Срочный трудовой договор: новый Закон – новые проблемы

9708
 Коршунова Татьяна Юрьевна
Канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении.
30 июня 2006 г. был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», который внес существенные изменения в Трудовой кодекс РФ. Журнал «Справочник кадровика» начинает серию публикаций, посвященных происшедшим нововведениям.Начать этот цикл мы решили с рассмотрения одной из наиболее острых проблем, легального разрешения которой ожидали многие кадровики, – срочный трудовой договор. С кем его можно заключать, а с кем – нет? На какой срок – минимальный и максимальный – можно заключать срочный трудовой договор? Какие правовые последствия влечет за собой продолжение работником работы за пределами срока договора?

Трудовой кодекс РФ различает два основных вида трудовых договоров: трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и срочные трудовые договоры.

Вопрос о заключении срочных трудовых договоров является одним из самых болезненных и дискуссионных как в теории, так и в правоприменительной практике, поскольку именно при заключении договора этого вида наиболее часто сталкиваются интересы работника и работодателя.

Работник, естественно, заинтересован в установлении долгосрочных трудовых отношений, в их стабильности и получении максимального социального пакета. Работодатель, напротив, часто заинтересован в установлении трудовых отношений с работником на определенный срок. Это и понятно, т. к. срочный трудовой договор прекращается с истечением срока, т. е. по основанию, не зависящему от воли сторон трудового правоотношения; при увольнении работника не требуется выплаты компенсаций (за исключением компенсации за отпуск), соблюдения длительных и сложных процедур.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04) разъяснил: в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

На первый взгляд кажется, что существенно ничего не изменилось. Согласно новой редакции ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Ранее, ч. 2 ст. 58 ТК РФ Теперь, ч. 2 ст. 58 ТК РФ

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами...

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Обратите внимание!Работодатель может применить положения ч. 1 ст. 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная ст. 58 ТК РФ невозможность заключать трудовой договор на неопределенный срок

Так, срочный трудовой договор заключается: 1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; 2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; 3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); 4) с лицами, направляемыми на работу за границу; 5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; 7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; 8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; 9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; 10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; 11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; 12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Много вопросов вызывает ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которая определяет случаи, когда срочный трудовой договор с работниками может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: 1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам мало­го предпринимательства (включая индивидуальных предприни­ма­телей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); 2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для уст- ранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Как видно, в приведенном перечне упомянуты практически все те случаи, которые вызывали на практике многочисленные споры и противоречия и требовали судебного вмешательства.

Кстати сказать

В 1982 г. Международная организация труда (МОТ) приняла Конвенцию № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» (далее – Конвенция 1982 г.). Положения данной Конвенции направлены на защиту работников от необоснованного увольнения и формирование национального законодательства, гарантирующего права работников в этой сфере.

Конвенция 1982 г. распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех лиц, работающих по найму. Однако член МОТ может исключать из сферы применения всех или некоторых положений данной Конвенции следующие категории работающих по найму лиц:
  - работников, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы;
  - работников, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность;

  - работников, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.

Странами – членами МОТ должны устанавливаться соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых – уклонение от обязанности предоставлять защиту, предусмотренную рассматриваемой Конвенцией.

В соответствии с Рекомендацией МОТ от 22.06.82 № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» по общемуправилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, поскольку он в большей степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников.

Согласно положениям названной Рекомендации в национальном законодательстве необходимо определить соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, которые позволяют уклониться от предоставления защиты,

предусмотренной Конвенцией 1982 г. и Рекомендацией.

С этой целью следует ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения либо интересов работника эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.

До внесения Законом от 30.06.06 изменений в ТК РФ ст. 58 и 59 вполне соответствовали международным нормам, сложилась судебная практика, которая в общем была направлена на защиту трудовых прав работников при заключении с ними срочных трудовых договоров.

Статья 58 ТК РФ закрепляет норму о том, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Из содержания данной нормы, по замыслу законодателя, должно следовать: в случае заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, т. е. по обоюдному согласию между работником и работодателем, срочный характер трудовых отношений может не обусловливаться ни характером работы, ни условиями ее выполнения. Однако в таком случае остается совершенно не ясным, с какой целью законодатель приводит перечень случаев, дающих возможность принять решение об установлении срочного трудового договора? По-видимому, предполагалось, что срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон в тех случаях, когда такая возможность предусматривается ТК РФ или иными федеральными законами. Во всех остальных случаях стороны будут заключать трудовой договор на неопределенный срок.

Вместе с тем представляется, что новая редакция закона не устранила существующих противоречий, а только породила новые вопросы.

Во-первых, остался нерешенным вопрос о наличии неоправданной дифференциации при заключении срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников, указанными в перечнях. Так, совершенно не ясно, почему срочные трудовые договоры должны заключаться с заместителями руководителей и главными бухгалтерами, лицами, поступающими на работу в субъекты малого предпринимательства, с лицами, поступающими на работу по совместительству? Заключение срочных трудовых договоров с этими категориями работников не имеет объективной необходимости, а на практике диктуется лишь желанием работодателя минимизировать собственные риски (субъекты малого предпринимательства), иметь дополнительные рычаги воздействия на работников (главные бухгалтеры, заместители руководителей, совместители).

В отношении поступающих на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, может быть поставлен вопрос о дискриминации при заключении с ними срочных трудовых договоров.

Обратите внимание! Достижение лицом пенсионного возраста само по себе не может служить достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора

Достижение лицом пенсионного возраста само по себе не может служить достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Это вытекает из ст. 2 Конвенции МОТ № 111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР 31.01.61), согласно которой Российская Федерация обязалась проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения дискриминации в этой области.

В соответствии с п. 2 ст. 1 указанной Конвенции дискриминацией не считаются только такие различия или предпочтения в области труда и занятий, которые основаны на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой.

Кстати сказать

Следует отметить, что заключение срочного трудового договора в случаях, которые теперь указаны в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, особых споров и сложностей ранее не вызывало. Работодатели, как правило, применяли эти положения правильно.

В связи с этим совершенно не ясно, зачем нужен перечень оснований, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, если он может применяться только с учетом положений ст. 58 ТК РФ.

Со временем практикой будут выработаны и другие основания

заключения с работниками срочных трудовых договоров, и наличие вышеуказанного перечня приведет к тому, что необходимо будет время от времени изменять ТК РФ либо в каждом таком случае решать возникающие вопросы в судебном порядке.

Во-вторых, достижение согласия между работником и работодателем также не является гарантией обоснованного заключения срочного трудо- вого договора.

Обратите внимание! Если работник утверждает, что работодатель вынудил его заключить срочный трудовой договор, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника

Законодатель вернулся к соглашению сторон трудового договора как основанию заключения срочного трудового договора. А значит, при реше- нии вопроса о законности заключения такого договора суд должен проверить два условия:
–   являлось ли соглашение сторон добровольным волеизъявлением, поскольку договор, подписанный под принуждением, нельзя считать законным. (Если работник утверждает, что работодатель вынудил его заключить срочный трудовой договор, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника. Сразу же отметим, что предоставление такого рода доказательств для работника крайне затруднительно.);
–   предусмотрен ли конкретный случай заключения срочного трудового договора ч. 2 ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом, т. е. включены ли стороны договора в предусмотренный данной статьей перечень или существует упоминание о возможности заключения срочных трудовых договоров в ином федеральном законе.

Только при соблюдении обоих условий – включении в перечень и наличии свободного волеизъявления сторон – можно сделать вывод о законности заключения срочного трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Факт необоснованного заключения срочного трудового договора согласно новой редакции ст. 58 ТК РФ может быть установлен только судом. В случае вынесения судом решения условие о сроке трудового договора должно быть признано недействующим.

Из сказанного следует, что, если вопреки закону с работником был заключен срочный трудовой договор, а затем трудовые отношения были прекращены по истечении срока договора, суд признает такой договор заключенным на неопределенный срок и восстановит работника на работе.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Это означает, что работники, заключившие срочный трудовой договор, включаются в штатную численность работающих (т. е. занимают должности, включенные в штатное расписание). На таких работников распространяется действие локальных нормативных актов, принятых данным работодателем, а также коллективного договора и соглашений всех уровней.

Цитируем документ

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества

независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии,

политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Часть 1, 2 ст. 3 ТК РФ

Если при заключении договора стороны не оговорили срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Данное положение свидетельствует о том, что законодатель поощряет заключение трудовых договоров на неопределенный срок.

Законодатель ограничил только максимальный срок действия срочного трудового договора: по общему правилу этот срок не может превышать пяти лет. Изъятия из этого правила могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Минимальная продолжительность срочного трудового договора законом не ограничивается. Иными словами, срок трудового договора может составлять от одного дня до пяти лет.

Прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока

В том случае, если срочный трудовой договор с работником заключен на законных основаниях, с учетом требований ст. 58 ТК РФ, то он прекращается по истечении его срока. При этом датой прекращения действия трудового договора может быть:
–   конкретный календарный день, определенный трудовым договором;
–   дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник;

При приеме на работу сотрудника для выполнения определенной работы, дату окончания которой заранее определить затруднительно, срок трудового договора может определяться путем указания на дату окончания работ.

например, при проведении пусконаладочных работ их завершение и пуск объекта будут определять дату окончания трудовых договоров, заключенных с работниками, принятыми для проведения пусконаладочных работ.

Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работать, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а условие о сроке утрачивает силу.

Ранее, ч. 4 ст. 58 ТК РФ Теперь, ч. 4 ст. 58 ТК РФ

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К числу распространенных ошибок, допускаемых практическими работниками, следует отнести продление срочных трудовых договоров, которое производится в тех случаях, когда срок трудового договора истекает, а работник вполне устраивает работодателя.

Обратите внимание!Законодательством о труде не предусматривается продление срочного трудового договора

Следует подчеркнуть, что законодательством о труде не предусматривается продление срочного трудового договора, и при принятии подобного решения происходит трансформация срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Исключение составляет лишь норма ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности.

В данном случае продление срока трудового договора не влечет отмены условия о сроке трудового договора и увольнение по п. 2 ст. 77 ТК РФ в конечном итоге будет произведено.

Ранее, ч. 2 ст. 261 ТК РФ Теперь, ч. 2 ст. 261 ТК РФ

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья…

Заключая срочные трудовые договоры, работодатели должны учитывать и то обстоятельство, что если при рассмотрении дела судом будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств рассматриваемого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (см. п. 14 Постановления от 17.03.04).

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, не может настаивать на продолжении работы, если работодатель решил прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока такого договора. В то же время и работодатель не может чинить препятствий к увольнению работника по истечении срока трудового договора, если работник принял решение оставить работу по окончании срока договора.

Если работник, отработав последний день и не получив расчета, уведомил работодателя о намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора и не вышел более на работу, то такой невыход не может быть расценен работодателем как прогул, даже если работодатель и не согласен с увольнением работника.

Истечение срока трудового договора рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения трудового договора.

Для того чтобы прекратить действие срочного трудового договора, необходимо наличие двух условий:
–   истечение срока договора;
–   волеизъявление работника или работодателя, направленное на прекращение срочного трудового договора.

До того, как срочный трудовой договор будет прекращен, работник в письменной форме предупреждается о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. То есть, если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за 3 дня до наступления этой даты. В противном случае порядок увольнения работника будет нарушен, соответственно возможно восстановление незаконно уволенного работника на работе.

Ранее, ч. 1 ст. 79 ТК РФ Теперь, ч. 1 ст. 79 ТК РФ

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Обратите внимание! Если работник, получивший уведомление об истечении срока трудового договора, заболел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, день увольнения не изменяется: это последний день срока, указанного в трудовом договоре

Уведомление работодателем работника и есть выраженная воля работодателя не продолжать трудовой договор, заключенный с работником, после истечения его срока. При этом приказ о прекращении трудового договора должен быть издан не позднее последнего дня работы. В тот же день производится и расчет с работником.

Закон не определяет, в какой форме работник может потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Это может быть направление письма работодателю с требованием прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Возможен и другой вариант: отработав последний день, работник вправе не выходить на работу. Такой невыход на работу не может быть расценен работодателем как прогул.

Обратите внимание! В случае выхода временно отсутствовавшего работника, на время отсутствия которого с работником был заключен срочный трудовой договор, не требуется письменного предупреждения работодателя о прекращении срочного трудового договора

В ряде случаев трудовой договор прекращает свое действие не по истечении определенного календарного срока, а в результате иного юридического факта. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений, расторгается соответственно по завершении работы, на которую был принят работник, в связи с выходом временно отсутствовавшего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

В этом случае какого-либо письменного предупреждения со стороны работодателя о прекращении договора не требуется.

Согласно ст. 127 ТК РФ работнику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. При этом при увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

особенности вынесения решений

На практике нередко встречались случаи, когда незаконно уволенный работник восстанавливался на работе за пределами срока заключенного с ним трудового договора. Работодатель попадал тогда в крайне затруднительное положение, поскольку оказывался перед выбором: заключить с работником новый срочный трудовой договор, в котором уже нет необходимости, или уволить работника по сокращению численности или штата, что влечет большие материальные затраты.

Для того чтобы изменить такую ситуацию, законодательно установлены особенности вынесения решений по спорам о восстановлении на работе в случае, когда с работником был заключен срочный трудовой договор.

Так, согласно новой редакции ст. 394 ТК РФ если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Такое решение представляется вполне оправданным и соответствующим интересам как работника, так и работодателя.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль