Как выбрать обучающую компанию

1695
Современный рынок предлагает широкий выбор услуг по обучению персонала. Однако среди имеющегося изобилия не просто выбрать такую компанию, которая учтет все запросы заказчика. О том, на что следует обратить особое внимание при подборе партнера по обучению, о преимуществах и недостатках иностранных и российских компаний, а также о методах определения цели обучения вы узнаете из дайджеста статьи Н.В. Васильевой и А.А. Палиева “Как выбрать обучающую компанию”. С полным вариантом статьи можно ознакомиться во 2-м номере “Справочника по управлению персоналом” за 2005 г., который посвящен вопросам обучения сотрудников. На страницах журнала известные специалисты по HR-менеджменту рассказывают о том, как планировать затраты на обучение и измерять его эффективность. Кроме того, вы узнаете, в чем преимущества и недостатки корпоративных университетов; как организовать внутрифирменный учебный центр и добиться максимальных результатов от его работы; что предполагает защита и развитие рабочих мест; какие компетенции присущи современному лидеру; как систематизировать профессиональное развитие молодежи и многое другое. Также читайте в номере: – обзор рынка труда: директор по развитию; – ассессмент-центр как прогноз успешности сотрудников; – наследие выдающегося издателя Ивана Сытина; – актуальные проблемы зарубежного HR-менеджмента.

Определение целей обученияВыбор тренера и оценка программыСпособы снижения стоимости обучения

“Центр образовательных программ” (Centre of Educational Programmes) основан в 1996 г. Основной вид его деятельности – обучение персонала компаний и подбор специалистов

Сегодня много говорится о необходимости инвестиций в развитие и совершенствование персонала. Однако эти вложения могут оказаться пустой тратой денег, если подойти к поиску обучающих центров, курсов или школ без надлежащей подготовки. Выбор обучающей компании зависит от целей обучения и предпочтений руководства и коллектива.

Так, компании с иностранным управлением, предлагая стройную систему обучения, обычно четко выполняют свои обязательства перед партнерами, к тому же названия тренингов в таких фирмах соответствуют их содержанию. Сильной стороной западных организаций являются теоретические курсы, например “GAAP для бухгалтеров”, “Презентация для рекламных менеджеров”, а также программы, связанные с PR и рекламой. В то же время четкие обязательства на деле могут обернуться недостатком мобильности, стройная система – низкой адаптированностью под бизнес конкретного заказчика.

Российские компании в основном подходят к каждому клиенту индивидуально: подстраивают под его требования готовые программы, быстро реагируют на любые изменения, возникающие в ходе сотрудничества. Однако, к сожалению, не все специалисты российских обучающих фирм добросовестны и высокопрофессиональны.

Определение целей обучения

Прежде чем обращаться к той или иной компании-провайдеру, нужно определить потребность персонала в знаниях и составить программу обучения. Для этого необходимо выяснить мнение руководителей по поводу того, каким они хотели бы видеть свой персонал; выявить истинную мотивацию начальства (желание реальных изменений или дань моде); определить, совпадают ли цели желающих обучаться с задачами компании.

Существуют тесты индивидуальных характеристик: психометрические, на определение лояльности, мотивационные и др. (например, тесты Роберта Аллена и Джозефины Фултон). При правильном использовании они дают довольно точные результаты. Очень эффективна техника исследования самооценки: сотрудникам предлагается ответить на ряд вопросов: “Что вы хотели бы изменить в компании?”, “Довольны ли вы системой мотивации?”, “Чего, по вашему мнению, не хватает для максимально эффективного выполнения работы?”, “Чему вы хотели бы обучаться?”, “Повысит ли тренинг ваш профессионализм?” и др. После этого составляются специальные диаграммы. Однако грамотно обработать данные о состоянии коллектива, применяя этот метод, может только профессионал

Полную картину потенциала каждого сотрудника и реальных потребностей в обучении дает полноценный ассессмент-центр. Если обстоятельства не позволяют его организовать, то для выявления компетенций можно провести структурированные интервью. При этом сотрудникам предлагаются вопросы, направленные на определение алгоритма поведения в рабочих ситуациях и выявление необходимых для данной позиции знаний.

Оценить степень соответствия целей тех, кто изъявил желание обучаться, с задачами компании способны специалисты тренинговых и консалтинговых фирм, которым сотрудники обычно больше доверяют. Определить уровень их профессионализма можно путем выяснения того, какую часть их работы занимает сбор исходных данных внутри компании и какова адаптация предлагаемого тренинга к нуждам конкретного клиента. Предтренинговая подготовка в деятельности качественного провайдера занимает до 30% всего объема работы. В одних школах за нее берется отдельная плата, в других она входит в стоимость тренинга.

Многие фирмы предлагают полный пакет услуг, в который входят подготовка, проведение тренингов и последующее обслуживание. Заказывать комплексную услугу либо оплачивать каждый этап отдельно – зависит от целей компании и типа обучения. Для повышения квалификации узких специалистов, например юристов или бухгалтеров, а также для изучения компьютерных программ, как правило, достаточно непосредственно обучения. В случае проведения тренингов продаж, клиентского обслуживания, коммуникативных навыков, мотивации или личностного роста целесообразно покупать полный пакет, конечно, при условии, что фирма вызывает доверие. При этом необходимо адаптировать программу обучения к конкретному клиенту.

Консультантам нередко удается определить направление тренинга в ходе предварительной работы.

Результаты первого тренинга, который проводит внешний специалист, очень важны, т. к. в 95 случаях из 100 именно они являются основанием для “постановки диагноза”, если предварительная работа не проводилась

Одна известная западная компания, работающая в области косметической продукции, заказала для сотрудников своего московского офиса тренинг клиентского обслуживания. Профессиональным консультантам несложно адаптировать его к потребностям конкретного клиента, но для этого необходимо провести предварительную работу: побывать на служебных местах, увидеть различные рабочие ситуации, побеседовать с сотрудниками и руководством и т. д. В итоге выяснилось, что все члены коллектива, занимающиеся непосредственно обслуживанием клиентов, вполне профессиональны, общительны, они используют в работе западные технологии продаж, т. е. демонстрируют высокий уровень обслуживания. Тем не менее объем реализованной продукции оставляет желать лучшего. Руководство компании попыталось решить проблему с помощью тренингов клиентского обслуживания. В процессе предварительной работы выяснилось, что у менеджеров по продажам чрезвычайно низкая мотивация, причем не только материальная, и им вовсе не нужно прививать навыки клиентского обслуживания, а следует провести тренинги мотивации и построения команды.

Выбор тренера и оценка программы

Очевидно, что от одного тренинга трудно ожидать сколько-нибудь значимого эффекта. Настоящий профессионал никогда не будет обещать, что его даже очень интересный курс станет для компании панацеей. Он скорее предложит комплексную программу, в которую войдут подготовка к обучению, один или несколько тренингов и дальнейшее обслуживание в форме аттестаций, круглых столов или семинаров, цель которых – перевести полученные теоретические знания в практическую плоскость.

Обучающая организация должна уметь прогнозировать результаты тренинга. Хорошо, если потенциальный партнер предоставит компании-заказчику письменное описание того, какие навыки и компетенции приобретут сотрудники в результате обучения, как это отразится на работе каждого человека и всего коллектива, каких изменений можно ожидать в ближайшем будущем. Причем не всегда итоги могут полностью нравиться руководству.

В одной из компаний
по продаже элитной недвижимости был случай, когда вследствие проведения программы тренингов личностного роста ее покинул целый отдел в полном составе. Если возможен подобный исход, то тренер обязан предупредить об этом руководство организации

К примеру, в фирме быстро увеличилась численность персонала, но управленцы не смогли психологически подготовиться к тотальным изменениям: менеджмент остался стихийным, принципы мотивации прежними, а отношения внутри компании – “семейными”. В таком случае в результате роста компетентности сотрудников, повышения их амбиций в компании возникнут неизбежные противоречия.

Желательно, чтобы потенциальный партнер представил реальные данные о результатах своей работы в других организациях, что обычно и делают обучающие компании. Можно попросить продемонстрировать отзывы и рекомендации, позвонить коллегам из компаний, указанных в этих рекомендациях, и задать интересующие вопросы. Если предыдущий опыт будущих партнеров положительный, то менеджеры по персоналу с удовольствием поделятся опытом. Правда, оценки, как правило, весьма субъективны.

Что касается юридических гарантий, то, к сожалению, “застраховаться” от безответственности партнера с помощью договора практически невозможно. Заказывая пакет услуг, лучше оплачивать каждый этап отдельно. Если представители обучающей компании настаивают на стопроцентной предоплате всех этапов – это должно насторожить.

Необходимо приглашать на переговоры не только менеджера компании, но и человека, который будет работать непосредственно с сотрудниками. Конечно, репутация фирмы много значит, но, если тренинг предлагает тот, кто и будет его проводить, тогда, скорее всего, он будет качественным. Повысить вероятность достижения хорошего результата помогут переговоры, проведенные в несколько этапов: сначала обсуждение необходимых коммерческих вопросов, затем – знакомство с тренером. Можно использовать методику “кейсов”: обозначение существующей в компании бизнес-проблемы, которую консультант должен решить. Кстати, так выявляется разница между тем, что предлагает менеджер по продажам, и тем, что компания-заказчик получит “на выходе”. Наличие диплома или сертификата не всегда является показателем профессионализма. Хороший тренер, будучи энтузиастом в своем деле, должен суметь найти индивидуальный подход к клиентам.

Можно предложить будущему партнеру провести презентацию. Желательно, чтобы это было не заготовленное заранее выступление, а что-то в роде семинара, на котором можно задать конкретные вопросы, касающиеся обучающей компании. Добросовестный тренер, скорее всего, не будет сразу демонстрировать готовые решения любых проблем, а предпочтет подробнее разобраться в каждом отдельном случае, подскажет, как детально рассмотреть ситуацию, предложит пути выхода из нее, приведет аналогичные примеры из своей практики.

Оценить результативность тренинга поможет анкетирование его непосредственных участников сразу по его окончании и повторно – через две недели. Второе анкетирование лучше проводить не только среди сотрудников, прошедших обучение, но и среди их руководителей. На основании анкетирования и анализа результатов принимается решение о выборе долгосрочного партнера. Следует учесть, что постоянная смена обучающих компаний не повысит ни качество усвоенных знаний, ни компетентность сотрудников.

Чтобы проблемы конкретной компании решались, нужен специалист, который будет заниматься ими добросовестно и достаточно долго.
В этой плоскости, вероятнее всего, и лежит ключ к правильному выбору и успешному сотрудничеству.

Способы снижения стоимости обучения

Чтобы выбрать наиболее подходящего партнера в различных областях деятельности, проводятся тендеры. Для такой услуги, как проведение тренингов для персонала, сложно установить критерии качества. Получается, что единственным конкурентным преимуществом может стать цена, и, чтобы выиграть тендер, учебная организация будет стараться ее снизить. За счет чего это можно сделать?

Во-первых, можно увеличить количество участников тренинга. В этом случае затраты заказчика на одного слушателя резко уменьшаются. Но в то же время снижается и качество обучения. Оптимальной считается аудитория из 12–15 человек, т. к. слушатели должны не только получать знания, но и вырабатывать умения. Это невозможно сделать эффективно в очень большой группе.

Во-вторых, обучающая организация может нанять преподавателя за более низкую оплату, но и это, скорее всего, негативно отразится на качестве тренинга.

В-третьих, можно уменьшить количество наглядных пособий, раздаточного материала, а заказчик вместо отчета об обучении с рекомендациями по дальнейшему развитию персонала получит только Акт приема выполненных работ.

Оправданная рыночная стоимость одного тренинг-дня на территории заказчика сегодня составляет от 1500 до 2500 долл. США. У профессионально работающих компаний цена складывается из следующих составляющих: объем предварительной работы, степень адаптированности программы к конкретному клиенту, уровень профессионализма преподавателей, объем предоставляемых методических материалов, наличие положительных отзывов, объективные рыночные факторы.

На рынке услуг обучения персонала стоимость еще
не является показателем качества. Неоправданно высокой она может быть из-за брэнда, дорогой аренды
и собственных амбиций фирмы. Слишком низкая цена тоже должна насторожить: стабильная преуспевающая компания вряд ли станет демпинговать

Некоторые тренинги, например построения команды, лучше проводить не в офисе, а в загородном пансионате (хорошие обучающие компании обычно предлагают свои базы). Обучение же на рабочем месте должно сопровождаться созданием максимально комфортных условий для сотрудников: не следует проводить занятия ранним утром, в выходной, не стоит затягивать учебный день (7 часов вполне достаточно, с перерывом на кофе и обед). Все это очень важно, т. к. речь идет о психологическом климате во время тренинга, и экономия на условиях проведения корпоративного мероприятия неуместна.

Таким образом, критерии выбора обучающей компании в большой степени зависят от умения заказчика сопоставить как объективные, так и субъективные факторы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль