Сокращение численности (штата) работников организации: опыт «Ямбурггазодобычи»

17905
К проблемам, возникающим при сокращении штата организации, мы обращались неоднократно. Были рассмотрены вопросы о возможных нарушениях в процедуре сокращения и о гарантиях увольняемым (см.: «Справочник кадровика», 2006, № 8). Предлагаемый вашему вниманию материал продолжает данную тему. Мы надеемся, что опыт ООО «Ямбург­газодобыча» поможет организациям, проводящим массовые сокращения, оптимизировать работу кадровых служб и вместе с тем избежать негативных социальных последствий.

Сокращение численности или штата работников проводится, как правило, в целях совершенствования работы организации и рационального использования персонала. Перед кадровой службой организации (службой управления персонала) всегда стоит проблема, как провести мероприятия по сокращению численности или штата эффективно и максимально учесть интересы и работодателя, и работников.

Основа всех мероприятий по сокращению численности или штата работников – соблюдение требований ТК РФ и других нормативных правовых актов.

Сокращение штата с учетом требований закона

Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно присутствуют следующие обстоятельства:
–   есть указанное в федеральном законе основание увольнения;
–   соблюден порядок прекращения трудового договора по данному основанию;
–   есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении);
–   есть фактические обстоятельства, соответствующие основанию прекращения трудового договора.

На основании требований, предъявляемых к такому действию, как сокращение численности и штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ), предлагаем следующий алгоритм мероприятий по прекращению трудового договора по данному основанию.

Во-первых, основной предпосылкой к увольнению работников является решение о проведении в организации сокращения численности или штата ее работников, которое закрепляется соответствующим распорядительным актом (приказом). Изданию приказа предшествует большая подготовительная совместная работа руководителей структурных подразделений, отделов организации труда и заработной платы, юристов и кадровой службы.

В нашей организации в целях проведения организационно-штатных мероприятий составляется план (приложение 1).

Во-вторых, на основании приказа утверждается новое штатное расписание организации.

В-третьих, кадровая служба издает приказ о сокращении должностей в структурном подразделении (при необходимости).

В-четвертых, кадровая служба в письменной форме уведомляет о предстоящем сокращении работников выборный профсоюзный орган не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих меро­приятий. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий.

В-пятых, на основании п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников кадровая служба письменно уведомляет органы службы занятости не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если такое решение может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за 3 месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата работников (приложение 2).

Создание комиссии по сокращению

Далее работадателем совместно с профсоюзным комитетом издается приказ-постановление о создании комиссии по вопросам сокращения численности или штата работников организации (далее – Комиссия). Аналогичные комиссии могут создаваться в структурных подразделениях (в случае их большой численности), где проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников.

Затем организуются следующие мероприятия по уведомлению работников о предстоящем высвобождении:
–   подготовка кадровой службой общих списков работников, подлежащих сокращению;
–   заседание Комиссии по определению работников, подлежащих сокращению, с учетом преимущественного права оставления на работе, а также тех работников, увольнение которых запрещено законодательством;
–   непосредственное уведомление работников о сокращении занимаемых ими должностей персонально и под расписку.

Обратите внимание! В соответствии со ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия

На основании решений Комиссии кадровая служба предлагает работникам, подлежащим сокращению, имеющиеся вакантные должности. Уведомление с предложением работы доводится до работника персонально и под расписку.

Если работник является членом профсоюза, то кадровая служба направляет в выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Заключительная процедура – издание приказа по личному составу об увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации» с выдачей трудовой книжки и полным расчетом.

В соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и дополнительные социальные гарантии.

Например, возможно оказание материальной помощи при наличии двух и более иждивенцев, выплата компенсаций работникам за 2 года до возникновения права на назначение пенсии, сохранение в течение 2 лет очереди на улучшение жилищных условий, права пользования лечебными учреждениями и т. д.

Кстати сказать

Организация работы вахтовым методом с учетом длительных отпусков (до 66 дней) и междувахтового отдыха, значительных расстояний между вахтовыми поселками (свыше 300 км) и промыслами вносит определенные коррективы в сроки уведомления работников о предстоящем сокращении, которые, как правило, составляют не менее трех месяцев.

Основные задачи комиссий

В нашей организации для решения вопросов, оговоренных выше, на предприятии были созданы комиссии по сокращению численности и (или) штата работников.

Цель создания таких комиссий – всестороннее рассмотрение вопросов, возникающих при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и снижение социальной напряженности среди работников.

Одной из причин их создания стало непростое толкование определения параметров производительности труда, ведь при сокращении численности или штата работников в соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель обязан в первую очередь учитывать производительность труда и квалификацию работника. И если с квалификацией работника – понятно, то измерить производительность труда руководителей, специалистов и служащих и ряда рабочих специальностей весьма сложно. Четкие критерии здесь отсутствуют. Поэтому комиссии рассматривают каждого работника всесторонне и сравнивают все его показатели (квалификацию, образование, стаж работы по специальности, в отрасли, на предприятии, наличие преимущественного права оставления на работе и т. д.), в частности учитывают мнение непосредственных руководителей, профсоюзного комитета и принимают взвешенные решения (приложение3).

При равенстве показателей у работников комиссии отдавали предпочтение в оставлении на работе по основаниям, изложенным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Необходимо отметить, что перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. Согласно части 3 ст. 179 ТК РФ, которая оговаривает, что в коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации, на нашем предприятии были установлены такие категории работников.

Например, в коллективный договор были внесены дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе: лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) без отца или матери. Под данную категорию попадали разведенные женщины.

Реализация только этого положения коллективного договора привела к тому, что при сокращении численности работников жилищно-эксплуатационного участка, где работают в основном женщины, количество работников, имеющих преимущественное право оставления на работе, возросло в 4 раза, что создало дополнительные трудности при проведении мероприятий.

В целом деятельность комиссий оказалась очень эффективной. Так, в 2004–2005 гг. на предприятии проводились мероприятия по сокращению численности и штата работников, которые затронули практически все структурные подразделения. На комиссиях в качестве возможных кандидатов на сокращение рассматривались около 3000 работников. Благодаря индивидуальному подходу к каждому человеку более 2 / 3 работников, подлежащих сокращению, были трудоустроены внутри предприятия, переведены с их согласия в другие организации внутри отрасли.

Дополнительные меры по снижению социальной напряженности

Кроме того, для снижения социальной напряженности среди работников высвобождение проводилось в комплексе с другими мерами, направленными на снижение числа работников, подлежащих сокращению.

Прежде всего, перед проведением мероприятий по сокращению численности или штата в реформируемое структурное подразделение прекращался прием и перевод работников из других подразделений (если это не нарушало технологического процесса производства).

Осуществлялся также перевод работников реформируемого подразделения на вакантные должности в другие структурные подразделения.

Кстати сказать

Сокращение численности (штата) работников организации: опыт «Ямбурггазодобычи»И. А. Костян
канд. юрид. наук, адвокат, член Экспертного совета Национального союза кадровиков

Опыт ООО «Ямбурггазодобыча» в целом следует оценить как позитивный. Использование своих потенциальных возможностей позволяет работодателю решать кадровые вопросы с соблюдением прав и законных интересов работников. К сожалению, сегодня не всякий работодатель реально может воспользоваться таким опытом. Это связано с материальными затратами, понести которые могут позволить себе далеко не все работодатели.

Вместе с тем, если внутренний потенциал позволяет, то для таких работодателей может быть интересной практика применения трудового законодательства, позволяющая устанавливать дополнительные в сравнении с трудовым законодательством гарантии.

Анализируя опыт, сложившийся в «Ямбурггазодобыче», следует отметить, что сегодня имеется реальная возможность решать кадровые вопросы с учетом политики организации и перспективы ее развития. Так, прогнозируя деятельность организации на будущее, работодатель уже на этой стадии вправе выяснить и определить необходимость в дальнейшем как в количественном, так и в качественном составе персонала. Это, в свою очередь, предполагает целесообразность реформирования структуры и штатного расписания организации. Всем известно, насколько процедура сокращения численности (штата) работников болезненна не только для работников, чьи должности исключены из штатного расписания, но и для работодателя, которому предстоит довольно большая и не лицеприятная процедура увольнения. Поэтому проведение на перспективу работы по подготовке (переподготовке) кадров своими силами, за свой счет некоторым образом позволяет работодателю в будущем избежать ряда проблем. Во-первых,

к числу таких проблем следует отнести необходимость увольнения работников, чьи должности сокращены и у которых отсутствуют знания (навыки), необходимые в соответствии с требованиями, установленными по вновь вводимым в штатное расписание должностям. Во-вторых, в связи с изменением профиля работы или повышением уровня (качества) работы работодатель нередко сталивается с проблемой поиска работников более высокого уровня квалификации или других профессий (специальностей). Безусловно, использование своих работников более выгодно работодателю хотя бы потому, что их потенциальные возможности хорошо известны, в то время как возможности нового сотрудника могут быть определены только в процессе его трудовой деятельности.

Кроме того, работодатель, планируя свою деятельность на будущее, в ряде случаев имеет возможность оценить реальные способности работников выполнять трудовые обязанности с учетом предполагаемых перемен. Нередко можно заранее предположить невозможность дальнейшего использования сотрудников в силу объективных причин, когда с учетом возрастных особенностей, тотального прогресса в области техники и технологии работники не смогут ни пройти переподготовку, ни быть использованы в дальнейшем у работодателя. Установление более льготных условий выхода таких работников на пенсию, в т. ч. досрочную, также, на наш взгляд, менее болезненно может решить дальнейшую участь работника.

Следует отметить, что в приведенном примере вся работа по изменению кадрового потенциала организации проводится до принятия решения об изменении ее структуры и штатного расписания, и это правильно. В этом случае работники, увольняясь по собственному желанию, добровольно выбирают предложенные работодателем условия в виде дополнительных гарантий, установленных условиями коллективного договора (право на пенсию, в т.ч. на досрочную, на более льготных условиях).

Это очень важно, поскольку не всегда увольнение по собственному желанию работника, получившего уведомление о

предстоящем увольнении по сокращению численности (штата), является законным и обоснованным. Так, в ряде случаев суды общей юрисдикции признают неправомерным (при отсутствии законных оснований) увольнение работника, если:
–   должность, занимаемая работником, сокращена;
–   уведомление о предстоящем увольнении вручено в установленные законом сроки;
–   двухмесячный срок предупреждения об увольнении истек;
–   работник нашел себе подходящую работу;
–   работодатель отказывается увольнять его по сокращению численности (штата).

Суды, восстанавливая таких работников на работе, совершенно справедливо аргументируют свое решение отсутствием законного основания увольнения, обращая при этом внимание на лишение работодателем работника права на гарантии, предусмотренные ТК РФ в связи с увольнением по сокращению численности (штата). На самом деле работник, получивший уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ, занялся поиском работы не в связи с намерением прекратить трудовые отношения с работодателем, а потому, что должность, занимаемая им, будет сокращена. Двухмесячный период дается работнику именно для своего трудоустройства – поиска подходящей работы. Вместе с тем, когда работник ее находит, работодатель не всегда увольняет его по п. 2 ст. 81 ТК РФ, настаивая на подаче заявления об увольнении по собственному желанию, в то время как добровольного воле­изъявления о прекращении трудовых отношений у работника нет. Инициатива прекращения трудового договора в этой ситуации исходит не от работника, а от работодателя, который изъявил ее путем извещения работника о предстоящем увольнении.

Наряду с этим нельзя не отметить, что работа по увольнению работников по собственному желанию путем установления каких-либо стимулов для работников не должна нарушать права и законные интересы последних. Здесь следует помнить о недопущении злоупотребления правом.

До начала мероприятий по сокращению численности работников организации была проведена работа, направленная на создание дополнительных стимулов для работников, достигших пенсионного возраста, оставить работу (по собственному желанию). Издавался приказ, стимулирующий увольнение работников, имеющих право на пенсию, в том числе досрочную. Решением работодателя данным работникам при их увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию были увеличены денежные выплаты, установленные коллективным договором, в два раза. Со всеми категориями работников проводилась широкая разъяснительная работа: каждому рассылалось персональное информационное письмо, практиковалась публикация разъяснений в корпоративной печати, организовывались встречи с трудовыми коллективами. В результате только данных мероприятий в 2004 г. 670 работников решили воспользоваться предложением и уволились по своей инициативе в связи с выходом на пенсию, а в 2005 г. – 170 человек.

Часть работников, планируемых к сокращению, была направлена на профессиональную переподготовку по обучению новым профессиям и специальностям в рамках реализации их права в соответствии со ст. 197 ТК РФ.

Обратите внимание!Как следует из ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель

Например, на газовых промыслах в связи с автоматизацией процесса планировались к сокращению операторы котельных установок. Кадровой службой за полгода до начала мероприятий по сокращению были подготовлены списки работников; те из них, у кого не было других специальностей, были направлены на обучение по требуемым производству специальностям. Кроме того, под них резервировались вакансии в соответствии с получаемой специальностью. В результате ни один оператор котельных установок не был уволен.

Порядок работы комиссий по вопросам сокращения численности или штата работников. Основные этапы

Положение о Комиссии, в котором прописаны полномочия и порядок ее работы (приложение 4), было разработано и утверждено приказом по организации.

Далее определился состав Комиссии, который также был утвержден приказом. В него были включены руководители структурных подразделений, специалисты по кадрам, по организации труда и заработной плате, юристы, представители трудового коллектива, а также руководители проф­союзного комитета на правах сопредседателей.

Обратите внимание!Решения комиссии по сокращению численности (штата) работников организации носят для работодателя рекомендательный характер

Работа Комиссии осуществлялась по следующим этапам.

1 этап. Комиссия на основании требований трудового законодательства, приказов об изменении организационной структуры, штатных расписаний определяет список работников, подлежащих увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

На основании протоколов комиссий кадровая служба готовит и направляет уведомления работникам о предстоящем высвобождении не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такое предупреждение доводится до каждого работника персонально под расписку, подтверждающую факт его уведомления.

Необходимо отметить, что на нашем предприятии сроки уведомления работников, с учетом специфики вахтового метода работы, увеличивались по времени порой в два раза (междувахтовый отдых, ежегодный основной и дополнительные отпуска). Поэтому и весь процесс взаимодействия кадровой службы с высвобождаемым работником в случае его увольнения по сокращению занимал довольно продолжительное время (до 9 месяцев). Это связано с тем, что за работниками, уволенными из организации, расположенной в районе Крайнего Севера, в связи с сокращением численности или штата, на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, сохраняется средняя заработная плата по прежнему месту работы (ст. 318 ТК РФ).

2 этап. Комиссия на своих заседаниях готовит предложения работодателю по переводу работников, чьи должности подлежат сокращению. Исходя из того, что работодатель в соответствии со ст. 81 ТК РФ обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, как соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, комиссия рассматривает работников, подлежащих сокращению, с учетом наличия или открытия вакансий не менее 3–4 раз по каждому структурному подразделению.

Как показала практика, работнику предлагаются все вакантные должности на предприятии, и даже низкооплачиваемые и непрестижные.

Например, в строительно-ремонтном подразделении были сокращены должности более 100 водителей, и претендентам на сокращение Комиссией были предложены вакантные должности уборщиков производственных и служебных помещений, подсобных рабочих, санитарок-мойщиц, на которые они согласились.

Надо отметить, что по решению руководителя нашей организации в целях сохранения высококвалифицированных работников, переведенных на работу, не требующую высокой квалификации, а также уволенных по сокращению, кадровой службой совместно с руководителями структурных подразделений были подготовлены списки данных работников. При появлении вакансий почти все из них были переведены на должности в соответствии с имеющейся квалификацией, а около 100 человек были приглашены вновь. И эта работа продолжается.

Таким образом, создание на предприятии комиссий по вопросам сокращения численности или штата работников – это объективная необходимость, которая значительно повышает качество мероприятий по сокращению численности работников на крупных предприятиях и снижает социальную напряженность в трудовом коллективе при проведении мероприятий по сокращению. А это, на наш взгляд, отвечает интересам как работодателя, так и работников. Кроме того, соблюдение всех положений, изложенных в ТК РФ, а также правильное и творческое их применение на практике позволяет работодателю не допускать ошибок при расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию.

Приложение 1

Пример плана основных мероприятий по оптимизации численности и штата работников организации

Сокращение численности (штата) работников организации: опыт «Ямбурггазодобычи»

Приложение 2

Пример уведомления службы занятости о предстоящих мероприятиях по сокращению численности (штата)

Сокращение численности (штата) работников организации: опыт «Ямбурггазодобычи»

Приложение 3

Пример сводной таблицы показателей работников для решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе

Сокращение численности (штата) работников организации: опыт «Ямбурггазодобычи»

Приложение 4

Пример Положения о Комиссии по вопросам сокращения численности и штата работников

Сокращение численности (штата) работников организации: опыт «Ямбурггазодобычи»

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль