Замещение временно отсутствующего работника: перемещение, срочный трудовой договор, совмещение

14121
 Костян Ирина Александровна
Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат.
В предыдущем номере «Справочника кадровика» мы рассмотрели один из вариантов замещения временно отсутствующего работника – перевод. Сегодня в продолжение начатой темы вашему вниманию предлагается анализ других вариантов такого замещения.
Читайте также:

Перемещение

В отличие от перевода, перемещение не требует согласия работника. Согласно ч. 3 ст. 721 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Ранее, ч. 3 ст. 72 ТК РФ Теперь, ч. 3 ст. 721 ТК РФ
(в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ)

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Обратите внимание!
Другая местность – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.Пункт 16 постановления
Пленума Верховного Суда РФ
от 17.03.04 № 2

Обратите внимание!
Если место работы в трудовом договоре определено с указанием структурного подразделения, то его можно изменить только с письменного согласия работника

Таким образом, не является переводом, требующим согласия работника, перемещение его в другое структурное подразделение. При этом следует отметить, что основными критериями, позволяющими определить правомерность поведения работодателя, являются:
–   местность, в пределах которой осуществляется перемещение;
–   содержание трудового договора, а именно его условие относительно места работы.

Трудовым договором, заключенным с работником, место работы может быть определено по соглашению сторон как с указанием структурного подразделения, так и без такового. При этом если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение обусловленного сторонами условия трудового договора. Отсутствие в содержании трудового договора структурного подразделения организации позволяет работодателю использовать право, предусмотренное ч. 3 ст. 721 ТК РФ, переместить работника в другое структурное подразделение без его согласия.

Майский номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Вместе с тем следует отметить, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие, определяющее место работы с указанием не только структурного подразделения, но и его местонахождения. Такое правило установлено в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности.

Ранее, ч. 2 ст. 57 ТК РФ Теперь, ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Существенными условиями трудового договора являются:
   место работы (с указанием структурного подразделения)…

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
   место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения…

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Предположим, что с К. заключен трудовой договор, согласно которому местом работы является гостиница N, без указания структурного подразделения (бара; всего в гостинице четыре структурных подразделения). Должность К., указанная в трудовом договоре, – бармен гостиницы N.

В этой ситуации работодатель по своему усмотрению вправе перемещать работника из одного структурного подразделения (бара) в другое без его согласия на это, при условии, что у К. при этом не меняются иные условия трудового договора, обусловленные сторонами: режим работы, трудовая функция, оплата труда. Кроме того, такое перемещение не должно быть противопоказано К. по медицинским показаниям.

В том случае, если К. был принят на работу барменом бара № 2 гостиницы N, то разговор о перемещении не ведется в силу того,что место работы с указанием структурного подразделения обусловлено соглашением сторон и содержится в трудовом договоре. В данной ситуации изменение места работы как изменение условия трудового договора возможно только по соглашению сторон.

Нужно учитывать, что работодатель не вправе переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Следует также подчеркнуть, что временный перевод на другую работу допускается при условии освобождения работника от работы, обусловленной трудовым договором.

Аналогичным образом решается вопрос в случае перемещения работника, например, в другое структурное подразделение. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы по двум должностям (работам) одновременно.

Срочный трудовой договор

Замещение временно отсутствующего работника возможно путем заключения с лицом, ищущим работу, срочного трудового договора на время отсутствия работника, за которым должно сохраняться место работы.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсут­ствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор.

Ранее, ст. 59 ТК РФ Теперь, ст. 59 ТК РФ

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
   для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы…

Срочный трудовой договор заключается:
   на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы…

Поскольку срок трудового договора обусловлен временным характером работы, а именно – временем отсутствия работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, то трудовой договор в этом случае следует заключать не на календарный срок, а на время отсутствия конкретного работника, с указанием занимаемой им должности.

Если трудовой договор заключается для исполнения обязанностей работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске, то срок договора необходимо указывать – на период отсутствия такого работника.

В рассматриваемой ситуации установление соглашением сторон календарного срока действия трудового договора, например с 16 мая по 15 июня 2006 г., нецелесообразно. Это обусловлено тем, что пребывание работника в ежегодном основном оплачиваемом отпуске может быть продлено, например, в связи с временной нетрудоспособностью.

Срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника может быть также заключен с лицом, уже состоящим в трудовых отношениях (трудовой договор о работе по совместительству).

Следует отметить, что в соответствии с ч. 5 ст. 282 ТК РФ не разрешается заключать трудовой договор по совместительству:
–   с лицами в возрасте до 18 лет;
–   на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;
–   в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника совместитель будет осуществлять в свободное от основной работы время, с учpетом ограничений, установленных законодателем для работы по совместительству.

Так, в соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничение продолжительности рабочего времени не применяются в случаях:
–   приостановления работником работы по основному месту работы в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ;
–   отстранения работника от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, в силу ст. 285 ТК РФ производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с по­временной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. При этом лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания

ТК РФ допускает исполнение обязанностей временно отсутствующего работника другим работником без освобождения последнего от его основной работы. В данном случае обязательным условием будет наличие согласия работника.

Обратите внимание!Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание, объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника

Так, согласно ч. 1 ст. 602 с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При этом поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по такой же профессии (должности) – путем расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ.

Согласно ст. 151 ТК РФ при выполнении дополнительной работы работнику должна быть установлена доплата, размер которой определяется по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Ранее, ст. 151 ТК РФ Теперь, ст. 151 ТК РФ

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсут­ствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Предположим, инспектор отдела кадров отсутствует в связи с временной нетрудоспособностью. В этот период выполнять работу, обусловленную заключенным с ним трудовым договором, может, например, юрисконсульт организации (при наличии его согласия). В этом случае юрисконсульт наряду со своей работой будет выполнять дополнительную работу по должности инспектора отдела кадров.

Требуется ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору о внесении в него соответствующих изменений при совмещении профессий?

Порядок оформления совмещения профессий (должностей) законом не установлен. Поэтому однозначно ответить на этот вопрос нельзя.

Согласно ст. 602 ТК РФ исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей) влечет за собой необходимость установления работодателем (с письменного согласия работника):
–   объема и содержания дополнительной работы;
–   срока, в течение которого работник будет ее выполнять.

На первый взгляд, изменение условий трудового договора должно быть оформлено путем подписания двустороннего соглашения об изменении (дополнении) обязательных условий трудового договора. Однако согласно ч. 3 ст. 602 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.Поскольку работодатель устанавливает те или иные условия труда путем издания соответствующих приказов (распоряжений), то оформление совмещения работником профессий (должностей) предполагается также в одностороннем порядке (при условии согласия на это работника, выраженного в письменной форме).

С этих позиций, скорее всего, совмещение профессий (должностей) следовало бы оформить путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения). Этот вывод подкрепляется также положениями ч. 4 ст. 602 ТК РФ, согласно которой работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Наряду с этим анализ рассматриваемой нормы позволяет сделать следующий вывод. Совмещение профессий (должностей) законодатель именует не иначе, как поручение работодателя об исполнении работником обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей). Право работника досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы корреспондирует обязанности работодателя отменить свое поручение о выполнении работником работы в порядке со­вмещения профессий (должностей), что оформляется, безусловно, приказом (распоряжением) работодателя, поскольку соглашения сторон здесь не усматривается. Однако в данную конструкцию никак не вписывается порядок установления соглашением сторон размера доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей). В соответствии со ст. 151 ТК РФ размер доплаты не может быть установлен в одностороннем порядке распоряжением работодателя.

Таким образом, применяя как первый, так и второй вариант оформления совмещения профессий (должностей), работодатель не сможет избежать нарушения требований ТК РФ (не говоря уже о невозможности соблюдения унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

Совет Оформлять поручение работнику исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей) следует приказом работодателя, изданным на основании соглашения сторон, в котором определен размер доплаты за совмещение

По нашему мнению, избежать негативных последствий, связанных с применением норм, внесенных в ТК РФ в результате принятия Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ, можно следующим образом.

Издавая приказ о поручении работнику исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей), работодатель должен оговорить не только срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, но и размер доплаты, установленной ему соглашением сторон. Однако основанием приказа работодателя должно быть не заявление работника, а соглашение сторон. Именно двусторонним соглашением стороны в соответствии со ст. 151 ТК РФ вправе определить размер доплаты за выполнение работником дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей). Этим же документом может быть подтверждено (зафиксировано) и согласие работника на выполнение по поручению работодателя дополнительной работы по совмещаемой профессии (должности).

Совмещение профессий (должностей) по общему правилу допускается, если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль