Как обосновать требования по зарплате

10555
Статья 37 ТК РФ предусматривает обязанность сторон коллективных переговоров предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. О праве сторон на доступ к информации говорится и в Рекомендации МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам». Как показывает практика, одним из камней преткновения при заключении коллективного договора становится вопрос о повышении (или хотя бы индексации) заработной платы (ЗП). Работники настаивают – работодатель отказывается, ссылаясь на то, что «денег нет… вы и так хорошо получаете, посмотрите на соседей…» и т.д. Но это все слова, эмоции. А доказательства? Какие сведения должен предоставить работодатель, какой документ доказывает невозможность повышения заработной платы в настоящее время? Ведь не предоставить информацию он не имеет права! Поставим себя на место профсоюза как представителя интересов работников и посмотрим, как бы он действовал в подобной ситуации, какие доказательства затребовал и на основании чего делал бы выводы о возможности (или целесообразности) повышения заработной платы в организации.

Оценка возможностей руководства организации повышать заработную плату предполагает анализ коллективных результатов работы.

Рассмотрим конкретные примеры и по результатам анализа представленных в таблицах данных определим, есть ли у организации резервы для повышения заработной платы.

Средняя зарплата на уровне и в динамике

Анализ может быть начат с оценки уровня и динамики средней заработной платы (СЗП) по организации, затем их надо сопоставить с аналогичными показателями по отрасли и региону, региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения (ПМ ТН), индексом цен на потребительские товары и услуги. После обобщения этих данных профсоюз может сделать предварительный вывод о том, какого уровня средней заработной платы следует добиваться от работодателей на следующий год.

Цитируем документ

Рекомендация МОТ № 163 от 19.06.81, № 7 «О содействии коллективным переговорам»
   1) При необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров.
   2) Для этой цели:
   а) предприниматели частного и государственного секторов должны по просьбе организаций

трудящихся предоставлять информацию о социальноэкономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной;

предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры;
  b) государственные органы должны предоставлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам.

Так, данные, представленные в таблице «Показатели, характеризующие среднюю заработную плату в организации» (см. приложение 1), позволяют профсоюзному комитету сделать следующие выводы:
   несмотря на повышение номинальной заработной платы (9,6 %) ее покупательная способность снизилась, поскольку темпы роста потребительских цен были выше и составили 10 % (строки 2 и 8). По отношению к прожиточному минимуму средняя заработная плата уменьшилась с 3,9 до 3,7 ПМ ТН (строка 11). В связи с этим следует оценить, как выполняется положение коллективного договора по индексации заработной платы (тарифных ставок, окладов);
   не выполняется отраслевое соглашение по установлению средней заработной платы: если в базисном году средняя заработная плата по организации превышала отраслевой норматив, то в отчетном (текущем) году количество ПМ ТН в СЗП составляет 3,7 против 4,0 по соглашению (строки 11 и 6);
   для профсоюзного комитета не может служить убедительным довод работодателей о том, что средняя зарплата в организации выше, чем в регионе, и выше, чем по отрасли. При оценке этого показателя следует учитывать ситуацию в отрасли в рамках региона. И здесь мы видим, что средняя зарплата в организации ниже, чем на аналогичных предприятиях отрасли по региону, на 1600 руб. (19 200–17 600) (строки 5 и 1);
   следует критически оценить размер зарплаты работников, занимающих ключевые должности в организации. Если принять рыночную зарплату за 100 %, то, как видим, в текущем году их зарплата превышает рыночную на 43 %, в то время как в базисном году это превышение составляло 20 %. Вместо того, чтобы привести их зарплату в соответ­ствие с рыночной ценой труда, руководство организации продолжало ее увеличивать опережающими темпами (строка 12);
   при оценке уровня средней зарплаты необходимо обратить внимание и на долю оплаты труда в валовой добавленной стоимости (ВДС). Этот показатель характеризует распределение вновь созданной стоимости между трудом и капиталом. Данные строк 13 и 14 показывают, что вновь созданная стоимость распределяется в пользу капитала, на труд приходится только 32,4 %, в то время как в среднем по отрасли этот показатель составляет 42,4 %. При этом доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости снизилась в отчетном году на 0,8 %.

Таким образом, вывод профсоюза очевиден: руководство организации необоснованно сдерживает повышение заработной платы основной массы работников. Оно не только не выполняет отраслевое соглашение, но и не обеспечивает поддержание покупательной способности их заработной платы. В то же время в организации необоснованно высокими темпами, составляющими 19,2 % (143 : 120 100–100), повышается зарплата руководителей и ведущих специалистов (строка 12).

Средняя заработная плата может быть повышена за счет увеличения ее доли в валовой добавленной стоимости, тем более что по этому показателю организация отстает от среднего по отрасли. Если учесть, что в проекте государственного бюджета предусмотрена инфляция на будущий год в размере 8 %, ПМ ТН должен вырасти не менее чем до 5170 руб. (4788 1,08). Следовательно, по результатам предварительного анализа можно сформулировать требование профсоюза о повышении средней заработной платы в будущем году не менее чем до 21 714 руб. (5170 4,2).

Есть ли возможность установить среднюю заработную плату на более высоком уровне или профсоюз может согласиться с аргументами работодателя по включению в коллективный договор меньшего размера, покажет дополнительный анализ финансового состояния организации.

Максимальный минимум

Ключевую роль для профсоюзного комитета организации при выработке позиции на переговорах с работодателями играет обоснование требований по повышению минимальной тарифной ставки заработной платы. Профсоюзный комитет при обосновании своей позиции по минимальной тарифной ставке прежде всего проанализирует ее соотношение с ПМ ТН в регионе; гарантиями, предусмотренными отраслевым, региональным и территориальными соглашениями; со средней и максимальной заработной платой на предприятии.

Если в организации решен вопрос о соответствии минимальной тарифной ставки прожиточному минимуму трудоспособного населения, то далее встает вопрос о возможности использования в качестве социального стандарта минимального потребительского бюджета (он выше ПМ ТН примерно в два раза) или минимального социального бюджета (по данным Института социальной политики Академии труда и социальных отношений, на трудоспособного мужчину по состоянию на сентябрь 2005 г. он составил 11 472 руб.), а также следует учесть коэффициент иждивенческой нагрузки.

Оптимальная структура фонда оплаты труда (ФОТ)

Чтобы оценить, насколько оптимальна структура фонда заработной платы (ФЗП) и каковы возможности организации по повышению средней и минимальной заработной платы, а также социальных выплат, профсоюзу необходимо будет проанализировать, какую долю занимает оплата труда в добавленной стоимости, в общих затратах на персонал, в объеме реализации и себестоимости продукции. Следует также оценить, какую долю в фонде заработной платы занимает тарифная часть, каков процент премии, указанный в Положении о премировании и фактически выплачиваемый, и т. д.

Необходимые для анализа данные представлены в таблице «Структура фонда заработной платы и выплат социального характера» (см. приложение 2).

Принципиальным для профсоюзов вопросом является достижение социально справедливого распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом. Характеризуется это распределение долей оплаты труда (включая единый социальный налог (ЕСН) и социальные выплаты) в валовой добавленной стоимости.

Как видим, доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости снизилась с 33,2 до 32,4 %, в то время как в среднем по отрасли этот показатель составляет 42,4 % (строки 6 и 7).

Следует обратить внимание и на то, что доля заработной платы в общих расходах на персонал увеличилась с 72,0 до 74,1 % (строка 4). Соответственно расходы на социальную защиту, осуществляемые добровольно организацией, в общих затратах на персонал снизились с 13,6 % до 11,1 % (строка 12).

Иначе говоря, повышение средней заработной платы в отчетном периоде произошло в т. ч. и за счет уменьшения размера социальных выплат в организации, т. е. трудовой доход вырос не на 9,6 % (это рост номинальной средней заработной платы), а на меньшую величину.

Тенденция снижения социальных выплат (обеспечение работников жильем, расходы на культурно-бытовое обслуживание, добровольные расходы организации на пенсионное обеспечение и социальное страхование работников и др.), как сообщает Росстат, проявляется в организациях большинства отраслей. В то же время доля социальных выплат в общих расходах на персонал в организации выше на 1,5 % (11,1–9,6) (строки 12 и 13) по сравнению со средней величиной по отрасли.

Доля заработной платы в себестоимости продукции (строка 8) выросла за рассматриваемый период с 14,1 до 14,4 %. Как видим, увеличение этого показателя не обеспечило сохранения покупательной способности заработной платы (потребительские цены росли быстрее, чем средняя зар­плата). Возможно, увеличение доли зарплаты в себестоимости произошло за счет снижения материалоемкости продукции. Могло произойти и снижение этого показателя при росте реальной заработной платы, если бы организация перешла на более дорогие материалы с соответствующим ростом объема выручки и добавленной стоимости. Следовательно, чтобы оценить степень влияния этого показателя на уровень и динамику заработной платы, требуется провести дополнительный анализ.

Доля заработной платы в объеме реализованной продукции осталась неизменной, на уровне 11,5 % (строка 3). Можно предположить, что в рассматриваемом примере это норматив, по которому формируется фонд заработной платы организации. Действительно, средняя заработная плата при неизменной численности персонала выросла, так же как и объем реализованной продукции, на 9,6 % (см. приложение 1, строка 2).

Важным показателем являются затраты на обучение персонала: несмотря на то, что доля этих затрат в расходах на персонал выросла в два раза, абсолютная их величина является недостаточной. Во-первых, она ниже, чем в среднем по организациям отрасли, на 0,1 % (строки 10, 11). Во-вторых, при повышении сложности выполняемых работ, характеризуемых средним разрядом, выросшим с 4,3 до 4,5, средний разряд рабочих остался на прежнем уровне – 4,2 (строки 14 и 15).

Возникает вопрос: могло ли такое произойти при том, что сумма средств на обучение выросла в два раза?

Объяснением может служить то, что выделенные на обучение сред­ства были потрачены на дорогостоящие семинары для руководящих работников и ведущих специалистов. Следовательно,профсоюзный комитет может посчитать целесообразным принять активное участие в составлении плана обучения по категориям персонала, обратив особое внимание на повышение квалификации рабочих.

Наконец, для профкома важно оценить, какую долю в общей заработной плате занимает ее гарантированная часть в виде тарифных ставок и окладов. Как видим, имеет место снижение доли тарифа вместе с компенсационными доплатами в общей заработной плате с 44,1 до 38,9 % (строка 1), что существенно ниже предусмотренной отраслевым соглашением (70 %) (строка 2).

Обратите внимание! У рабочих должна быть более высокая гарантированная часть заработка, чем у руководителей и специалистов

Кроме того, важно оценить долю тарифа в общей заработной плате отдельно по категориям – рабочие, руководители, специалисты. Поскольку результаты работы организации в наибольшей степени обеспечиваются руководителями и специалистами, постольку доля гарантированной части в их заработке должна быть меньше, чем у рабочих. Соответственно рабочие, выполнившие норму труда, должны иметь более высокую долю тарифной части заработка. В организации же процент премии у рабочих оказался более высоким, чем у руководителей (строки 1а и 1б).

Таким образом, вполне вероятно, что профком поставит вопрос о повышении доли тарифа вместе с компенсационными доплатами в общем заработке в среднем до 70 %. При этом у рабочих должна быть более высокая гарантированная часть заработка, чем у руководителей и специалистов.

Необоснованные расходы

При оценке возможностей повышения заработной платы в организации важно также определить, имели ли место необоснованные расходы на персонал, которые могут быть вызваны многими обстоятельствами. Это и возникшие форс-мажорные обстоятельства, и неэффективное управление организацией, и неудовлетворительная организация труда, ведущая к простоям и, как след­ствие, к их оплате и увеличению объема сверхурочных работ, и т. д.

Анализ представленных в таблице «Показатели, характеризующие необоснованные расходы на оплату труда» данных (см. приложение3) показывает: в качестве резерва повышения заработной платы могут быть рассмотрены произведенные в отчетном году выплаты, связанные с простоями и выпуском бракованной продукции не по вине работников, обусловленные задержкой заработной платы, вынужденными прогулами по вине работодателя.

Общие необоснованные выплаты по строкам 1–4 таблицы составили 3387 тыс. руб. против 2304 тыс. руб. в базисном году. Рост необоснованных выплат по этим позициям составил 47 %. Особую тревогу вызывает выплата компенсаций в связи с задержкой заработной платы, имевшей место в отчетном году.

Необоснованно высокие выплаты были произведены за сверхурочные работы. Следует проанализировать, имело ли место нарушение ТК РФ (ст. 99), предусматривающего конкретные случаи, когда работодатель может привлекать работников к сверхурочным работам. Профсоюз наверняка заинтересуется, во всех ли случаях работодатель обращался к профсоюзному комитету, чтобы учесть его мнение. Не превышали ли сверхурочные работы для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год? Обеспечен ли работодателем точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником?

Профсоюзный комитет должен оценить мероприятия руководства организации по ликвидации или кардинальному снижению необоснованных выплат и учесть имеющиеся резервы для уточнения своих требований по повышению оплаты труда. Но в любом случае недопустимы задержка заработной платы и нарушения ТК РФ, ведущие к оплате времени вынужденных прогулов.

Результаты деятельности коллектива…

Уровень и динамика заработной платы в решающей степени зависят от результатов деятельности организации, от производительности труда (ПТ) и размера добавленной стоимости, создаваемой коллективом. В связи с этим важно проанализировать соотношение темпов роста заработной платы с такими показателями, как объем реализованной продукции, валовая добавленная стоимость, производительность труда, прибыль, рентабельность.

По данным, представленным в таблице «Взаимосвязь заработной платы с результатами труда в организации» (см. приложение 4), можно сделать вывод, что темпы роста объема реализованной продукции и средней заработной платы совпадают и составляют 109,6 % (строки 1 и 3). Поскольку численность персонала в организации не изменилась, то и соотношение темпов роста производительности труда, рассчитанной по реализованной продукции, и средней заработной платы составляет 100 % (строка 10).

Казалось бы, у профсоюзного комитета нет оснований требовать более высоких темпов роста заработной платы. Однако важно учитывать не только заработную плату, но и социальные выплаты, которые в сумме составляюдоход работников. Данные строк 3 и 4 показывают, что темпы роста затрат на персонал ниже, чем увеличение ФЗП, на 3,1 % (109,6–106,5). Объяснением служат данные строк 4 и 8, показывающие, что валовая прибыль выросла на 10,5 % против 6,5 % – на содержание персонала. В результате при распределении валовой добавленной стоимости доля оплаты труда, и без того отстающая от среднеотраслевого показателя, еще более уменьшилась по сравнению с доходами собственников и предпринимателей.

При оценке соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда следует учитывать, что наиболее точный расчет производительности труда (при прозрачной финансовой отчетности) осуществляется через добавленную стоимость. Если мы сравним темпы роста производительности труда, рассчитанной через объем валовой добавленной стоимости, и средней заработной платы, то увидим, что соотношение этих показателей – в пользу средней заработной платы (9,6 против 9,2 %) (строки 2, 3 и 16). Однако следует учитывать, во-первых, что темпы роста трудовых доходов работников выросли только на 6,5 % (строка 4), поскольку социальные выплаты в общих затратах на персонал в отчетном году сократились с 13,6 до 11,1 % (строка 12 приложения 2). Во-вторых, следует оценить, какова доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости, – она сократилась и составила всего 32,4 % против 42,4 % в среднем по организациям отрасли (строки 6 и 7 приложения 2). А 10 % валовой добавленной стоимости составляет 107 349,1 тыс. руб. (строка 13), или 7332 руб. в среднем на каждого работника в месяц (107 349,1 : 1220 : 12).

Иначе говоря, потенциальные возможности организации – выплачивать среднюю заработную плату в размере не 17 600 руб., а 24 932 руб. (17600 + 7332).

Следует оценить и потенциальные возможности повышения производительности труда за счет улучшения использования рабочего времени. Для этого проанализируем соотношение темпов роста часовой, дневной и годовой выработки. Расчеты произведем через объем валовой добавленной стоимости (если у профсоюзного комитета не будет уверенности в объективности предоставляемых данных по прибыли и, соответственно, по добавленной стоимости, то анализ будет проведен с использованием показателя объема реализованной или товарной продукции). Часовая выработка показывает нам уровень производительности труда за реально отработанные часы.

В организации была внедрена новая техника, и планировалось, что рост валовой добавленной стоимости составит 113,6 %. И действительно, часовая выработка выросла на 13,6 % (строка 7 приложения 4). Однако дневная выработка, которая зависит не только от часовой, но и от того, как использовалось внутрисменное рабочее время, выросла на 12,1 % (строка 6). Различие между темпами изменения часовой и дневной выработки объясняется увеличением в отчетном году внутрисменных простоев из-за неудовлетворительной организации труда. Годовая же производительность труда выросла только на 9,2 % (поскольку численность персонала не изменилась, постольку темп роста производительности труда будет таким же, как и рост объема валовой добавленной стоимости; строка 2) из-за того, что увеличилось количество невыходов на работу и целодневных простоев по различным причинам, которые требуют дополнительного анализа (невыходы по болезни, отпуска за свой счет, прогулы и т. д.).

В итоге только из-за ухудшения организации труда каждый работник потерял в среднем за месяц 1045 руб.:
   (13,6–9,2) : 100 x 1 073 491 000 : 1220 : 12 x 0,324
   (строка 7 – строка 2) : 100 x строка 13 : строка 16 : 12 мес. x строка 6 приложения 2

Анализ приведенных данных показывает, что на предприятии неудовлетворительная организация труда, так что профсоюзному комитету следует оценить разработанные руководством мероприятия по повышению эффективности управления и улучшению организации труда.

Таким образом, только по двум факторам – увеличению доли оплаты труда в валовой добавленной стоимости до среднеотраслевого уровня и даже не улучшению, а лишь сохранению организации труда на базисном уровне – среднемесячная заработная плата работников предприятия может быть увеличена на 8377 руб. (7332 + 1045).

… и финансовые возможности

В ходе подготовки и заключения коллективного договора профсоюзный комитет будет оценивать возможные аргументы работодателей по поводу нехватки финансовых ресурсов, необходимости выделения средств на развитие организации и т. п.

Информацию о финансовом состоянии организации можно получить из форм бухгалтерской отчетности.

Состав бухгалтерской отчетности организации:
–   бухгалтерский баланс (форма № 1);
–   отчет о прибылях и убытках (форма № 2);
–   отчет об изменениях капитала (форма № 3);
–   отчет о движении денежных средств (форма № 4);
–   приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5);
–   отчет о целевом использовании полученных средств (форма № 6);
–   пояснительная записка;
–   аудиторское заключение (для организаций, подлежащих обязательному аудиту).

Анализ бухгалтерского баланса позволяет составить реальное представление о положении дел в организации, ее финансовом состоянии, в т. ч.:
–   оценить собственный капитал организации на момент составления балансового отчета;
–   показать характер имеющихся активов и то, каким образом оплачивалось приобретение этих активов;
–   выяснить относительную стоимость краткосрочных и долгосрочных активов и пассивов.

Важную роль при анализе резервов повышения заработной платы играют данные формы № 2 «Отчет о прибылях и убытках». В соответствии с Положением по бухгалтерскому учету «Доходы и расходы организации» в зависимости от их характера, условий осуществления и направлений деятельности подразделяются на следующие категории:
–   доходы и расходы по обычным видам деятельности;
–   операционные доходы и расходы;
–   внереализационные доходы и расходы.

Из данных отчета о прибылях и убытках (форма № 2) для анализа следует использовать показатель себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг (строка 020), с тем чтобы определить, какую долю в ней занимает оплата труда.

Для оценки возможностей организации повысить уровень заработной платы следует учитывать не только чистую прибыль, которая осталась в распоряжении организации (строка 190). Важно оценить валовую прибыль (строка 029), поскольку именно она характеризует результаты работы организации. Затем проанализировать, какие расходы были из нее произведены, включая уплату налога, коммерческие и управленческие расходы (строки 030 и 040), прочие операционные и внереализационные расходы (строки 090 и 130).

Целесообразно выяснить, какую долю занимает оплата труда в составе административно-управленческих расходов, в т. ч. на одного работника, насколько обоснованны эти расходы, как они изменяются в динамике в абсолютном и относительном выражении.

Приведенные в форме бухгалтерской отчетности данные позволят выяснить, какова прибыль прошлых лет, сумма штрафов, пени и неустойки, признанные или по которым получены решения суда (арбитражного суда) об их взыскании. Эти данные помогут профсоюзному комитету оценить имеющийся дополнительный потенциал организации повышения заработной платы за счет более четкого исполнения руководством своих обязательств.

Данные формы № 3 «Отчет об изменениях капитала» позволяют выяснить, какова в организации нераспределенная прибыль, с тем чтобы определить возможности ее использования, в т. ч. на социальные программы. В этой форме представлены также данные по дополнительному выпуску акций. Если акционерное общество проводит дополнительную эмиссию акций, то профсоюзный комитет может поставить перед руководством вопрос о возможности приобретения акций сотрудниками компании, в т. ч. на льготных условиях, в виде опционов или в качестве вознаграждения.

Следует обратить внимание и на второй раздел формы № 3 – «Резервы». В соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и отчетности организация может создавать резервы:
   – на предстоящую оплату отпусков;
   – на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;
   – на выплату вознаграждения по итогам работы за год и др.

Таким образом, в зависимости от того, какие резервы сформированы в организации, зависит и своевременность выплаты заработной платы, и оплата отпусков и указанных видов вознаграждения.

При анализе отчета о движении денежных средств (форма № 4) используются данные о том, каков остаток денежных средств на начало отчетного года, какие денежные средства направлены на оплату труда (строка 160). Денежные средства, направленные на выплату дивидендов и процентов (строка 170), позволят оценить, насколько эффективно и социально справедливо распределяется добавленная стоимость в организации.

Данные формы № 4 позволяют выявить размеры предоставления другим организациям займов (строка 310), а также затраты на приобретение ценных бумаг и иных финансовых вложений (строка 300). Используя информацию этой же формы о том, каковы поступления от предоставленных другим организациям займов и кредитов (строка 250), можно оценить целесообразность и выгодность этих вложений, в т. ч. с точки зрения развития организации и повышения уровня доходов всех работников.

При оценке финансового положения организации профсоюзный комитет может обратить внимание и на форму № 5 – Приложение к бухгалтер­скому балансу. В этом многостраничном приложении имеют место такие разделы, как «финансовые вложения»; «дебиторская и кредиторская задолженность»; «расходы по обычным видам деятельности».

В разделе «Финансовые вложения» приведены данные о вкладах организации в государственные и муниципальные ценные бумаги (строка 515), в ценные бумаги других организаций (строка 520), депозитные вклады (строка 530) и т. п.

Если руководство организации отказывает профсоюзному комитету в повышении работникам заработной платы, то возникает вопрос о назначении этих вкладов, о получаемых с них процентах и направлениях использования и, следовательно, об их целесообразности в условиях якобы имеющегося дефицита финансовых возможностей.

Как обосновать требования по зарплатеКак обосновать требования по зарплатеКак обосновать требования по зарплатеКак обосновать требования по зарплате



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль