Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей: правовые последствия*

4052
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Поскольку увольнение по данному основанию является одним из видов дисциплинарного взыскания, особое внимание следует уделять порядку его применения. Причем в данном случае имеется в виду законное применение и первого дисциплинарного взыскания, и потом уже – увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.В “Справочнике кадровика” № 5 был рассмотрен порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки его применения. Сегодня – продолжение начатой темы.

* Продолжение.Начало см.: Справочник кадровика, 2005, № 5.

Виды дисциплинарных взысканий Гарантии отдельным категориям работников при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ

Требование о недопустимости злоупотребления правом

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 ТК РФ, устанавливая право работодателя за совершение дисциплинарного проступка применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения, предусматривает, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

XУстановление в локальных нормативных актах некоторых организаций такой меры взыскания к нарушителям трудовой дисциплины, как объявление руководителем организации предупреждения, незаконно.

К мерам дисциплинарного взыскания, предусмотренным федеральными законами, уставами, положениями для отдельных категорий работников, относятся:
    – предупреждение о неполном служебном соответствии. Эта мера указана в п. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 21.09.00 № 708, п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 10.07.98 № 744. При этом в п. 16 Устава о дисциплине работников морского транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 23.05.00 № 395, установлено, что предупреждение о неполном служебном соответствии применяется в случаях: 
а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; 
б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков; 
в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения возникновения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды; 
    – изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ); 
    – перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года (п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии); 
    – освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности; п. 10 того же Устава).

Гарантии отдельным категориям работников при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ

Требования к порядку расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ обязывают руководителя организации учесть те гарантии, которые установлены в отношении некоторых категорий работников при увольнении по данному основанию. Это выражается в соблюдении определенных требований, предъявляемых к порядку увольнения таких работников: 
    – увольнение работника, избранного в состав комиссии по трудовым спорам, производится с учетом мотивированного мнения данной комиссии (ст. 171, 373 ТК РФ); 
    – увольнение работника – члена профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ); 
    – увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 373, 374 ТК РФ). Указанный порядок распространяется и на работников – руководителей выборных профсоюзных органов данной организации и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ); 
    – увольнение работника в возрасте до 18 лет допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Применение положения о необходимости получения предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение следует осуществлять с учетом постановления Конституционного Суда РФ от 24.01.02 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности” в связи с зап. Конституционный Суд РФ определил: ч. 2 ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” признать не соответствующими Конституции РФ, ее статьям 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3) в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Позиция Конституционного Суда РФ касается положения КЗоТ, который не применяется на территории РФ с 1 февраля 2002 г. Однако, поскольку оно аналогично по содержанию положению, содержащемуся в ст. 374 ТК РФ, позицию Конституционного Суда РФ необходимо учитывать и в настоящее время.

Вместе с тем в определении от 04.12.03 № 421-О “По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса РФ” Конституционный Суд РФ подчеркнул, что установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в т. ч. их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности, следует рассматривать в качестве особых мер их социальной защиты. Поэтому ч. 1 ст. 374 ТК РФ по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в т. ч. посредством прекращения трудовых отношений. В связи с этим Конституционный Суд РФ признал не подлежащим дальнейшему рассмотрению запрос Первомайского районного суда г. Пензы об оспаривании конституционности положения ч. 1 ст. 374 ТК РФ, т. к. данная норма направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласия на увольнение такого работника.

К работникам, которые не могут быть уволены по п. 5 ст. 81 ТК РФ, относятся беременные женщины.

На практике имеют место случаи, когда руководитель организации узнает о состоянии беременности женщины уже после издания приказа об увольнении. При рассмотрении таких споров в суде, когда уволенная работница ставит вопрос о признании увольнения незаконным и требует восстановления на работе, работодатель в подтверждение правомерности увольнения приводит доказательства того, что он не знал о ее состоянии, что уволенная работница не поставила его в известность о своей беременности или что беременность после прекращения трудового договора сохранить не удалось.

Тем не менее, поскольку в силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускается только в случае ликвидации организации, во всех остальных случаях ее увольнение по инициативе работодателя будет рассматриваться как незаконное. Даже в том случае, когда женщина знала о своем состоянии и не сообщила об этом работодателю, она подлежит восстановлению на работе в обязательном порядке.

Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно по инициативе самого работодателя, по просьбе работника, по представлению непосредственного руководителя или представительного органа работников

!Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин возможно только в течение срока действия дисциплинарного взыскания за предшествующее нарушение. Из смысла ст. 194 ТК РФ следует, что работник считается подвергнувшимся дисциплинарному взысканию в течение года со дня его применения.

Таким образом, если работник в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания допустил новое нарушение трудовой дисциплины и работодатель придет к выводу о необходимости расторжения с ним трудового договора, то прекращение трудовых отношений возможно при соблюдении двух условий: 
    – во-первых, увольнение должно иметь место не только в течение месяца со дня обнаружения проступка, но и не позднее 6 месяцев со дня его совершения; 
    – во-вторых, при издании приказа об увольнении работодатель не должен выйти за пределы годичного срока со дня применения дисциплинарного взыскания за предшествующее нарушение.

Отсутствие в ТК РФ указания на то, что при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника, привело к формальному применению этого основания увольнения.

Обратите внимание!
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 закрепляется правомерность усмотрения суда при разрешении индивидуального трудового спора, таким образом, законность увольнения работника будет определена в зависимости от приводимых работодателем доказательств

Возникающие конфликты повлекли за собой обращения работников за судебной защитой. Принимая во внимание, что судебная защита выражается в необходимости вынесения законного и обоснованного решения, в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – постановление от 17.03.04) разъясняется следующее. При рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым
государством, подлежит доказыванию работодателем.

В этих целях, как отмечается в постановлении от 17.03.04, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Таким образом, увольняя работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен располагать данными, что дисциплинарные проступки, совершенные работником, имели неблагоприятные последствия для организации, например следующие: 

Согласно ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя

    – причинение ущерба, что может повлечь необходимость произвести излишние денежные выплаты (заплатить штраф за простой железнодорожных вагонов; оплатить время простоя других работников, возникшего в связи с несвоевременным получением ими производственного задания, необеспечением сырьем, несвоевременным осуществлением ремонта по вине работника); 
    – срыв переговоров с контрагентом, поскольку необходимые материалы не были подготовлены или были подготовлены, но не на надлежащем уровне, что не дало возможность заключить экономически выгодный для организации договор; 
    – некачественное выполнение порученного задания, обусловленное халатным отношением к выполнению трудовых обязанностей, что влечет необходимость его исправления и негативно отражается на производственном процессе.

В ряде случаев работодатель утверждает, что при выполнении трудовых обязанностей работник не проявлял должной инициативы. Предшествующая работа также была отмечена нарушениями трудовой дисциплины, в которых вина работника была установлена. К тому же мотивы совершения дисциплинарных проступков не были обусловлены интересами производства и т. д.

Если при рассмотрении в суде искового требования работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе будет установлено, что дисциплинарные проступки действительно имели место, его поведение виновно, но они отрицательно не отразились на производственном процессе и предшествующее поведение работника было безупречным, со стороны работодателя он неоднократно поощрялся, т. е. работодатель применил меру дисциплинарного взыскания – увольнение без учета критериев, лежащих в основе дисциплинарной ответственности, то суд, как отмечается в п. 53 постановления от 17.03.04, может удовлетворить иск о восстановлении на работе.

Признание увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ незаконным в силу того, что работодатель, применяя дисциплинарную санкцию в виде увольнения, не учел тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, влечет за собой восстановление работника на работе.

Применить к работнику иную меру дисциплинарного взыскания суд не вправе. Принимая во внимание срок, установленный для обращения в суд по спорам об увольнении, – месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, а также срок рассмотрения в суде дел о восстановлении на работе – рассмотрение и разрешение до истечения месяца, следует признать, что при вынесении решения суда о восстановлении работника и немедленном исполнении !работодателем решения суда, т. е. на следующий день после вынесения решения суда, фактически работодатель лишен возможности применить к работнику иную меру дисциплинарного взыскания, поскольку месячный срок для применения взыскания со дня обнаружения проступка обычно уже истек.

?В некоторых случаях работник допускает повторное нарушение трудовой дисциплины после подачи им письменного заявления об увольнении по собственному желанию. Как быть в этом случае? Имеет ли работодатель право применить дисциплинарное взыскание к работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию?

Несмотря на поданное работником заявление, работодатель, соблюдая установленный порядок увольнения, имеет право издать приказ о его увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ до истечения срока его предупреждения об увольнении. Иногда работник полагает, что увольнение неправомерно, поскольку ему первому принадлежит инициатива прекращения трудового договора. Подобное утверждение работника не может рассматриваться в качестве аргумента. Трудовой договор с работником по его инициативе может быть прекращен только по окончании срока предупреждения. Это не лишает работодателя возможности воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора по его инициативе до истечения срока предупреждения работника об увольнении по собственному желанию.

Требование о недопустимости злоупотребления правом

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ неправомерно в период его временной нетрудоспособности. На практике в некоторых случаях работник скрывает свою временную нетрудоспособность. И увольнение по данному основанию, когда работник был болен, дает ему возможность предъявить иск о восстановлении на работе, поскольку прекращение трудового договора по инициативе работодателя в этот период не допускается.

Складывающаяся тенденция рассмотрения таких трудовых споров в суде получила отражение в п. 27 постановления от 17.03.04, согласно которому при рассмотрении дел о восстановлении на работе и реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны самих работников. Необходимость соблюдения этого принципа является крайне важной для правильного и обоснованного применения норм трудового права.

Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если судом будет установлен факт злоупотребления работником правом, то он может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. По просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, суд может в этом случае изменить дату увольнения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль