Игра в одной команде

4006
Значимость функции управления персоналом в компаниях сегодня трудно переоценить. Дефицит квалифицированных кадров, амбициозные задачи предприятий, стремительное развитие рынка - все это ставит перед HR-специалистами широкомасштабные задачи и требует быстрых и точных управленческих решений. Нет ничего удивительного в том, что зачастую менеджеры по персоналу просто не могут обойтись без помощи внешних консультантов, более того, этот род деловых коммуникаций давно стал отдельным блоком работы кадровиков.

Арифметика выбора

По результатам исследования «Выбор провайдеров кадровых услуг и оценка эффективности их работы», проведенного компанией Begin Group в октябре 2006 г., доля предприятий, пользующихся кадровыми услугами внешних консультантов в Москве составила 84 %. Наибольшим спросом пользуется подбор персонала, который заказывают 66 % компаний, 61 % - обучение сотрудников, 39 % - организация корпоративных праздников, 29 % - страхование, 21 % - программное обеспечение.

Среди способов сбора информации о провайдерах кадровых услуг традиционно самые популярные - рекомендации коллег и знакомых (его отметили 66 % опрошенных), а также интернет (63 %). Значительное число московских заказчиков (39 %) получают сведения на специализированных выставках, и 32 % - используют для этих целей печатные издания (справочники, газеты, журналы). В Киеве и Санкт-Петербурге web-сеть выходит на первое место по популярности. Сами респонденты заявляли, что для них имеет значение не только наличие у компании своего сайта, но и его качество (дизайн, информационное наполнение, удобство навигации и т.д.). По словам Ивана Гаврилова, заместителя руководителя управления по работе с персоналом Финансовой группы «ИФД КапиталЪ», первичный выбор провайдеров осуществляетсяпо ряду факторов, в число которых входят: опыт работы с организацией, известность ее на рынке (количество упоминаний в прессе, наличие контрактов с крупными компаниями и т.д.), а также маркетинговая активность самого провайдера. Следующий этап отбора обучающей компании - встречи с тренерами. «Преподаватели рассказывают о своем опыте, методах работы, видении нашего проекта, - рассказывает Иван Гаврилов. - Помимо компетентности, важно, соответствует ли тренер ожиданиям целевой аудитории. Имеет значение, насколько тот или иной консультант вызывает доверие лично у меня как у заказчика. Это иррациональный фактор, тем не менее он оказывает влияние на решение».

Игра в одной команде

В большинстве случаев выбор провайдера опирается на прежний опыт или личные связи. К этому мнению присоединяется Елена Звонова, директор по организационному развитию компании EVO Impressions. «В моей практике негативный опыт был получен, когда активную роль в выборе провайдера играли руководители коммерческих служб, - говорит она. -Коммерсанты не были объективны и, взяв инициативу в свои руки, не смогли адекватно оценить ситуацию, поставить задачу. В провале программ роковую роль сыграло некачественное представление информации, неточная расстановка акцентов». По результатам исследования Begin Group, московские клиенты наиболее важными критериями считают клиентоориентирован-ность и наличие рекомендаций коллег. При этом цена кадровых услуг, по словам исследователей, не слишком значимый критерий выбора (занимает шестое место). Тем не менее Иван Гаврилов называет стоимость услуги весьма весомым аргументом наряду с предложенным содержанием программы.

По мнению Дмитрия Половнева, начальника отдела обучения и развития департамента по работе с персоналом ОАО «СИБУР - Русские шины», можно получить скидку, если вести переговоры о долгосрочном сотрудничестве, пусть даже без указания конкретных сроков и объемов работ. «Лучше отказаться от первого предложения, ссылаясь на дефицит бюджета, - советует он. - Необходимо создавать ситуацию конкуренции, проводить конкурсы и тендеры. Важно ориентироваться на данные обзоров и исследований рынка, в которых приводится информация о средних ценах на те или иные услуги. Есть также приемы, применимые для конкретных компаний. Мы, например, сообщаем контрагентам о том, что через нас можно «войти» в структуру «Газпрома», поскольку являемся их дочерним обществом».

Поиск персонала

Что касается выбора кадровых агентств, то многие компании прибегают к помощи провайдеров с узкой специализацией. Известно, что на рынке работают рекрутеры, готовые подобрать профессионалов любого уровня в области, например, энергетической промышленности или средств массовой информации. Впрочем, не все организации готовы покупать их услуги в полном объеме. Так, Алина Курбатова, директор по персоналу компании «Технический центр Кунцево», говорит, что даже специализированные агентства не могут решить проблему кадрового дефицита мастеров в области автобизнеса. Тем не менее в последнее время ее компания оплачивает доступ к базе данных рек-рутингового агентства, подбирающего специалистов сферы автопрома. «Нам известны все инструменты работы провайдеров, - говорит Алина Курбатова, сама в прошлом успешный рекрутер, - так что с задачей подбора мы справляемся своими силами. Агентства организуют для нас ярмарки вакансий, тематические выставки и конференции. Нам выгодно (особенно весной) подбирать молодых специалистов, которых мы обучаем. К тому же участие в ярмарках работает на имидж предприятия».

Позитивный опыт сотрудничества с кадровыми центрами вузов и ярмарок вакансий есть и у компании EVO Impressions. «Лучшие результаты приносит общение с профильными высшими учебными заведениями и колледжами, - говорит Елена Звонова, - идет на пользу и организация практики для студентов (так были привлечены перспективные молодые специалисты, временный персонал). Хороший результат мы получили от сотрудничества с «работным» сайтом для начинающих, особенно при подборе IT-специалистов с адекватными амбициями и небольшим опытом».

А вот опыт взаимодействия с биржей труда отрицательно оценивают практически все опрошенные эксперты. Некоторые компании даже не берутся за такое партнерство, в том числе и при подборе неквалифицированных кадров - дворников, курьеров, уборщиц. По данным Begin Group, 90 % опрошенных организаций не ограничиваются общением с одним кадровым агентством. Этот факт подтверждают многие HR-менеджеры. «Если вакансия очень сложная или срочная, мы обращаемся к помощи нескольких подрядчиков, - говорит Мария Мартынова, заместитель руководителя управления по работе с персоналом Финансовой группы «ИФД КапиталЪ». - Такой подход оправдан, поскольку рекрутеры, как правило, не требуют предоплаты услуг. Если же идет речь о позиции повышенной сложности, то в этом случае и агентство может высказать пожелание работать по эксклюзивному договору, хотя такой вариант контракта все же становится следствием долгосрочного партнерства». Согласна с коллегой и Елена Звоно-ва: «Обращаться в рекрутинговые агентства в периоды массового подбора и одновременного проведения других мероприятий - это экономия времени, бережное отношение компании к своей репутации, повышение качества выполняемой работы».

Методы партнерства

Не секрет, что взаимоотношения с внешними провайдерами - это целая наука, которую кадровики зачастую постигают методом проб и ошибок. Так, по мнениюЕлены Звоновой, необходимо тщательно готовиться к тому или иному проекту, а не отдавать его на откуп провайдеру. «Например, при подготовке учебной программы необходимо предтрениговое «обследование» организации», - говорит Елена Звоно-ва. Ей вторит Светлана Маткова, ведущий эксперт по подбору персонала кадрового холдинга «Бета Пресс»: «Перед проведением программы нужно оценить компетенции сотрудников, выявить «пробелы» в знаниях, умениях и навыках, и на основании этого анализа определить интересующие темы обучения, обсудить желаемый результат с тренером». Кроме того, Елена Зво-нова советует следить за отношением контрагентов к поставленным задачам. «Если вы слышите фразы: «знакомая ситуация», «много раз встречались», «большой опыт выполнения подобных задач», - требуйте рассматривать ваш случай как уникальный», - советует она. С другой стороны, если в решении конкретной проблемы необходимо серьезное погружение в ситуацию, - эффективнее создать проектную группу, ввести ее в структуру, полностью ознакомив с процессами компании. И, в любом случае, в работе с партнерами нужно «играть честно». «Предоставляйте только достоверную информацию», - дает еще одну рекомендацию Елена Звонова.

Ведь именно из-за недостатка информации, выдаваемой партнерам «по кусочкам», совместные проекты нередко заканчиваются неудачно. Часто рекрутеры сетуют на неверно составленные заказчиками описания вакансий. Сами менеджеры по персоналу, имеющие к тому же опыт работы в кадровых агентствах, считают это оправдание признанием непрофессионализма провайдеров. «Рекрутеры должны выезжать на «место», - утверждает Алина Курбатова, - оценивать ситуацию в компании, общаться с руководителем, который планирует проводить собеседование, оценивать атмосферу в подразделении. Все эти факторы очень важны, особенно если речь идет о единичном, а не массовом подборе. Как ни крути, клиент всегда прав». Алина Курбатова согласна с тем, что заказчики неохотно пускают менеджеров по подбору на свою «территорию», однако необходимость оценки и анализа обстановки в организации от этого не перестает быть задачей рекрутера. Ее успешное решение - подтверждение компетентности специалиста по подбору. «Работа заказчика с кадровым агентством -это совместный проект, в котором принимают участие штатный менеджер по персоналу, внешний рек-рутер и руководитель подразделения, - считает Мария Мартынова. - На мой взгляд, ни одно профессиональное агентство не заявит клиенту: вы сами не знаете, чего хотите».

Часто описание вакансии уточняется, а то и вовсе переписывается по мере знакомства с кандидатами, особенно если речь идет о новой для компании должности. Заказчик сам с интересом узнает новые грани той или иной позиции. Бывает, что на работу принимается человек, не соответствующий первоначальным требованиям, а иногда вместо одного сотрудника организация обзаводится двумя новичками. Если же речь идет о редкой специальности, то лучше, по мнению Светланы Матковой, обращаться в агентства, специализирующиеся в подборе специалистов данного профиля, т.к. у них имеется наработанная база данных, что автоматически сокращает время поиска кандидатов. «Кроме того, необходимо расставлять приоритеты по ключевым компетенциям выбранной позиции, а также давать четкие, полные сведения о вакансии», - убеждена она. Действительно, в сотрудничестве с внешними провайдерами необходимо взаимное доверие, особенно если речь идет о работе с внутренним персоналом. Иными словами, заказчик пускает посторонних лиц на свою «территорию», давая им полномочия работать с сотрудниками.

Все услуги хороши - выбирай на вкус

Выбирать таких провайдеров необходимо особенно тщательно. Например, Алина Курбатова с грустью вспоминает о работе с клининговой компанией*, сотрудники которой стали заложниками непрофессионализма провайдеров. После этого попыток прибегнуть к разного рода формам аутстаффинга - вывода персонала за штат - больше не было. Обычно предприятия пользуются этой услугой из-за возрастающей сложности требований законодательства в области налогообложения и кадрового учета, для высвобождения внутренних трудовых ресурсов и административных расходов. Отрицательные аспекты данной услуги - ее дороговизна и «белая» схема расчета, не всегда удобная заказчикам.

Передача одной или нескольких функций «на откуп» внешнему провайдеру (аутсорсинг) также имеет свои плюсы и минусы. К первым, по мнению Елены Звоновой, относится возможность взглянуть на ситуацию в компании «со стороны», выяснить объективную информацию, получить высококвалифицированную консультацию, а также шанс сэкономить время и силы своих сотрудников.

«Слабая сторона, - говорит Елена Звонова, - это отсутствие знаний о внутренних процессах организации, недостаточное погружение в проблему». Чаще всего кадровики прибегают к услугам внешних провайдеров при необходимости проведения кадрового аудита. Директор по персоналу интернет-магазина «OZON» Евгения Варламова позитивно оценивает такой опыт. Благодаря консультации внешнего специалиста по документообороту компании удалось усовершенствовать выполнение некоторых функций в кадровом делопроизводстве. По мнению Елены Звоновой, хорошие результаты сегодня показывают организации, предоставляющие консалтинговые услуги в области анализа структуры предприятия. «Это большая работа, - говорит она. - Проводимый беспристрастными консультантами анализ функциональных связей и задач позволяет оптимизировать численность персонала».

Огромной популярностью на рынке пользуется и автоматизация кадровых процессов. Так, Алина Курбатова рассказывает о сотрудничестве с компанией, которая занимается биометрическими системами учета персонала (идентификация по сетчатке глаза и отпечаткам пальцев). «Мы надеемся, - говорит Алина Курбатова, - что данная система позволит нам решить некоторые проблемы, связанные с учетом сотрудников и материальных ценностей». По словам Дмитрия Полов-нева, к «новинкам» российского рынка можно отнести международное соревнование по стратегическому управлению виртуальной компанией «Global management challenge». «У нашего холдинга есть своя лига, в которую входит 8 команд, - рассказывает Дмитрий Половнев. - Кроме того, мы пользуемся услугами туристических агентств для организации корпоративных праздничных мероприятий на зарубежных курортах. Например, Новый год будем отмечать всем офисом (более 200 человек) в Египте, что, кстати, получается не дороже корпоративной вечеринки в Москве. С помощью внешних консультантов проводим центры оценки при формировании кадрового резерва, социологические опросы и исследования корпоративной культуры».

Все перечисленные выше виды деятельности направлены на работу со штатным персоналом. А вот помогать тем, кто был уволен (аутплей-смент), компании стремятся не часто. Это может быть работа с сотрудниками, ушедшими с предприятия в результате сокращения: оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи (трудоустройство). Впрочем, некоторые структуры, переживающие временные сложности, таким образом оставляют за собой моральное право вновь пригласить на работу уволенных по необходимости специалистов. Подобная практика организации свидетельствует о ее социальной ответственности, позитивно влияет на ее бренд как работодателя.

Доверяя,проверяй

В свою очередь, позитивный имидж потенциального партнера - залог доверительных отношений с ним. Впрочем, доверие к провайдерам проявляется и в том, что многие из них «получают доступ» к среднему и топ-менеджменту компании. Это и неудивительно, ведь в большинстве случаев статус внутренних специалистов не позволяет, к примеру, проводить оценку «высшего эшелона», а равно и обучение первых лиц организации. «Оценка персонала приглашенными специалистами не вызывает сопротивления руководителей среднего и высшего звена», - подтверждает этот тезис Алина Курбатова. Кстати, она полагает, что в плане обучения куда более эффективен, особенно для рядовых сотрудников, тренер внутренний, хорошо знакомый со спецификой работы организации, всеми ее подводными течениями и стратегией. Отталкиваясь от этого, он может составить программу обучения, реально помогающую в работе, а также оценить результаты ее проведения. Определить эффективность тренингов сами компании-провайдеры не стремятся. Эта задача просто не входит в их обязанности.

Зачастую сложные работы по оценке эффективности обучения превышают саму его стоимость. Так, по крайней мере, считает Иван Гаврилов, который также утверждает, что результаты некоторых видов обучающих мероприятий измерить вообще невозможно, например, если речь идет о тренинге по развитию лидерских навыков. «На мой взгляд, разговоры о том, что в зарубежных компаниях менеджеры по персоналу подсчитывают все показатели эффективности и выдают руководству «голые» цифры - всего лишь миф», - заявляет Иван Гаврилов. По мнению Елены Звоновой, эффективность обучения выражается в повышении прибыли, сокращении сроков работы специалистов службы персонала (например, внешние провайдеры выполняли задачу, в это время кадровики проводили текущую работу, реали-зовывали программу обучения, аттестации и т.д.). Также она считает, что эффективность работы провайдеров можно оценивать с точки зрения качественной (полученный результат в соотношении с поставленными задачами) и количественной (результат в денежном эквиваленте) оценки.

Впрочем, главным итогом удачно проведенного провайдером проекта становится повторное обращение заказчиков. Однако компании нечасто прибегают к услугам одних и тех же контрагентов. По данным опросов Begin Group, основной причиной смены тре-нинговых организаций 27 % московских респондентов назвали недостаточный спектр предлагаемых программ (узкая специализация). Среди сменивших рекрутингового провайдера, 56 % компаний сделали это из-за низкого уровня кандидатов, предлагаемых кадровыми агентствами.

В целом, наши эксперты, имеющие и негативный опыт общения с провайдерами кадровых услуг, оценивают рынок консалтинговых компаний, скорее, позитивно. Мария Мартынова полагает, что пул провайдеров «еще не набрал вес», однако на рынке, по ее словам, сегодня функционируют профессиональные организации, причем многих из них можно назвать новичками (но только по продолжительности работы). С ростом числа игроков на рынке кадровых услуг, усовершенствования технологий меняется и отношение менеджеров по персоналу к самим провайдерам, которые, несмотря на частые недовольства со стороны заказчиков, все же востребованы. Сотрудники кадровых служб, работающие порой на пределе своих возможностей, с радостью отдают на откуп провайдерам часть своих забот и могут позволить себе заняться «самым главным», до чего «не доходили руки». Галина Погодина, директор по персоналу компании «Faurecia Technoplast Automotive», подтверждает этот тезис: «Рекру-теры хорошо знают рынок и могут в короткий срок подобрать нужного специалиста, а кадровик экономит свое время. Минус подобного сотрудничества в том, что агентства при подборе зачастую не учитывают корпоративную культуру компании, а также требования и психотипы людей, с которыми придется работать кандидату».

Кроме того, выбор контрагента «наобум» может обернуться для организации затратами еще большими, ведь число профессионалов, трепетно относящихся к перечисленным тонкостям, ограничено, нет и гарантий качественного решения поставленной задачи.

Иными словами, риск «провалить» проект, сотрудничая с провайдером, остается достаточно высоким. Тем не менее новые технологии, передовые методы работы, которые применяют консультанты, тренеры, рекрутеры, позволяют им выделяться на фоне менее расторопных и «продвинутых» коллег, постепенно смещающихся «на обочину» бизнеса. В сфере кадровых технологий действует известное правило - количество всегда перерастает в качество.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль