид. Это происходит автоматически: у кандидата создается образ, затем он фиксируется и закрепляется в его сознании как на фотографии, а впоследствии влияет на принятие большинства важных решений. Главная задача кадровика в это время заключается в установлении контакта. Чтобы за внешним обликом рекрутера соискатель увидел представителя достойной компании, менеджеру по персоналу нужно продемонстрировать положительное отношение к своей работе, проявить позитивную эмоциональность, энергию и энтузиазм. Не рекомендуется в первые минуты общения занимать оборонительную позицию. Не стоит задавать вопросов, которые могут вызвать затруднения у претендента и не связаны напрямую с его профессиональным опытом.

Разговор можно начать двумя способами: сообщить о содержании встречи и ее временных рамках или попросить кандидата рассказать о себе без наводя- щих вопросов, т. е. в свободной форме. В такой ситуации человек не чувствует себя как на допросе, а рекрутер имеет возможность оценить навыки его самопрезентации.

На начальном этапе интервью важно удержать внимание собеседника и наладить обратную связь. По данным зарубежных исследований, ведущую роль в восприятии одного человека другим играют звуковой и визуальный компоненты речи. Иногда бывает так, что слова «отскакивают», не проникая в сознание, поэтому необходимо «усиливать» свои высказывания с помощью интонации, скорости речи, мимики, жестов.

Рекомендуется варьировать громкость, тон, ритм и интенсивность разговора каждые 2–3 минуты. Акценты можно обозначать не только голосовым выделением, но и взглядом. Движения глаз дополняют содержание сказанного и подчеркивают произносимые слова не менее эффективно, чем поза или изменение положения рук. Однако нужно учитывать, что визуально наблюдаемый компонент речи ориентирован, в первую очередь, на передачу чувств и эмоций.

Все перечисленные приемы помогают установить контакт с соискателем и конструктивно выстроить дальнейший переговорный процесс.

Согласование интересов

Поиск приемлемого решения – основная часть переговоров для рекрутера. На данном этапе он определяет, подходят ли кандидат и компания друг другу. Далее менеджер по персоналу назначает повторное собеседование либо расстается с соискателем. Чтобы не ошибиться с выводом, нужно получить как можно больше информации о фактах и точках зрения, интересующих обе стороны. Сделать это можно с помощью техники активного слушания. Перечислим основные приемы, используемые в ней:
• «эхо» – повторение основных положений, высказанных оппонентом, чему предшествуют фразы типа: «насколько я вас понял…», «вы считаете, что…» и др.;
• «резюме» – воспроизведение сути высказывания в сжатом и обобщенном виде; при этом можно использовать такие вводные фразы, как: «итак, вас интересует…», «самым важным критерием выбора является…»;
• «логическое следствие» – вывод из высказываний собеседника, например: «если исходить из того, что вы сказали, вас интересуют следующие качества…»; при повторении слов желательно проявлять позитивные эмоции;
• «уточнение» отдельных положений высказываний, например: «это очень интересно, не могли бы вы уточнить?»;
• «невербальное сопровождение» – в ходе разговора один собеседник смотрит на другого, при этом его поза выражает внимание и готовность фиксировать самые важные моменты разговора, он кивает головой;
• «эмоциональное повторение» – повтор услышанного с использованием ключевых слов и оборотов собеседника; иногда при этом уместно выразить энтузиазм.

Правильно заданные вопросы помогут получить от соискателя нужные ответы и найти точки пересечения коммерческого предложения фирмы с интересами кандидата. Приведем примеры таких вопросов:

1. Опишите, пожалуйста, идеальное для вас место работы (должность).

2. Что дает вам почувствовать свою значимость?

3. Каковы ваши профессиональные и карьерные планы, ожидания?

4. Чем вас привлекает именно эта позиция?

5. Что вы хотели бы получать от работы?

Для сравнения приведем также примеры неграмотно сформулированных вопросов. О личной жизни соискателя: «Почему вы до сих пор не женаты / не замужем?», «Как получилось, что вы одна воспитываете ребенка?», «Почему развелись ваши родители?» О внешности: «Вы всегда надеваете галстук такого цвета?», «Какой тип мужчин / женщин вам нравится?», «Вы всегда так ярко накладываете макияж?». В сущности, некорректными можно назвать любые вопросы, которые не относятся к профессиональной деятельности кандидата и являются сугубо личными.

На этапе согласования интересов основная задача менеджера по персоналу – определить профессиональные и личностные возможности соискателя, оценить его готовность трудиться в данной компании. Рекрутеру нужно понять, что важно кандидату, в чем заключается его основная мотивация при выборе работы, почему он решил ее поменять, чем именно хотел бы заниматься на новом месте и т. д. На поведение сильно влияют так называемые «глубинные», или «коренные», интересы. Их не всегда осознает даже сам субъект, но именно они играют решающую роль в принятии решений кандидатом. До коренных интересов необходимо «добираться» постепенно. Технология их выявления сводится к поиску ответа на вопрос: «Для чего это нужно?» Задавать его следует столько раз, сколько требуется для нахождения ответа.

Пример

– Я рассчитываю получать зарплату большую, чем на предыдущем месте работы, – говорит соискатель.

– Для чего это вам нужно? – спрашивает менеджер по персоналу.

– Планирую получить дополнительное образование.

– Для чего это вам нужно? – уточняет рекрутер.

– Хочу развиваться в разных направлениях, а не замыкаться на одном виде деятельности, – резюмирует кандидат.

В этом месте неплохо было бы еще раз повторить вопрос.

Вышеприведенный пример показывает, что первоначально заявленные материальные интересы имеют в своей основе более глубокие стремления – к личностному росту и развитию.

Для эффективного согласования позиций менеджер по персоналу должен рассказать кандидату о целях компании. При этом стоит не просто изложить факты, а показать их связь с интересами и потребностями оппонента. Важно предоставлять только достоверную информацию, а не описывать то, чего на самом деле не будет. Надежные соглашения рождаются из взаимоувязанных интересов, поэтому необходимо обсудить все спорные вопросы: о зарплате, условиях работы, графике, командировках и т. д. Коммерческое предложение должно сопровождаться презентацией самого предприятия. Необ- ходимо, чтобы она привлекла внимание, вызвала желание сотрудничать, наконец, внушила уверенность в том, что данная работа соискателю нужна. Презентация эффективна тогда, когда выстроена под определенную вакансию и конкретного претендента.

Показать компанию в наиболее выгодном свете поможет техника «СВ» – «перевод Свойств товара в Выгоду от его использования». В ситуации рекрутмента это означает перевод основных характеристик организации и вакансии в выгоду, которую получит соискатель, если примет положительное решение. Техника включает пять элементов:
• описание свойств, присущих предложению;
• убеждающая фраза типа: «это вам позволит…»;
• указание потребительской выгоды, вытекающей из свойств;
• вопрос «пробного закрытия» типа: «это вам интересно?»;
• пауза, дающая клиенту возможность ответить.

Пример

– У нас в компании принята система наставничества на период прохождения сотрудником испытательного срока (свойство, присущее предложению), – рассказывает рекрутер. – Это позволит вам адаптироваться к новым для вас условиям в максимально короткие сроки (связующая фраза и потребительская выгода, вытекающая из свойства). Это вам интересно?

Соединить свойства с выгодами помогают связующие фразы. При этом желательно каждый раз получать подтверждение положительного отношения кандидата к отмеченным выгодам, задавая, скажем, такой вопрос: «Это для вас существенно?»

Результатом этапа должно быть резюмирование полученной информации как менеджером по персоналу, так и самим соискателем. Подведение итогов дает начало следующей, последней, стадии собеседования.

Завершение

На завершающем этапе собеседования стороны берут на себя согласованные обязательства. Успех переговоров очевиден, если в результате достигнута желаемая цель, или же удалось максимально приблизиться к ней адекватными средствами. Буквально это означает следующее: менеджер по персоналу и соискатель договариваются о дальнейшем сотрудничестве. Естественно, кандидат после этого должен обдумать всю полученную информацию, обсудить ее с родными. Кадровик также подводит итоги интервью, доносит необходимые сведения до руководителя, который будет присутствовать на следующей встрече. Отметим, что процедура найма редко завершается вторым собеседованием, чаще финальным становится третье, когда соискатель разговаривает с вышестоящим руководством (заместителем директора, вице-президентом и др.). В крупных компаниях у кандидатов на вакансии менеджеров среднего звена и выше бывает и по 5–7 встреч (с рекрутером, главой отдела подбора / службы персонала, затем проходит тестирование, далее – разговор с линейным руководителем, вышестоящим начальником, наконец – итоговая встреча).

Как показывает практика, беседу удобнее завершать в момент, когда приемлемое решение найдено, варианты развития дальнейших событий исчерпаны, и все поставленные участниками переговоров цели достигнуты. В конце обязательно нужно договориться о дальнейших действиях, например, обозначить время, в течение которого соискатель может ждать ответа по результатам собеседования.

Иногда возникает ситуация, когда кандидат, разговорившись, явно выходит за установленные временные рамки. Вежливо прервать его и взять ситуацию в свои руки поможет прием подведения итогов: менеджер по персоналу резюмирует сказанное на собеседовании. С одной стороны, это систематизирует всю полученную информацию, с другой – создает ощущение завершенности контакта. Бывает, что даже после подведения итогов кандидат пытается продолжить: «Постойте, я вам еще вот об этом не рассказал!», – и начинает новый монолог. В такой ситуации уместно использовать переговорные приемы закрытия сделки:
• соглашение с кандидатом;
• взгляд в сторону;
• закрытые вопросы.

Стресс-интервью

Отдельно упомянем техники проведения интервью, противоречащие принципам переговорного процесса. Наиболее яркий пример такого отступления от правил – стресс-интервью. Его проводят с кандидатами, требующими к себе нестандартного подхода. Цель подобного собеседования – проверка стрессоустойчивости соискателя, оценка его умения сохранять трудоспособность в конфликтных ситуациях, допустимых в работе. Во время стресс-интервью менеджер по персоналу старается выбить кандидата из колеи, используя разные техники манипулирования собеседником.

Пример

– Я был одним из успешных менеджеров в этой компании, – говорит соискатель.

– Почему вы решили, что являетесь специалистом в этой области? – возражает рекрутер.

Или:

– Как вы выполняли эту работу? – задает вопрос менеджер по персоналу. И вне зависимости от ответа продолжает:

– Неправильно. Так нельзя делать.

Чаще всего стресс-интервью проводят с представителями следующих профессий:
• руководители среднего и высшего звена;
• менеджеры по работе с клиентами;
• менеджеры по работе с персоналом;
• журналисты;
• секретари, личные помощники.

Перед проведением этого вида собеседования претендент должен быть предупрежден о том, что стрессоустойчивость представляет собой ключевой для данной позиции фактор, поэтому тестироваться он будет соответствующим образом. К сожалению, достаточно часто встречается непрофессиональный подход, при котором интервью превращается в грубое обращение, не имеющее ничего общего с будущей работой кандидата. Нужно понимать, что методика стресс-интервью не соответствуют основным принципам и правилам ведения переговоров, поэтому требует от рекрутера специальных знаний. Без соответствующего опыта данный метод не следует применять вообще.

***

Использование техники ведения переговоров в подборе персонала предполагает равные права сторон в оценке друг друга, а также проявление взаимной заинтересованности. Ситуация переговоров-интервью дает возможность и менеджеру, и соискателю составить объективное мнение и в дальнейшем избежать целого ряда проблем, связанных с трудоустройством неподходящего компании сотрудника.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль