Вектор знаний*

1771

Самый популярный метод определения потребностей в развитии персонала – анкетирование. Руководителей спрашивают о навыках, которые необходимы их подчиненным, сотрудников – о том, чему бы они хотели поучиться и какие умения развить. Правда, этот простой способ не всегда бывает эффективным.

Если в компании только начали заниматься вопросом обучения, то, конечно, информация о том, как сами сотрудники видят свое дальнейшее развитие, не будет лишней, равно как и о том, что они считают для себя интересным, полезным и мотивирующим.

Однако не следует тут же заказывать названные сотрудниками тренинги и в разговоре с собственниками фирмы аргументировать свою программу обучения тем, что люди хотят получить определенные знания. Ведь анкетируемый может “нафантазировать” множество ненужных в его работе навыков, особенно если не имеет четкого представления о компетенциях, необходимых ему для достижения поставленных целей, и ключевых показателях эффективности. Кроме того, люди часто не знают, что ответить на тот или иной вопрос анкеты, т. к. не хотят признавать своих недостатков. К тому же, как показывает практика, не только рядовые сотрудники, но и менеджеры зачастую необъективно подходят к вопросу обучения персонала.

В “Росгосстрахе” сотрудники могут сообщить кадровой службе, чему бы они хотели поучиться. Используется также формализованная заявка на обучение, заполняемая менеджером, где приводятся факторы, обосновывающие необходимость развития подчиненного. Смысл такой заявки в том, чтобы отсеять ненужные просьбы об обучении. Например, сотрудник желает изучать английский язык, хотя по работе не сталкивается ни с одним иностранцем.

Другой способ выявления потребностей основан на анализе результатов оценки (в т. ч. тестирования), аттестации, кадрового аудита и т. п. Однако результаты подобных мероприятий зачастую зависят от уровня их подготовки и проведения, квалификации оценщиков и других показателей, которые могут привести к необъективности полученных данных. Поэтому при построении системы обучения не стоит полагаться только на них.

Между тем оптимальным представляется подход, при котором задачи развития и обучения персонала определяются исходя из целей компании и подразделений. При этом такие инструменты, как аттестация и оценка (в “Росгосстрахе” она проводится ежемесячно и по итогам года), помогают увидеть разницу между реальной ситуацией и той, которая необходима для достижения запланированных показателей. Это отличие и характеризует истинные потребности организации в развитии персонала. Такие мероприятия позволяют достаточно точно определить задачи обучения.

Определение задач программы

План обучения и развития сотрудников составляется исходя из целей, поставленных перед каждым подразделением, филиалом и всем холдингом. К примеру, точно известно, что в 2006 г. компания запускает пять новых продуктовых линеек, а значит, для ознакомления с ними сотрудников потребуются специальные занятия. При этом программа будет включать точечные задачи: изучение содержания продуктов, технологии продажи и т. п.

Далее – выбор метода обучения: очная система или дистанционная, семинары, каскадное обучение (руководители, прошедшие занятия, учат своих подчиненных) и т. д. После опроса топ-менеджеров формируются первоочередные направления обучения и развития на год по всем направлениям бизнеса. Полученная информация корректируется с учетом результатов оценки персонала каждого подразделения.

По такому же принципу организуется обучение в региональных подразделениях. Для каждого из них в центре разрабатывается индивидуальный план обучения, в зависимости от задач и числа сотрудников. Так, план для филиала в Санкт-Петербурге сильно отличается от аналогичного документа, который составляется, скажем, для Якутского подразделения.

Приоритетные направления обучения ежегодно меняются в зависимости от того, как сфокусированы интересы компании. Например, в этом году особое значение придается оптимизации бизнес-процессов. Поэтому обучение направлено прежде всего на повышение уровня владения информационными технологиями, непосредственно влияющего на производительность труда. То же – и с “продуктами”. Например, после введения ОСАГО силами компании было организовано массовое обучение агентов именно этому виду страхования.

Система обучения и развития

За последние 15 лет количество хорошо подготовленных специалистов в области страхования в регионах России стремительно уменьшается. Поэтому “Росгосстрах” уделяет особое внимание обучению – ежегодно его проходят примерно 75% сотрудников. Система корпоративного развития персонала в “Росгосстрахе” включает следующие уровни.

Школа страхового агента работает в 68 регионах страны, в ней трудится около 100 корпоративных тренеров. За последний год обучение в школе прошли свыше 34 тыс. сотрудников агентской сети. В результате текучесть кадров среди них снизилась с 90 до 25%.

Корпоративный университет предназначен для подготовки стратегического кадрового резерва управленцев высшего звена. В 2004 г. в нем обучались 37 человек, в 2005 г. – 43 человека; сегодня в университете холдинга повышают свой уровень мастерства 57 сотрудников. За три года 60% выпускников существенно продвинулись по карьерной лестнице, возглавили ключевые для бизнеса участки и ответственные проекты (среди них четыре региональных директора и 11 заместителей директоров филиалов).

Система дистанционного обучения в первую очередь рассчитана на агентов, менеджеров по работе с агентами, руководителей региональной сети. Методы изложения учебного материала предполагают самостоятельные занятия. Кроме курсов по страхованию, система включает изучение “продукта”, выработку навыков продаж, коммуникаций, управленческих компетенций и др. Таким способом обучились более 22 тыс. человек.

Образовательная программа «Бизнес-школа “Росгосстраха”» начала работать в 2005 г. Ее задача – обеспечить быструю передачу необходимых знаний о страховании людям, приходящим в компанию из организаций других отраслей (банков, инвестиционных компаний и т. п. ). Среди учащихся – молодые сотрудники, вчерашние выпускники вузов, нуждающиеся в углубленном понимании процесса страхования, а также опытные специалисты, стремящиеся получить дополнительные знания. Продолжительность программы – 10 дней (120 часов). Учебный процесс построен таким образом, что 10–15-минутные мини-лекции, на которых участники получают теоретические сведения, чередуются с практическими заданиями, решением кейсов, ролевыми и деловыми играми. В этом году планируется обучить более 4 тыс. сотрудников в 50 российских городах.

В целях повышения мотивации сотрудников к обучению предполагается последующее подключение их к новым проектам, увеличение зарплаты и другие меры. Люди, повысив свою квалификацию, часто нуждаются в новых сферах приложения своих сил. Поэтому система обучения всегда должна быть подкреплена системой продвижения кадров. В компании “Росгосстрах” действует программа развития, включающая перемещение сотрудников на вышестоящую должность, в другие регионы или на новые участки.


* Статья предоставлена журналом “Справочник по управлению персоналом”.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль