Об отказе в приеме на работу

3616

Конкретизация принципов трудового права в Трудовом кодексе

Ответственность за необоснованный отказ в заключении трудового договора

Разрешение в суде индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу

Регулирование правомерности отказа в заключении трудового договора

Принцип свободы труда, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ, гарантирует право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Данный конституционный принцип назван первым в числе 19 основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 ТК РФ, где конкретизируется, что свобода труда включает в себя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности*.

Реализации принципа свободы труда способствуют основные принципы, закрепленные в названной статье ТК РФ:

    – запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

    – защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

    – обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т. ч. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

    – равенство прав и возможностей работников и другие принципы.

Конкретизация принципов трудового права в Трудовом кодексе

Принципы трудового права находят свою конкретизацию и детализацию в различных статьях ТК РФ. Например, в ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, закреплены равные возможности каждого для реализации своих трудовых прав. А это означает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите

На реализацию принципа свободы труда, включая право на труд, направлены гарантии при заключении трудового договора, закрепленные в ст. 64 ТК РФ. Главной из таких гарантий является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Законодатель особо подчеркивает запрещение отказа в заключение трудового договора:

    – женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);

    – работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Ответственность за необоснованный отказ в заключении трудового договора

Следует отметить, что в любом случае необоснованный отказ в заключении трудового договора влечет за собой привлечение работодателя к административной ответственности. Наряду с этим должностные лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ виновные должностные лица могут быть в установленном порядке привлечены к дисциплинарной ответственности и работодателем к ним может быть применено одно из следующих дисциплинарных взысканий:

    – замечание;

    – выговор;

    – увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 5–10 ст. 81 ТК РФ.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, утвержденными Правительством РФ в соответствии с федеральными законами, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Отношения, возникающие при отказе в заключении трудового договора, не являются трудовыми отношениями, поскольку между лицом, ищущим работу, и работодателем не был заключен трудовой договор и соответственно не возникло трудовых правоотношений. Однако в соответствии со ст. 1 ТК РФ такие отношения следует рассматривать как отношения, непосредственно связанные с трудовыми, а именно как отношения по трудоустройству у данного работодателя

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (МРОТ). Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.

Должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, в соответствии со ст. 145 УК РФ могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности, а равно за необоснованный отказ в приеме женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет по этим мотивам. Указанные преступления влекут за собой наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Разрешение в суде индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу

В соответствии с ч. 3 ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах. Исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ гражданские дела об отказе в заключении трудового договора в качестве суда первой инстанции рассматриваются мировым судьей. Именно такое толкование в части подсудности дел, связанных с отказом в приеме на работу, дает Пленум Верховного Суда РФ в п. 1 постановления от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – постановление от 17.03.04).

В пункте 10 того же постановления Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на необходимость разрешения судами в ходе рассмотрения конкретного дела вопроса о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора. Если судом установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника понимается: способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации); личностные качества работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и пр.) и др.

Наряду с этим работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона; необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

! Особо внимание судов (п. 11 постановления) обращено на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.93 № 5242-1 “О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации”, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Регулирование правомерности отказа в заключении трудового договора

Несмотря на определенное восполнение пробелов в трудовом законодательстве посредством официального толкования и разъяснения отдельных норм ТК РФ в постановлении от 17.03.04, следует признать, что многие практические вопросы, возникающие у работников кадровых и иных служб организаций, остаются неразрешенными.

Так, в ст. 64 ТК РФ закреплены, в частности, такие важные гарантии:

    – по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;

    – отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Однако на практике с лицом, обратившимся по вопросу трудоустройства, беседует, в лучшем случае, работник кадровой службы, не обладающий правом приема на работу. При этом отказ в заключении трудового договора работнику дается в устной форме, и работник практически лишен возможности получить извещение о причине отказа в письменной форме.

С другой стороны, в законе не предусмотрено, в какой форме работник должен обращаться к работодателю с просьбой о трудоустройстве. Поэтому, даже если суд потребует у работодателя сообщить причину отказа в приеме на работу, то на положительный ответ надеяться не приходится, поскольку чаще всего работодатель не имеет никаких официальных документов об обращении лица о трудоустройстве. По вышеизложенным причинам судебная практика по делам об отказе в приеме на работу весьма скудная и носит специфическую окраску.

Например, в Москве и других городах мировыми судьями рассматриваются дела об отказе в приеме на работу в органы милиции, поскольку оформлению на эту работу предшествует представление многочисленных документов (из военкомата, медицинских, образовательных и других учреждений и организаций). В большинстве случаев наличие таких документов позволяет судам принять правильное решение о незаконности отказа в заключении трудового договора.

Весьма показательно решение Преображенского районного суда ВАО г. Москвы по гражданскому делу № 2-681/03 по иску Гаврилова В.А. к АО “Мельничный комбинат в Сокольниках” об отказе в приеме на работу, взыскании морального вреда, компенсации упущенной выгоды.Гаврилов В.А., будучи признанным безработным с 5 февраля 2002 г., согласно рекомендательному письму по просьбе АО “Мельничный комбинат в Сокольниках” был приглашен на переговоры по трудоустройству сторожем (вахтером) с зарплатой от 6000 руб. Истец, считая, что ему необоснованно было отказано в приеме на работу, предъявил исковые требования о взыскании с ответчика в возмещение морального вреда 50 000 руб., а также о компенсации упущенной выгоды в размере 60 000 руб.Судом было установлено, что 10 июня 2002 г. истец первый раз явился на проходную мелькомбината с рекомендательным письмом Гольяновского центра занятости населения по поводу трудоустройства на рабочее место сторожа. Однако сотрудник отдела охраны сообщил Гаврилову В.А., что мелькомбинат закрыт до 14 июня 2002 г., руководства и сотрудников отдела кадров мелькомбината, уполномоченных вести переговоры по вопросам приема работников, нет, о чем сделал соответствующую отметку в рекомендательном письме службы занятости.Судом было установлено, что 14 июня 2002 г. Гаврилов В.Л. еще раз явился на проходную мелькомбината с рекомендательным письмом службы занятости, но в отдел кадров АО “Мельничный комбинат в Сокольниках” не обращался. Впоследствии он обратился в суд с вышеназванным иском. Доказательств обращения в отдел кадров к лицам, уполномоченным вести переговоры по трудоустройству, Гавриловым не было представлено, так же как и доказательств того, что ему кто-либо препятствовал позвонить по телефону, заказать пропуск и пройти в отдел кадров.При вынесении решения суд учел, что фактически между Гавриловым В.А. и АО “Мельничный комбинат в Сокольниках” вопрос о трудоустройстве не решался, т. к. истец вообще не обращался в отдел кадров ответчика, руководство комбината и сотрудники отдела кадров не отказывали Гаврилову В.А. в приеме на работу, а запись в рекомендательном письме об отсутствии вакантных мест сделана лицами, не уполномоченными вести переговоры о приеме на работу. В связи с изложенным, не усматривая оснований для удовлетворения иска, суд в иске к АО “Мельничный комбинат в Сокольниках” о взыскании морального вреда и упущенной выгоды Гаврилова В.А. отказал.

По нашему мнению, необходимо детальное установление критериев неправомерности отказа в заключении трудового договора подзаконными нормативными правовыми актами, в частности издаваемыми Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Представляется целесообразным посредством закрепления в соответствующем нормативном правовом акте конкретизировать возникающие на практике вопросы:

    – порядок обращения лиц с просьбой о приеме на работу (о заключении трудового договора);

    – порядок регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора;

    – порядок принятия решения лицом, уполномоченным работодателем о заключении трудового договора с лицом, претендующим на занятие вакантной должности, и др.

Следует иметь в виду, что действующим трудовым законодательством предусмотрено удовлетворение денежных требований только работников, незаконно уволенных или переведенных на другую работу, т. е. фактически состоящих или ранее состоявших в трудовых правоотношениях с данным работодателем. Представляется, что юридических оснований для оплаты периода времени лицу, которому незаконно отказано в приеме на работу, до даты вступления его трудового договора в силу, не имеется, поскольку до этого момента лицо, ищущее работу, не состояло в трудовых правоотношениях с данным работодателем

В таком нормативном акте следует определить права, обязанности сторон и круг должностных лиц, наделенных правом рассматривать документы, представляемые лицом, претендующим на трудоустройство. По всей видимости, среди этих документов должно быть названо письменное заявление с просьбой о заключении трудового договора по конкретной должности, которое должно быть зарегистрировано работодателем в установленном порядке.

Вместе с тем предлагаемый нормативный правовой акт должен содержать Перечень доказательств, подтверждающих обращение претендента на вакантную должность к лицам, уполномоченным работодателем осуществлять прием на работу, либо отказывать в таковом.

Помимо толкования правомочий надлежаще уполномоченного представителя работодателя, имеющего право заключать трудовой договор с работниками, в п. 12 постановления от 17.03.04 указывается, что таким представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

В соответствии с разъяснениями, данными в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.03 № 23 “О судебном решении”, в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу). В частности, необходимо указать, с какого числа с истцом должен быть заключен трудовой договор, а также с какого числа работник должен приступить к работе.

Трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, являясь в соответствии со ст. 391 ТК РФ индивидуальным трудовым спором, не является трудовым спором о восстановлении на работе. Поэтому решения суда о признании отказа в приеме на работу незаконным не подпадают под действие ст. 211 ГПК РФ как подлежащие немедленному исполнению.

Вместе с тем в соответствии со ст. 212 ГПК РФ по просьбе истца и с учетом обстоятельств, вследствии которых замедление исполнения решения суда о заключении работодателем с истцом трудового договора может оказаться невозможным или привести к значительному ущербу для истца, суд вправе обратить решение к немедленному исполнению.

* О соотношении права на труд и свободы труда, соответствии норм российского трудового права международным стандартам читайте в рубрике “Международное право – кадровику”

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль