Правовые гарантии работающим женщинам

5867
Тодэ Наталия Олеговна
кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Института Управления социальными процессами Национального исследовательского университета – Высшей Школы Экономики

Окончание. Начало см.: Справочник кадровика, 2005, № 7.

Перевод на другую работуЛьготный порядок Предоставления очередного отпускаОтпуск по беременности и родам Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы Дополнительные выходные дниГарантии при увольнении

Ранее мы говорили о праве женщин на справедливую и равную по отношению к мужчинам оплату труда, а также о необходимости экономических и социальных гарантий для успешного сочетанияими трудовых функций и материнства. Кроме того, мы рассмотрели, какие существуют ограничения в применении женского труда, гарантии при приеме на работу и установлении режима рабочего времени.

Сегодня мы продолжаем тему регулирования труда женщин.

Перевод на другую работу

Если условия работы беременной женщины связаны с воздействием неблагоприятных производственных факторов, то работодатель обязан перевести ее на другую работу.

Основанием для принятия таких мер, а также снижения норм выработки !и норм обслуживания является медицинское заключение и личное заявление женщины. Работодатель обязан подыскать обратившейся женщине работу в соответствии с медицинскими рекомендациями, причем немедленно. Если решение вопроса о переводе требует времени или же подыскать такую работу вообще невозможно женщина освобождается от противопоказанной ей работы, а средний заработок за ней сохраняется.

Кроме того, работодатель обязан беспрепятственно отпускать беременную женщину в медицинские учреждения для прохождения обязательной диспансеризации. Средний заработок за этот период также сохраняется.

Гарантии перевода на другую работу с сохранением среднего заработка предоставляются также молодым работающим матерям, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет. Такой перевод возможен лишь в случае невозможности выполнения прежней работы на основании личного заявления работницы. При этом сохранение среднего заработка гарантируется ей только до достижения ребенком указанного возраста, т. е. 1,5 лет.

Льготный порядок предоставления очередного отпуска

Существенной гарантией для беременных женщин является льготный порядок предоставления очередного отпуска. Согласно ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.

Как известно, общий порядок предоставления очередного оплачиваемого отпуска работнику предполагает наличие стажа не менее 6 месяцев у данного работодателя. Льгота для женщины состоит в том, что она вправе использовать очередной оплачиваемый отпуск непосредственно перед отпуском по беременности и родам (предоставляемым на основании больничного листка) или после него независимо от продолжительности работы. Это означает: даже в том случае, когда работница не проработала шести месяцев с момента поступления на работу, по ее заявлению работодатель обязан предоставить ей ежегодный отпуск установленной продолжительности (не менее 28 календарных дней, если более длительный отпуск не предусмотрен законодательством) перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него и полностью его оплатить.

Заметим, что наиболее распространенным нарушением является нежелание работодателя оплачивать такие отпуска женщинам предлагается использовать отпуск без сохранения заработной платы.

Предоставляя очередной оплачиваемый отпуск беременной женщине, работодатель должен помнить, что не допускается ее отзыв из очередного отпуска, а также замена ей отпуска денежной компенсацией, причем даже с согласия работницы.

Отпуск по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Статья 255 ТК РФ

Наиболее известной и широко используемой на практике гарантией для женщин является отпуск по беременности и родам, который предоставляется по заявлению работницы и на основании медицинского заключения (больничного листа). Продолжительность такого отпуска 70 (в случае многоплодной беременности 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов 86, при рождении двух или более детей 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государствен ному социальному страхованию в установленном законом размере.

?Законом предусмотрены гарантии обязательного предоставления отпуска по беременности и родам, его продолжительность и процедура оформления (личное заявление работницы, основанное на медицинском документе). Однако в последнее время на практике встречаются случаи, когда беременные женщины, имея право на такой отпуск, не обращаются к работодателю с заявлением о его предоставлении, не приносят "больничные листы", предпочитая работать "до последнего". Может ли работодатель "насильно" отправить женщину в "декретный" отпуск?

Законом подобные ситуации не предусмотрены, и формально без личного заявления работницы и предъявления больничного листка издать приказ об отпуске по беременности и родам невозможно. Однако за нарушение законодательства будет отвечать работодатель. Именно он в данном случае должен выполнить требования закона.

Обратите внимание! Женщина вправе прервать свой отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу в любое удобное для нее время, причем обязанность предварительно предупреждать работодателя о своем намерении досрочно выйти из отпуска законодательством не предусмотрена

Еще одной широко известной гарантией является предоставление матери отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Такой отпуск не влечет за собой ограничений работницы в трудовых правах. В частности, за ней сохраняется место работы, этот период входит в общий и непрерывный трудовой стаж. Не включается этот период лишь в стаж, дающий право на очередной отпуск.

Хотя гарантия, предусматривающая отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, существует уже давно и широко применяется, с ее предоставлением связаны и распространенные нарушения, такие как "выведение за штат" отсутствующей работницы, недопущение ее к работе в случае прекращения отпуска до достижения ребенком возраста трех лет, принудительные переводы на другую работу и даже понуждение к увольнению "по собственному желанию". Работодателю следует помнить, что нахождение женщины в отпуске по уходу за ребенком явление временное и не прерывает трудовых отношений, не лишает работницу права на ее место работы после окончания отпуска. Место работы гарантированно сохраняется за ней, и в день выхода из отпуска по уходу за ребенком ей предоставляется именно ее работа, даже если на это место нанят другой работник по срочному договору.

Помимо того, что женщине предоставлено право прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на свое место работы (должность) для выполнения своих трудовых функций, законодательством предусмотрен и альтернативный вариант: не прерывая отпуска, женщина может работать на дому или же на условиях неполного рабочего времени, не утрачивая при этом права на пособие (ст. 256 ТК РФ).

В последнее время женщины все чаще отказываются от использования своего права на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и выходят на работу значительно раньше. В связи с этим имеет актуальность еще одна правовая гарантия, предусмотренная для молодых матерей, дополнительные оплачиваемые перерывы для кормления ребенка (детей) в возрасте до 1,5 лет. Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 мин каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По результатам исследования, проводимого Институтом экономики РАН в рамках российско-канадского проекта "Повышение конкурентоспособности женщин на российском рынке труда", более половины респонденток не пользуются и не намерены воспользоваться правом на отпуск по уходу за ребенком. Причины назывались различные: неформальная договоренность с работодателем об отказе использовать такой отпуск; опасение потерять квалификацию и трудовые навыки, а в конечном счете и работу; тяжелое материальное положение семьи, поскольку выплачиваемые в период отпуска пособия не сопоставимы ни с утраченным за этот период заработком, ни даже с прожиточным минимумом

Работодатель обязан предоставлять женщине дополнительные оплачиваемые перерывы. Так, согласно ст. 258 ТК РФ такие перерывы по заявлению женщины могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания или в суммированном виде переноситься на начало либо конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Если подобные перерывы работнице не предоставляются вообще происходит нарушение ст. 258 ТК РФ, и этот факт, как и любое другое нарушение законодательства о труде, при выявлении его проверяющими органами может послужить основанием для применения ответственности к работодателю.

Аналогичные льготы, связанные с уходом за новорожденным ребенком, предоставляются и усыновителям. Причем по выбору женщины -усыновительницы ей должны предоставить отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей 110 календарных дней со дня их рождения или отпуск по беременности и родам аналогичной продолжительности, что предполагает обеспечение сохранности тайны усыновления.

Однако в реальности ст. 257 ТК РФ остается практически невостребованной в части предоставления отпусков "на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей 110 календарных дней со дня их рождения". Общеизвестно, что процедура усыновления в нашем государстве никак не укладывается ни в 70, ни даже в 110 календарных дней. Поэтому усыновитель, как правило, не имеет реальной возможности воспользоваться этим оплачиваемым отпуском.

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы

Необходимо помнить, что перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка

Отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые женщинам-матерям, имеющим двоих и более детей, существуют уже с 1981 г. Позже право на их предоставление распространили на отцов и других членов семьи. ТК РФ также содержит норму о предоставлении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми. К ним отнесены работники, имеющие двух и более детей в возрасте до 14 лет, родители детей-инвалидов в возрасте до 18 лет и одинокие родители, имеющие детей в возрасте до 14 лет (ст. 263 ТК РФ). Но в основном на пользование такими отпусками претендуют именно женщины.

Следует обратить внимание на существенное изменение содержания этой нормы.

Ранее КЗоТ РФ, ст. 76  

Работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенках-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет, одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет, по их заявлению ежегодно предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время.

Теперь ТК РФ, ст. 263  

Работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенках-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

Таким образом, если ранее работодатель был обязан предоставить по заявлению работника такой отпуск, то теперь ТК РФ лишь предполагает включение данного положения в коллективный договор. Учитывая тот факт, что заключение коллективного договора является добровольным, далеко не во всех организациях он заключен, указанная норма практически перестала действовать как "обязательная гарантия".

Дополнительные выходные дни

Право на дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет предоставлено не только матерям, но и другим членам семьи, осуществляющим такой уход. Однако на практике этой льготой, как и другими "родительскими" льготами, чаще всего пользуются женщины. Порядок предоставления дополнительных выходных дней предусмотрен Кодексом.

Женщинам, проживающим в сельской местности, по их желанию может предоставляться еще один дополнительный выходной день для осуществления ухода за детьми-инвалидами, но уже без оплаты. В принципе слово "может" не обязывает работодателя предоставлять дополнительный выходной день, но многолетняя судебная практика, а также практика работы надзорных и контролирующих государственных органов (прокуратуры, Федеральной инспекции труда) показывает, что в случае возникновения конфликта по спорным вопросам интересы матери ребенка-инвалида практически всегда находят понимание и поддержку.

Необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности наказывается штрафом в размере до 200 тыс. руб или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо исправительными работами на срок от 120 до 180 часов. Статья 145 УК РФ

Гарантии при увольнении

В отношении беременных женщин законодатель установил прямой запрет на увольнение (прекращение трудового договора по инициативе работодателя), что означает: ни одно из оснований, упомянутых в ст. 81 ТК РФ, включая и нарушение трудовой дисциплины, к ним применено быть не может. Исключение составляет лишь ликвидация организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), когда трудовые отношения прекращаются абсолютно со всеми работниками.

Совсем иначе обстоит дело в случае истечения срока трудового договора, когда основанием прекращения трудовых отношений является не инициатива работодателя, а событие. Прекращение отношений по этому основанию (п. 2 ст. 77 ТК РФ) даже с беременной женщиной законом допускается. Гарантия состоит в том, что, если к окончанию срока трудового договора женщина оказалась в состоянии беременности, работодатель обязан по ее требованию и на основании ее заявления продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Естественно, об этом издается соответствующий приказ, и изменение даты окончания срока трудового договора нужно оформить соответствующим дополнением к трудовому договору).

Правовые гарантии при увольнении для женщин-матерей, установленные ТК РФ, существенно изменились по сравнению с КЗоТ.

Ранее КЗоТ РФ, ст. 170

Увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Теперь ТК РФ, ст. 261

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. 5_8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, по-прежнему запрещается увольнение упомянутых категорий работников по инициативе работодателя в таких случаях, как сокращение численности или штата работников организации или несоответствие работника занимаемой должности, выявленное по результатам аттестации. Несоответствие же работника должности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ) уже отнесено законодателем к исключениям т. е. по этому основанию увольнение допускается, чего не было раньше, и работодатель нередко сталкивался с неразрешимой проблемой перевода.

Принципиально новым является правило, позволяющее работодателю уволить виновного в нарушениях работника, пусть даже имеющего малолетних детей (включая даже одинокую мать!). Разумеется, виновные действия работника должны быть доказаны.

На протяжении последних лет многие организации испытывают проблемы, связанные с реструктуризацией, реорганизацией, оптимизацией, перепрофилированием, сменой собственника и т. п. Зачастую эти мероприятия приводят к решению работодателя о сокращении численности или штата работников. В этой связи важно помнить еще об одной правовой гарантии, распространяющейся в т. ч. на женщин. Это преимущественное право на оставление на работе.

Статья 179 ТК РФ, гарантирующая преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работни ков, предусматривает, что при равной производительности труда и квалификации для определения преимущественного права на оставление на работе необходимо учитывать наличие семейных обязанностей, иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком. Причем наличие этих обстоятельств учитывается независимо от пола работника. Однако статистические данные свидетельству ют о том, что в нашей стране огромное количество "неполных" семей, состоящих из матери и ребенка (детей), одиноких женщин, на попечении которых находятся престарелые родственники. Все эти обстоятельства должны быть обязательно учтены работодателем при выборе кандидатуры на сокращение (в противном случае можно полагать, что это сделает суд!). Очевидно, при "прочих равных" правильнее отдать предпочтение женщине, у которой гораздо меньше шансов быстро найти работу. Но, разумеется, работодатель вправе сам сделать свой выбор.

В заключение обратим внимание на то, что ТК РФ предлагает включать в коллективные договоры дополнительные (т. е. сверх предусмотренных Кодексом) гарантии и льготы для женщин. Многолетняя практика заключения коллективных договоров, особенно в производственных отраслях экономики, показывает, что разделы "Труд женщин", "Дополнительные гарантии для женщин" и другие присутствуют практически всегда. И такую практику можно только приветствовать.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль