Прекращение трудового договора в связи с привлечением работника к уголовной или административной ответственности

6731

Меры наказания, служащие причиной увольнения работника по п. 4 ст. 83 ТК РФУсловия прекращения трудового договора при осуждении работникаОтстранение от работы. Возможность перевода на другую работуДисквалификация руководителя организации

В пункте 10 ст. 77 ТК РФ особо выделены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень указанных оснований приведен в ст. 83 ТК РФ, где законодатель их систематизировал. Такая систематизация логична, поскольку перечисленные в указанной норме ТК РФ основания не зависят от волеизъявления сторон трудового договора.

ТК РФ (п. 4 ст. 83) воспроизвел в целом действовавшую в бывшем КЗоТе 1971 г. норму (п. 7 ст. 29).

Увольнение в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, сегодня, как и прежде, рассматривается самостоятельным основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

ТК РФ (п. 4 ст. 83) внес некоторые изменения в формулировку указанного основания прекращения трудового договора, хотя суть ее осталась прежней.

Ранее, КЗоТ РФ, ст. 29 Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются: ...7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев уголовного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы... Теперь, ТК РФ, ст. 83 Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: ... 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу…

Возможность прекращения трудового договора в связи с совершением уголовного преступления ставится в зависимость главным образом от меры уголовного наказания. Относя п. 4 ст. 83 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, законодатель обуславливает возможность его прекращения по этому основанию наличием непреодолимого препятствия для продолжения трудового правоотношения. Такое препятствие может возникнуть только при реализации назначенного судом наказания.

Меры наказания, служащие причиной увольнения работника по п. 4 ст. 83 ТК РФ

Арест – содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества устанавливается на срок от одного до шести месяцев.
Часть 1 ст. 54 УК РФ

Причиной увольнения работника по п. 4 ст. 83 ТК РФ может служить применение к нему следующих мер наказания:

! – арест (ст. 54 УК РФ). Превентивное задержание и заключение под стражу не может служить основанием для прекращения трудового договора, т. к. п. 4 ст. 83 ТК РФ предусматривает увольнение работника лишь вследствие осуждения к наказанию. В случае задержания и заключения под стражу подозреваемого ему в табеле учета рабочего времени проставляется неявка на работу, заработная плата не начисляется, но уволить его нельзя до вступления в законную силу приговора суда.

История вопроса

История развития трудового законодательства, касающегося затронутого вопроса, свидетельствует, что уже КЗоТ 1922 г. в п. “д” ст. 47 предусматривал право нанимателя расторгнуть трудовой договор “вследствие совершения нанявшимся уголовно-преследуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев”.Согласно п. 7 ст. 29 КЗоТа 1971 г. (с изм. и доп.) вступление в законную силу приговора суда являлось основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. К числу таких наказаний относились: лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, увольнение от должности. Исключалась возможность продолжения данной работы и являлось основанием прекращения трудового договора по п. 7 ст. 29 КЗоТ также условное осуждение работника к лишению свободы с обязательным привлечением осужденного к труду не по месту основной работы в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 30.11.70.В тех случаях, когда работник хотя и совершил преступление, но к нему было применено судом наказание, не исключающее возможность продолжения данной работы (например, исправительные работы по месту работы, штраф), прекращение трудового договора в порядке п. 7 ст. 29 КЗоТ не могло иметь место. В то же время не исключалась возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации) при наличии предусмотренных законодательством оснований увольнения (например, совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) государственного или общественного имущества; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия давали основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 8 ст. 33, п. 2 ст. 254 КЗоТ).Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 29 КЗоТ мог быть издан лишь после вступления приговора суда в законную силу. При этом если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу или в установленном порядке отстранен от работы, датой увольнения указывался последний рабочий день перед заключением под стражу или отстранением от работы.Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию могло последовать только при наличии вступившего в законную силу приговора суда, трудовой договор с лицом, совершившим преступление, но признанным невменяемым и направленным на принудительное лечение, мог быть прекращен не по п. 7 ст. 29 КЗоТ, а по п. 5 ст. 33 КЗоТ, т. е. по истечении 4 месяцев со дня помещения на лечение.

В соответствии с п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности

Арест как вид уголовного наказания отличается от лишения свободы не только своей продолжительностью, но и условиями отбывания (он отбывается в строгой изоляции, т. е. в жестких условиях). Арест есть своего рода напоминание преступнику о том, что значит уголовное наказание, что за этим может последовать и длительное лишение свободы;

– лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ). Лишение свободы сопряжено с возложением на осужденного определенных и достаточно серьезных ограничений, существенно изменяющих правовой статус лица. Оно лишается права передвижения, ограничивается в распоряжении своим временем, в общении с близкими, друзьями и т. д. Правоограничение заключается также в ограничении возможности выбора вида трудовой деятельности, регламентации времени работы и отдыха. Это наказание предполагает и исправительно-трудовое воздействие на осужденного, осуществляемое посредством содержания его в условиях определенного режима, привлечения к труду, проведения с ним воспитательной работы;

– применение к работнику наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного наказания (ст. 47 УК РФ).

Лишение права занимать определенные должности состоит в прекращении вследствие обвинительного приговора и назначения указанного наказания работодателем (юридическим или физическим лицом) трудового договора с осужденным и внесении в его трудовую книжку записи о том, на каком основании, на какой срок он лишается определенной должности. Суд в приговоре должен конкретно указать, какие должности работник лишается права занимать (например, руководящие должности, связанные с распоряжением денежными или товарно-материальными ценностями или их распределением).

Лишение права заниматься определенной деятельностью – это запрещение по приговору суда осужденному работать в какой-либо сфере по определенной специальности (например, заниматься воспитательной или преподавательской деятельностью, осуществлять контроль в сфере охраны труда, окружающей среды и т. д.)

Лишение и того, и другого права применяется в тех случаях, когда по характеру совершенного виновным преступления суд считает невозможным для осужденного занимать определенную должность или заниматься той или иной деятельностью.

Карательное свойство этого вида наказания заключается в том, что оно лишает осужденного его субъективного права на свободный выбор должности, определенных занятий в течение времени, указанного в приговоре. Требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для работодателя, с которым осужденный состоит в трудовых отношениях (ст. 34 УИК РФ).

Перечисленные меры наказания преследуют цель предупредить дальнейшее совершение аналогичных преступлений и назначаются в случаях, когда суд признает невозможным сохранить за работником право занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Условия прекращения трудового договора при осуждении работника

! Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ может быть произведено не ранее вступления приговора суда в законную силу, поскольку до этого приговор может быть отменен в кассационном порядке. Порядок вступления приговора суда в законную силу определяется уголовным процессуальным законодательством. Поскольку работодатель не может решить вопрос об увольнении работника до вступления в законную силу приговора суда, это говорит об отсутствии у него инициативы. И совершенно справедливо, что законодатель вынес данное основание прекращения трудового договора за рамки общих оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Увольнение в связи с осуждением работника представляет собой специфический случай прекращения трудового договора.

Во-первых, само основание увольнения вызвано исключительными обстоятельствами (осуждение работника за совершенное преступление).

Во-вторых, суд, вынося приговор, предусматривающий наказание в виде лишения свободы, отстранения от должности или другое наказание, исключающее возможность продолжения прежней работы, по существу предопределяет вопрос прекращения трудового договора, т. к. вступление этого приговора в законную силу обязывает работодателя оформить прекращение трудового договора с осужденным работником. В данном случае работодатель лишь издает приказ (распоряжение) об увольнении работника, вопрос о прекращении трудового договора с которым фактически решен.

Увольнение по п. 4 ст. 83 ТК РФ не следует смешивать с увольнением в связи с совершением работником по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ). Не могут служить основанием для применения подп. “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение чужого имущества, является основанием для его увольнения по подп. “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ только в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы.

Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, то трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ.

На практике непросто провести четкую грань между этими основаниями увольнения. В результате могут иметь место неправильные выводы при применении закона. Поэтому следует четко представлять, что осуждение работника является основанием для прекращения с ним трудового договора только при наличии следующих условий:

– работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности);

– приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.

Следовательно, чтобы правильно определить соотношение между прекращением трудового договора по подп. “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ и увольнением по п. 4 ст. 83 ТК РФ, необходимо прежде всего установить, применение каких мер уголовного наказания препятствует возможности оставления работника на прежней работе и обязывает работодателя уволить его.

Отстранение от работы. Возможность перевода на другую работу

Работники, обвиняемые в совершении преступления, как связанного, так и не связанного с работой, могут быть временно отстранены от работы до решения вопроса об их виновности соответствующими органами.

? Чем отстранение от работы отличается от прекращения трудового договора?

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах. В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Главными отличительными признаками, характеризующими отстранение от работы, признаются следующие:

1) отстранение от работы лишь приостанавливает действие трудового договора на определенный период выполнения работником его трудовой функции, что не прекращает действия трудового договора;

2) в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Временное отстранение обвиняемого от должности (выполняемой работы) отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

Как показывает практика, прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ иногда не согласуется с интересами организации. Особенно это проявляется тогда, когда работник имеет высокую квалификацию и занимает соответствующую высокую должность. Это касается прежде всего руководителя организации, его заместителей, руководителей структурных подразделений, главных, ведущих, старших специалистов и др.

В приговоре суда в качестве основного или дополнительного наказания иногда указывается, что руководитель не может занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение точно указанного в приговоре срока. Вступление в законную силу такого приговора суда, с одной стороны, обязывает работодателя (собственника имущества) расторгнуть с руководителем трудовой договор. С другой стороны, приговор не лишает работодателя права трудоустроить этого работника, если он не находится под стражей, на работу, которая ему не запрещена приговором суда.

! Увольнение по обстоятельствам, с которыми закон не связывает возможность прекращения трудовых отношений, недопустимо.

? Как быть с теми обстоятельствами, которые установлены в нормативных правовых актах других отраслей права, но отсутствуют в ТК РФ в качестве оснований для прекращения трудового договора?

КоАП РФ содержит ст. 11.5, 11.7, 11.9, 12.7–12.10, 12.17, 12.21, 12.24, 12.26, 12.27, которые в качестве меры административного наказания предусматривают лишение по постановлению (а не по приговору) суда права управления транспортными средствами на срок от 1 месяца до 2 лет (ст. 3.8 КоАП РФ). Это, в свою очередь, может повлечь за собой лишение работника права продолжения прежней работы (например, водителя автомобиля).

В таких ситуациях, как представляется, работодатель может предложить работнику другую работу, т. е. перевести работника с его согласия на другую работу на весь срок лишения его права управлять транспортным средством, в соответствии со ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия другой работы или несогласия работника на перевод работодатель вынужден его уволить, поскольку использовать такого работника в качестве водителя не допускает закон. Трудовой договор в этом случае может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) либо по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), либо в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Во всех случаях увольнения работник не может в течение определенного срока по новому месту выполнять те работы или занимать соответствующие должности, которые указаны в приговоре суда.

Если лишение права управления транспортным средством вызвано нетрезвым состоянием работника в рабочее время, трудовой договор с ним расторгается по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Дисквалификация руководителя организации

Одной из мер административного наказания, которому может быть подвергнут работник, является дисквалификация, которая также предопределяет необходимость прекращения трудового договора, хотя и не лишает работодателя права перевести работника с его согласия на другую работу.

Дисквалификация – новый вид административного наказания, установленный КоАП РФ. Это своеобразный аналог лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, применяемый к субъектам, обладающим специальным правовым статусом

Дисквалификация заключается в лишении физического лица занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ).

Как видим, дисквалификация складывается из двух элементов:

1) лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, сущность которого заключается в признании и объявлении лица недостойным и неспособным занимать руководящую должность в исполнительном органе управления юридического лица и в прекращении трудового договора с дисквалифицированным лицом;

2) лишение права входить в совет директоров (наблюдательный совет), что означает по существу прекращение осуществления конкретного вида предпринимательской деятельности.

Оба вида запрета тесно связаны между собой. Это обусловлено тем, что запрещение занимать определенные руководящие должности, как правило, предполагает и ограничение предпринимательской деятельности.

Дисквалификация может быть применена за нарушение административно-правовых запретов к определенному кругу лиц, управляющих юридическим лицом. К ним КоАП РФ относит лиц, осуществляющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, членов совета директоров, лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т. ч. арбитражных управляющих.

В зависимости от правового статуса названных лиц КоАП РФ определяет и формы дисквалификации – лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в состав директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

Дисквалификация как административное наказание назначается судьей на срок от 6 месяцев до 3 лет только в качестве основного наказания в случаях, прямо предусмотренных соответствующими нормами КоАП РФ.

! Постановление судьи о назначении дисквалификации является основанием для немедленного прекращения нарушителем управления юридическим лицом, прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом.

Кодекс предусматривает дисквалификацию альтернативно с административным штрафом за совершение следующих правонарушений:

– нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (ч. 2 ст. 5.27);

– преднамеренное банкротство (ч. 2 ст. 14.12); ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21);

– совершение сделок и иных действий, выходящих за пределы установленных полномочий (ст. 14.22);

– предоставление в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, документов, содержащих заведомо ложные сведения, если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния (ч. 4 ст. 14.25).

Суд, устанавливая административное наказание в виде дисквалификации, должен руководствоваться общими принципами ответственности по нормам российского права. При этом учитываются: характер совершенного административного правонарушения, личность виновного, его имущественное положение, обстоятельства, смягчающие административную ответственность, и обстоятельства, отягчающие такую ответственность.

Необходимо обратить внимание, что перечисленные в КоАП РФ виды административных наказаний служат основанием для изменения или прекращения трудовых отношений не всегда, а только когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений

ТК РФ не содержит ответа на вопрос о правовых последствиях для работника в связи с его дисквалификацией. Представляется, что работник на время дисквалификации может быть переведен с его согласия на другую работу, не связанную с прежними должностными обязанностями и полномочиями. В случае отсутствия в организации такой работы (должности) трудовой договор может быть расторгнут по ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон) или ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию).

Не исключается также расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Итак, для наступления правовых последствий, связанных с прекращением трудового договора, в ряде случаев следует учитывать наличие в административном праве некоторых видов ответственности, применение которых связано с возможностью продолжения трудовых отношений.

В ТК РФ практически невозможно предусмотреть все административные проступки, связанные с невозможностью продолжения трудовых отношений. Поэтому сегодня крайне необходимо принятие разъяснения Верховного Суда РФ, содержащего примерный перечень административных проступков, которые могут повлечь за собой прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль