Изменения в Трудовом кодексе РФ: корректируем оформление приема на работу

6343
Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ внес 348 поправок в Трудовой кодекс РФ. Большое число из них корректирует и приводит к единому стандарту термины и определения, часть поправок затрагивает ключевые кадровые процедуры, такие как установление режима работы, изменение и расторжение трудового договора. Появились литерные статьи (например, ст. 601, 602, 841 и др.), вводящие новые требования правового регулирования отдельных кадровых вопросов. К сожалению, кадровики, увидев, что в статье скорректировано одно слово, одна фраза, часто не задумываются о том, что новая формулировка может привести в принципе к изменению работы с тем или иным документом. Для того чтобы изменения в требованиях к оформлению кадровых документов не остались для кадровиков и вовремя были учтены, мы начинаем серию публикаций с рекомендациями по внедрению нововведений в кадровую работу. Первый блок вопросов, который рассматривается ниже, посвящен изменениям, касающимся оформления заключения трудового договора и процедуры приема на работу.

В статью 57 ТК РФ внесены изменения, касающиеся содержания трудового договора. Законодатель отказался от термина «существенные условия трудового договора». Теперь условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные.

Ранее, ст. 57 ТК РФ Теперь, ст. 57 ТК РФ

В трудовом договоре указываются:
–   фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:
–   место работы (с указанием структурного подразделения);
–   дата начала работы;
–   наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функ­ция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
–   права и обязанности работника;
–   права и обязанности работодателя;
–   характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
–   режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
–   условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
–   виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В трудовом договоре указываются:
–   фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
–   сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
–   идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей,
за исключением работодателей, – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
–   сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
–   место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
–   трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
–   дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
–   условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
–   режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
–   компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
–   условия, определяющие в необходимых случаях характер работы(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
–   условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
–   другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
–   об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
–   об испытании;
–   о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
–   об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
–   о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
–   об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
–   об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Обратите внимание!
В трудовом договоре должны быть указаны сведения, необходимые для идентификации сторон договора, а также место и дата его заключения

Из корректировки статьи напрямую видно, что в ТК РФ вносятся дополнительные формальные требования к оформлению трудового договора. В частности, вводится требование указывать не просто наименование работника и работодателя, но и другие сведения, необходимые для идентификации сторон договора (о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица, о государственной регистрации работодателя). Также дополнительно вводятся требования указывать сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (например, Устав, доверенность и др.).

Таким образом, при оформлении трудового договора необходимо как можно подробнее указывать сведения о сторонах трудовых отношений. Обязательно теперь нужно указывать место и дату заключения трудового договора. Пример оформления трудового договора – см. приложение 1.

Обратите внимание!
В статье 57 ТК РФ четко не определено, насколько детально в трудовом договоре должно быть указано место работы

Следует обратить внимание и на введенное требование более подробно указывать в трудовом договоре место работы. В случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве организации, расположенном в другой местности, то обязательно в тексте трудового договора должно быть указано, что местом работы является именно данная структурная единица и ее местонахождение.Что конкретно понимается под место­нахождением обособленного структурного подразделения – не говорится; надо понимать, что указание населенного пункта является обязательным, а вот надо ли указывать точный адрес – этот вопрос остается открытым.

Совет
Определяя степень конкретизации в трудовом договоре места работы, учитывайте различия в порядке перевода и перемещения работника

Советуем работодателям максимально подробно указывать в трудовом договоре место работы. Общие формулировки в определении места работы зачастую в судебной практике приводят к проблемам при оценке отсут­ствия работника как прогула или опоздания на работу. Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие работника без уважительной причины в течение определенного времени именно на рабочем месте. А что конкретно понимается под рабочим местом, по трудовому договору часто определить невозможно.

Изменение формулировки ст. 57 ТК РФ «наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция» на следующую: «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы)» сделало акцент на обязательном наличии в организации такого локального нормативного акта, как штатное расписание.

К условиям, которые обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре, отнесено установление работнику компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с точным указанием характеристик условий труда на рабочем месте. То есть, если за работу во вредных условиях работнику должен быть предоставлен дополнительный отпуск – это должно быть отдельно оговорено в трудовом договоре с указанием конкретного количества дней дополнительного отпуска за работу в данных условиях. Необходимо также отметить, по каким конкретно характеристикам работа отнесена к вредным.

Если работнику установлен особый режим работы или характер работы (подвижной, разъездной, в пути), это также оговаривается в трудовом договоре в качестве обязательного условия.

Как быть, если в уже заключенных с работниками трудовых договорах частично отсутствуют условия, которые в ст. 57 ТК РФ названы в качестве обязательных?

Совет
Если в заключенных до 6 октября 2006 г. трудовых договорах отсутствуют сведения, которые теперь являются необходимыми, или обязательные условия, то желательно привести такие трудовые договоры в соответствие с законодательством в порядке, определенном ч. 3 ст. 57 ТК РФ

Однозначного ответа на этот вопрос ТК РФ не дает. Часть 3 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что в случае, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, являющиеся обязательными, то он должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к нему либо отдельным соглашением сторон. Однако согласно ст. 12 ТК РФ действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие, т. е. в данном случае после 6 октября 2006 г.

Тем не менее, на наш взгляд, работодателю можно рекомендовать использовать данный порядок и в случае, когда обязательные сведения и (или) условия отсутствуют в трудовом договоре, заключенном до 6 октября 2006 г.

Нужно иметь в виду, что при разработке трудового договора нет никакой необходимости пытаться прописать в нем все права и обязанности сторон; это специально оговорено в ст. 57 ТК РФ (в новой редакции): «Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или от исполнения этих обязанностей». Поэтому рекомендуется подробно права и обязанности сторон прописывать в локальных нормативных актах организации (правилах внутреннего трудового распорядка, др.), а в трудовом договоре с работником делать упор только на основные права и обязанности сторон.

Обратите внимание!
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя

Согласно изменениям ст. 67 ТК РФ вводится требование подтверждать факт получения работником экземпляра трудового договора на руки. Ранее многие работодатели также документально подтверждали данный факт, собирая подписи работников в журналах регистрации трудовых договоров, оформляя расписки и др. С октября 2006 г. выполнять данное требование работодателям будет необходимо именно в том порядке, как это определено в ст. 67 ТК РФ.

Пример записи, удостоверяющей получение трудового договора

Изменения в Трудовом кодексе РФ: корректируем оформление приема на работу

Статьей 63 ТК РФ установлено дополнительное ограничение, согласно которому с лицами, достигшими возраста 15 лет, трудовой договор может заключаться также в случаях продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, а также условие о том, что трудовой договор с ними может быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Ранее, ч. 2 ст. 63 ТК РФ Теперь, ч. 2 ст. 63 ТК РФ

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Внесены коррективы и в порядок оформления трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, где допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться предусмотренная трудовым договором работа.

Прием на работу

Сроки оформления кадровых документов при приеме на работу также изменились.

Обратите внимание!
При фактическом допуске к работе трудовой договор в письменной форме должен быть оформлен в течение трех рабочих дней

Если раньше трудовой договор следовало оформить не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе, то с октября в ст. 67 ТК РФ уточняется: в течение трех рабочих дней. Это имеет большое значение при фактическом допуске работника, например, в пятницу. Если производить исчисление из календарных дней, то в этом случае максимальным сроком, данным работодателю для оформления трудового договора, является следующий понедельник, а если исчислять из рабочих дней, то следующая среда.

Кроме этого, изменился и срок оформления приказа о приеме на работу. Так, если раньше работника полагалось ознакомить с приказом о приеме на работу в трехдневный срок со дня подписания трудового договора, то в настоящее время с учетом изменений ст. 68 ТК РФ – в течение трех дней со дня фактического начала работы.

Ранее, ч. 2 ст. 68 ТК РФ Теперь, ч. 2 ст. 68 ТК РФ

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Прежние требования Кодекса были неудобны в том случае, если трудовой договор с работником заключался заранее, до фактического начала его работы, например за месяц. В данном случае работодатель был обязан и приказ о приеме на работу оформить в течение трехдневного срока, и, что самое главное, взять подпись будущего работника, который фактически приступал к работе только через некоторое, возможно, продолжительное время.

С другой стороны, если учесть, что, как правило, работодатель подписывает трудовой договор с работником в день его фактического выхода на работу, тогда изменения ст. 68 ТК РФ можно расценивать как сокращение срока оформления кадровых документов.

Например, работник приступил к работе в понедельник. Трудовой договор согласно прежней редакции ст. 67 ТК РФ мог быть подписан с работником даже в среду, а приказ о приеме на работу – в пятницу. Сейчас же, после изменений ст. 68 ТК РФ, в рассматриваемой ситуации и трудовой договор, и приказ о приеме на работу должны быть подписаны в среду.

Обратите внимание!
Работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись и до подписания трудового договора

В статью 68 ТК РФ внесено дополнительное требование – знакомить работников с локальными актами, касающимися их трудовой деятельности, под роспись. Работодатели на практике и так выполняли данное требование, несмотря на то, что с даты принятия ТК РФ формулировка ст. 68 требовала просто знакомить работников с локальными актами, указания «под роспись» в ней не содержалось. Работодатели, тем не менее, понимают, что, если факт ознакомления работника с локальным актом не зафиксировать документально, в случае конфликта они не смогут этого доказать, а также предъявить претензии к работникам в случае неисполнения требований, зафиксированных в локальных актах.

Что нового было введено в ст. 68 ТК РФ – так это то, что с октября в ней прописывается требование ознакомить работников под роспись с локальными актами до подписания трудового договора. Это требование абсолютно логично, но здесь работодателям придется перестраивать свою политику ознакомления работников с данными документами. Большей частью на практике работодатель подписывал с работником трудовой договор и только потом выдавал для ознакомления полные тексты локальных актов. При этом в трудовом договоре, как правило, содержатся положения о том, что работник обязан выполнять требования правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т. д. То есть сначала работник, подписывая трудовой договор, соглашается выполнять все требования в компании и только потом, по сути, знакомится с данными требованиями.

В связи с указанной формулировкой ст. 68 ТК РФ встает вопрос: каким образом работодатель будет подтверждать, что работник сначала был ознакомлен с локальными актами и только потом подписал трудовой договор, если на практике это происходит в один день? Ставить время ознакомления?

Кстати сказать

Стоит заметить, что в принятых поправках есть немало неточностей в формулировках, в частности использование термина «работник» в ст. 68 ТК РФ еще до подписания трудового договора и, возможно, до фактического начала работы. Или использование термина «под роспись» вместо «под подпись».

В статью 62 ТК РФ внесено уточнение, что работнику по его просьбе должны быть выданы копии документов, связанных с работой, именно в течение трех рабочих дней, а также то, что ему должны быть предоставлены справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. То есть закон прямо указывает на право работника требовать от работодателя документы, подтверждающие фактические отчисления в Пенсионный фонд, и проверять их расчет.

Ранее, ч. 1 ст. 62 ТК РФ Теперь, ст. 62 ТК РФ

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

По письменному заявлению работника работодатель обязанне позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Аннулирование трудового договора

Несмотря на некоторые неточности в формулировках, многие статьи ТК РФ скорректированы таким образом, что будут в чем-то облегчать работу работодателя. В качестве примера можно привести изменения ст. 61 ТК РФ.

Ранее, ч. 4 ст. 61 ТК РФ Теперь, ч. 4 ст. 61 ТК РФ

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

До принятия поправок аннулирование трудового договора в случае, когда работник не приступил к работе, являлось довольно проблематичным, если не сказать невозможным. Если в день, оговоренный как начало работы, соискатель не приступил к работе, то работодатель должен был ждать его неделю, при этом аннулировать трудовой договор он смог бы только в том случае, если работник не приступил к работе по неуважительным причинам. То есть фактически закон требовал, чтобы работник пришел на работу и дал объяснения причин своего невыхода, и если причины будут неуважительными, то только тогда работодатель мог аннулировать трудовой договор. Очевидно, что соискатель, не приступивший к работе в день, оговоренный в трудовом договоре, скорее всего, уже больше и не придет, и соответственно определить, были ли причины его невыхода уважительными или нет, работодатель не сможет, а значит не сможет и аннулировать трудовой договор.

Обратите внимание!
Для аннулирования трудового договора закон не требует наличия неуважительной причины невыхода работника на работу

С октября процедура аннулирования трудового договора значительно упрощается: если работник не выйдет на работу в определенный день, работодатель без всяких дополнительных условий просто аннулирует трудовой договор и все. Ждать неделю и объяснений от работника теперь не требуется. Аннулирование трудового договора можно оформить, издав приказ и сделав на трудовом договоре ссылку на его аннулирование с указанием номера данного приказа.

Работодателю необходимо помнить, что на основании новых требований ст. 61 ТК РФ аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Испытательный срок

Нельзя обойти вниманием и изменения, затронувшие ст. 70 ТК РФ.

Во-первых, в ст. 70 ТК РФ ввели дополнительное условие, что установление испытания должно быть оговорено с работником и оформлено письменно до фактического допуска к работе.А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 67 ТК РФ), условие об испытании установить будет нельзя. Исключением является ситуация, когда с работником до фактического допуска к работе было подписано отдельное письменное соглашение об установлении испытания.

Ранее, ч. 2 ст. 70 ТК РФ Теперь, ч. 2 ст. 70 ТК РФ

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Однако, на наш взгляд, ситуация, когда работодатель оформляет с работником отдельное соглашение об установлении испытания, да еще и до подписания трудового договора, видится маловероятной. На практике работодатель либо подписывает трудовой договор до фактического допуска к работе, и тогда условие об испытании он может установить без каких-либо ограничений, либо трудовой договор заключается уже после допуска работника к работе и никаких дополнительных письменных соглашений с ним не подписано, и, соответственно исходя из новой формулировки ст. 70 ТК РФ установить испытание уже будет нельзя.

Тем не менее работодателям рекомендуется разработать форму документа – согласования об испытании на тот случай, если заключить трудовой договор с работником до допуска к работе не будет возможности.

Во-вторых, законодатель ввел ряд нововведений в отношении категории работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается.

Ранее, ч. 4 ст. 70 ТК РФ Теперь, ч. 4 ст. 70 ТК РФ

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
–    лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
–    беременных женщин;
–    лиц, не достигших возраста 18 лет;
–    лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профес­сио­нального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
–    лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
–    лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
–    в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
–    лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
–    беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
–    лиц, не достигших возраста 18 лет;
–    лиц, окончивших имеющие государственную аккредитациюобразовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
–    лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

–    лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
–    лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
–    иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Таким образом, в ст. 70 ТК РФ добавлен запрет на установление испытательного срока для женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет.

Запрет устанавливать испытательный срок для лиц, окончивших образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, дополнен условием, что таким лицам нельзя установить испытательный срок только в том случае, если они трудоустраиваются по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Данная корректировка значительно улучшает позицию работодателя, т. к. до сих пор, даже если выпускник трудоустраивался по истечении значительного срока после окончания учебного заведения, работодатель не мог установить испытательный срок, несмотря на то, что фактически навыки и знания соискателя за этот период времени могли быть утрачены. Кроме того, за прошедшее время могло измениться законодательство (что особенно касается юристов, бухгалтеров и других специалистов, профессионализм которых в значительной мере определяется знанием текущего законодательства).

Обратите внимание!
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель

Установлено ограничение в сроке испытания для лиц, которые заключают трудовой договор на срок от двух до шести месяцев. Для них испытание не может превышать двух недель.

Срочный трудовой договор

Принципиальные изменения коснулись срока трудового договора.

Ранее, ст. 58 ТК РФ Теперь, ст. 58 ТК РФ

Часть 2 ст. 58 ТК РФ

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть 4 ст. 58 ТК РФ

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Часть 5 ст. 58 ТК РФ

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсут­ствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Часть 2 ст. 58 ТК РФ

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Часть 4 ст. 58 ТК РФ

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его дейст­вия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Часть 5 ст. 58 ТК РФ

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, в ст. 58 ТК РФ отмечены особенности ст. 59 ТК РФ в соответствии с внесенными изменениями: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также может заключаться по соглашению сторон трудового договора в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

В статью 59 ТК РФ внесены принципиальные изменения: перечень случаев, когда с работником заключается срочный трудовой договор, по сути, разделен на две части, когда срочный трудовой договор заключается и когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон.

Ранее, ст. 59 ТК РФ Теперь, ст. 59 ТК РФ

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
–    для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
–    на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
–    с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
–    для проведения срочных работ по предот­вращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
–    с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
–    с лицами, направляемыми на работу за границу;
–    для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
–    с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
–    с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение (не может быть определено конкретной датой;
–    для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
–    с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
–    с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
–    с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
–    с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинемато­графии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
–    с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
–    в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государ­ственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
–    с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
–    с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
–    в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается:
–    на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
–    на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
–    для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
–    с лицами, направляемыми на работу за границу;
–    для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
–    с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
–    с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
–    для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
–    в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
–    с лицами, направленными органами службы занято­сти населения на работы временного характера и общественные работы;
–    с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
–    в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
–    с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
–    с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
–    с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
–    для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
–    с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
–    с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
–    с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
–    с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
–    с лицами, поступающими на работу по совместительству;
–    в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Самым большим вопросом по данной статье является обоснование того, что будет считаться соглашением сторон. Каким образом данное соглашение должно быть задокументировано? Является ли сам факт подписания работником трудового договора, в котором оговорено, что договор имеет срок действия, соглашением, или это должен быть отдельный документ (если да, то какой)?

Обратите внимание!
Работодателю целесообразно разработать форму и продумать процедуру оформления соглашения о заключении срочного трудового договора

Например, при приеме на работу совместителя должно быть соглашение с работником о заключении срочного трудового договора. В виде чего онpо должно быть – заявления работника, отдельно оформленного соглашения? Ведь теоретически, если работник не согласен с условиями трудового договора, он может не вступать в трудовые отношения с работодателем или расторгнуть их по своей инициативе. Ответ на этот вопрос надо будет искать в дальнейшем в судебной практике: что суды будут трактовать как соглашение и достаточно ли будет подписанного с работником трудового договора или нет. Пока же для защиты интересов работодателя рекомендуется разработать форму или продумать процедуру отдельного соглашения о заключении срочного трудового договора.

Весьма странная ситуация может сложиться и при заключении трудового договора с руководителем организации.

Например, в уставе организации прописано, что генеральный директор принимается на условиях срочного трудового договора на 3 года. Но согласно изменениям в ст. 59 ТК РФ для этого необходимо получить некое соглашение от самого работника. А если такого соглашения не будет?

Кроме того, следует обратить внимание, что если работодатель принимает на работу работника по срочному трудовому договору на место основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, то, исходя из изменения положений ст. 59 ТК РФ, формально во всех кадровых документах должна быть формулировка «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы…».

Кроме того, добавлена новая формулировка о заключении срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Приложение 1

Пример оформления трудового договора

Изменения в Трудовом кодексе РФ: корректируем оформление приема на работу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль