Трудовой и гражданско-правовой договоры: основные отличия

9084
 Костян Ирина Александровна
Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат.
Как отличить трудовой договор от смежных c ним договоров гражданско-правового характера? Сделать это на практике бывает непросто. Особенно это касается случая, когда соглашением сторон работникам устанавливаются нормированные задания и условия оплаты труда по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. В связи с этим работодатели нередко допускают правовые ошибки, которые могут повлечь за собой довольно значительные материальные потери.*

Для начала следует определить, о каких договорах гражданско-правового характера, смежных с трудовым договором, идет речь. Главным образом это те договоры, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, условия которых так или иначе определяют (устанавливают) порядок выполнения одной стороной (физическим лицом) каких-либо обязанностей в пользу другой стороны. Такие гражданско-правовые договоры вызывают затруднения в связи с тем, что имеют некоторые черты, общие с трудовым договором.

Среди таких договоров гражданско-правового характера в первую очередь следует выделить: 
–  договор подряда; 
–  договор возмездного оказания услуг; 
–  договор поручения.

Предметом всех перечисленных договоров является либо выполнение определенной работы, либо оказание услуги (совершение определенного действия (определенной деятельности), юридических действий).

Так, согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

В соответствии со ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя. В соответствии со ст. 971 ГК РФ договор поручения может быть заключен с указанием срока, в течение которого поверенный вправе действовать от имени доверителя, или без такого указания.

Анализ содержания указанных гражданских договоров позволяет сделать вывод, что все они заключаются по поводу выполнения какой-либо работы, оказания определенных услуг, что в некоторой степени сближает их по своему предмету с трудовыми договорами. Кроме того, подобные гражданские договоры, как и трудовые, являются возмездными, т. е. за выполнение работы, оказание услуги по гражданско-правовым договорам сторона, в пользу которой выполняется работа (оказываются услуги), обязана оплатить их.

Вместе с тем перечисленные договоры гражданско-правового характера, несмотря на наличие общих черт с трудовыми, имеют довольно серьезные отличия.

В письме от 30.08.02 № 28-11/40220 Управление Министерства по налогам и сборам (МНС) РФ по г. Москве попыталось разъяснить отличие трудового договора от договора гражданско-правового характера. Однако для выявления таких различий использовать только указанное письмо не рекомендуется. Так, среди отличительных признаков, присущих договорам гражданско-правового характера, в письме названы:
- выполнение индивидуально-конкретного задания (поручения, заказа и др.);

КСТАТИ СКАЗАТЬ...

Отличие трудового договора от смежных с ним договоров гражданско-правового характера на практике имеет большое значение при налогообложении, а также при отчислении платежей во внебюджетные фонды.

В соответствии с письмом Управления Министерства по налогам и сборам РФ по г. Москве от 30.08.02 № № 28-11/40220 “О едином социальном налоге” при применении подп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ следует иметь в виду, что от уплаты налога с сумм выплат

и иных вознаграждений, не превышающих 100 000 руб. в течение налогового периода на каждого отдельного работника, работающего только по трудовым договорам, освобождаются учреждения, созданные для достижения образовательных, культурных, лечебно-оздоровительных, научных, информационных и иных социальных целей, а также для оказания правовой и иной помощи инвалидам, детям- инвалидам и их родителям, единственными собственниками имущества которых являются указанные общественные организации инвалидов.

- выполнение по заданию заказчика обусловленной договором работы и сдача ее результата заказчику, обязанность заказчика принять результат работы и оплатить его.

Работник, исполняющий обязанности юрисконсульта по совместительству, также выполняет работу, поручаемую ему работодателем. Вместе с тем гражданско-правовой договор значительно отличается от трудового договора, оба они имеют характерные особенности, позволяющие не допустить на практике досадных ошибок.

В соответствии с ч. 2 ст. 285 ТК РФ трудовой договор, заключаемый с лицом, работающим по совместительству, также может содержать нормированные задания. Кроме того, и оплата труда в рассматриваемой ситуации производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы.

Наряду с этим постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”  утверждена форма № Т-73 акта о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Указанные нормы, к сожалению, значительно усложняют возможность провести различие между трудовым договором и смежным с ним договором гражданско-правового характера.

Более полным, на наш взгляд, является перечисление характерных признаков, присущих гражданско-правовым договорам, приведенное в письме Управления МНС по г. Москве от 18.03.04 № 28-11/40220.

УМНС по г. Москве рекомендует организациям иметь в виду, что договоры на выполнение работ (услуг) могут быть квалифицированы как гражданско- правовые при соблюдении следующих условий (определяющих их отличие от краткосрочных трудовых договоров):
- для выполнения работ (услуг) по гражданско-правовому договору физическое лицо – исполнитель договора не должно включаться в штатное расписание организации;
- выплаты по гражданско-правовому договору должны производиться за результат, а не за процесс работы;
- по договорам гражданско-правового характера одна сторона выполняет определенные виды работ или услуг (вне зависимости от квалификации или специальности, должности, без подчинения внутреннему распорядку организации и т. д.) для другой стороны (сторон) и не обеспечивается при этом различными видами социальных пособий, предоставляемых

КСТАТИ СКАЗАТЬ...

Следует заметить неточность изложения в письме от 30.08.02 № 28-11/40220 отличительных признаков, присущих договорам гражданско-правового характера. Гражданское законодательство предусматривает различные виды таких договоров, в которых одной из сторон не всегда выступает

заказчик. Например, договор поручения, который является гражданско-правовым договором. Его стороной выступает не заказчик, а доверитель. В соответствии со ст. 971 ГК РФ по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия.

работодателями работникам, работающим по трудовому договору (оплата больничных, пособий по уходу за ребенком и т. д.).

Не оспаривая в целом направление, содержащееся в приведенном письме УМНС по г. Москве, нужно указать: за основу отличия трудового договора от иных договоров следует все же взять ст. 57 ТК РФ, содержащую перечень существенных условий трудового договора. Наиболее верный путь, позволяющий в полной мере отличить гражданско-правовой договор от трудового договора, по нашему мнению, следующий.

Наличие в трудовом договоре существенных условий. Место работы

В первую очередь необходимо исходить из того, имеются ли в рассматриваемом договоре существенные условия трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Анализ судебной практики, сложившейся в последнее время, позволяет утверждать, что наличие хотя бы одного из существенных условий трудового договора в любом договоре можно рассматривать как основание для признания его трудовым договором. Поэтому отталкиваться следует от сущности договора, выявляя в нем признаки трудового или гражданско-правового договора. И только затем оценивать его содержание с позиции условий, характерных для того или иного договора.

При этом не следует забывать, что отсутствие в трудовом договоре существенных условий (или какого-либо одного существенного условия) не является поводом для признания договора гражданско-правовым. Это может послужить основанием для привлечения к административной ответственности работодателя и должностных лиц, в т. ч. руководителя организации.

Встречаются (правда, нечасто) случаи, когда трудовым договором оформляются гражданские отношения и стороны фактически заключают фиктивный договор для достижения интересов одной из сторон. При этом даже в случае установления судом факта возникновения гражданских правоотношений суды не признают заключенный договор гражданско-правовым. При рассмотрении гражданских дел они главным образом руководствуются разъяснениями Верховного Суда РФ.

Пунктом 8 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – постановление от 17.03.04 № 2) определено: если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и

КСТАТИ СКАЗАТЬ...

Судебная практика, к сожалению, не идет по пути выяснения, какие фактически сложились отношения, регулируемые тем или иным договором, – гражданские или трудовые. По нашему мнению, формальный

подход, избранный судами общей юрисдикции, не всегда себя оправдывает. Иногда следовало бы трудовой договор признать гражданско-правовым в случае, если в процессе выполнения работ (оказания услуг) фактически сложились гражданско-правовые отношения.

работодателем, к таким отношениям в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения ТК РФ.

К сожалению, разъяснения Верховного Суда РФ не содержат рекомендации судам общей юрисдикции проводить другую (противоположную) оценку: если судом выявлено, что заключенным трудовым договором фактически регулируются гражданско-правовые отношения, то к таким отношениям судам следовало бы применять гражданское законодательство.

Итак, проводя на практике анализ содержания договора, заключенного по поводу выполнения работ (оказания услуг), мы используем положения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Согласно ст. 57 ТК РФ к числу существенных условий трудового договора отнесены: место работы (с указанием структурного подразделения), наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Эти условия не могут находить своего отражения в содержании договоров гражданско-правового характера.

Место работы (с указанием структурного подразделения) – условие, которое характеризует договор как трудовой.

Если провести сравнение с договорами гражданско-правового характера, можно видеть, что место работы (а тем более структурное подразделение) не имеет для них правового значения.

Так, в соответствии со ст. 703 ГК РФ договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. При этом, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика. Нередко по договору подряда место выполнения работы имеет значение для заказчика. В этом случае такое условие оговаривается сторонами договора и включается в содержание договора. Однако условие о месте работы в трудовом договоре и условие о месте выполнения работы по договору подряда формулируются по-разному, что на практике имеет большое значение.

Например, ОАО “Зеленая роща” заключен трудовой договор с инспектором отдела кадров. Тогда его место работы будет указано следующим образом:
   “Место работы: ОАО “Зеленая роща”, отдел кадров”.

Таким образом, в трудовом договоре следует указать не только организацию – место работы, но и структурное подразделение.

В договоре подряда в случае, если необходимо конкретизировать способ исполнения взятых обязательств, указывается не место работы, а то место, в котором подрядчик обязуется выполнить работу, обусловленную договором.

Например, условие договора подряда о месте выполнения работы может быть обозначено так:
   “1. Подрядчик обязуется выполнить по заданию Заказчика подготовку кадровых документов для передачи их в архив и сдать ее результат Заказчику, а Заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
   2. Подрядчик выполняет работу своими силами, по своему усмотрению, в помещении отдела кадров (комнате № 12). При выполнении работы Подрядчик не вправе выносить из помещения отдела кадров (комнаты № 12) документацию, переданную ему Заказчиком для обработки”.

В случае необходимости конкретизировать порядок выполнения услуг, предусмотренных договором возмездного оказания услуг, следует отметить это в договоре.

Порядок выполнения услуг, предусмотренных договором возмездного оказания услуг, может быть конкретизирован в договоре следующим образом:
   “1. Исполнитель обязуется по заданию Заказчика подготовить экспертное заключение на содержание документов, переданных в порядке, установленном настоящим договором, а Заказчик обязуется оплатить эти услуги.
   2. При исполнении взятых на себя обязательств Исполнитель не вправе выносить документы из помещения канцелярии (комната № 4)”.

Необходимо отметить, что по договорам гражданско-правового характера заказчика не интересует место выполнения работы (оказания услуги). Наоборот, место работы характерно для трудового договора, оно имеет большое значение для трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора. Это обусловлено обязанностью работника находиться на рабочем месте, которое должно быть четко определено трудовым договором, в противном случае от работника нельзя потребовать выполнения данного условия. Кроме того, закрепление трудовым договором места работы имеет значение при решении вопроса о переводе работника на другую работу, перемещении его в другое структурное подразделение.

Следует отметить, что под местом работы понимается не только наименование организации, но и ее структурное подразделение. Определение понятия структурного подразделения дано в п. 16 постановления от 17.03.04 № 2, согласно которому под структурным подразделением организации понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т. д.

Встречается мнение, что указание структурного подразделения в трудовом договоре необязательно. Что структурное подразделение является существенным условием исключительно для трудового договора, в котором оно содержится. Такое утверждение является, по меньшей мере, неубедительным, поскольку к существенным условиям трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ относится не только место работы – организация, но и ее структурное подразделение.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2

Мало того, отдельные ученые и практики полагают, что отсутствие структурного подразделения в трудовом договоре якобы позволяет работодателю по своему усмотрению перемещать работника из одного структурного подразделения в другое без согласия последнего. Аналогичное разъяснение содержится в постановлении от 17.03.04 № 2 (п. 16). Однако руководствоваться указанными разъяснениями на практике весьма опасно.

В последнее время при заключении трудового договора структурное подразделение организации часто не включают в него с учетом сказанного выше. В дальнейшем, руководствуясь разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17.03.04 № 2), работодатель своим распоряжением перемещает работника из одного структурного подразделения в другое без его согласия. После этого работник обращается за защитой своих прав в Роструд. Результатом этого, как правило, является выдача предписания руководителю организации с требованием устранить имеющиеся нарушения – привести содержание трудового договора в соответствие с положением ст. 57 ТК РФ путем включения в него существенного условия – структурного подразделения организации.

Выполняя данное предписание надзорного органа, работодатель тем самым создает условия, при которых перемещение работника в другое структурное подразделение становится уже незаконным с позиции Верховного Суда РФ.

Нужно учитывать, что согласно ч. 3 ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. В рассматриваемой ситуации перемещение в другое структурное подразделение без изменения существенных условий трудового договора невозможно.

Нередко к существенным условиям трудового договора следует отнести и место расположения структурного подразделения.

Организация ОАО “Северный ветер”, расположенная в г. Москве, имеет структурные подразделения в других местностях. При заключении трудового договора с работниками, которые принимаются на работу в структурное подразделение, расположенное в другой местности, необходимо указать не только место работы с указанием структурного подразделения, но и место его расположения.

Данное требование обусловлено рядом правил, содержащихся в ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В ряде случаев работа в местности, в которой расположено структурное подразделение, предполагает наличие дополнительных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Организация, находящаяся в Санкт-Петербурге, имеет представительство, расположенное в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. В этом случае внесение в содержание трудового договора условия о месте расположения структурного подразделения необходимо, т. к. с этим связаны дополнительные гарантии работникам.

Условие о должности, специальности, профессии, трудовой функции работника – признак трудового договора

Наименование должности, специальности, профессии является следующим существенным условием трудового договора, позволяющим отличить его от иных смежных с ним договоров. Трудовым кодексом РФ определено, что в трудовом договоре следует указывать не только наименование должности, специальности, профессии, но и квалификацию в соответствии со штатным расписанием организации. В ряде случаев трудовым договором может быть предусмотрена конкретная трудовая функция работника.

Более того, иногда наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Это касается случаев, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений.

В то же время по условиям гражданско-правовых договоров (подряда или возмездного оказания услуг) заказчика не интересует ни профессия, ни специальность подрядчика (исполнителя), который по условиям договора принимает на себя обязательства за определенную плату выполнить вполне конкретную работу (оказать услуги). Это обусловлено его ответственностью за конечный результат. Именно исполнитель (подрядчик) рискует не получить вознаграждение, обусловленное договором гражданско-правового характера, в случае невыполнения (ненадлежащего выполнения) принятых на себя обязательств.

По условиям трудового договора невыполнение работником трудовых обязанностей, равно как и ненадлежащее их выполнение, не позволяет работодателю не оплачивать труд работника (в т. ч. уменьшить размер заработной платы). У работодателя имеются другие возможности. В частности, он вправе применить к нерадивому работнику меры дисциплинарной ответственности, в частности уволить его за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работодатель может использовать и иные рычаги воздействия – например, путем установления стимулирующих выплат, право на получение которых наступает по достижении определенных показателей.

Кроме того, гражданско-правовой договор не содержит трудовую функцию исполнителя. Для договора подряда главное – согласно ст. 702 ГК РФ – это точное определение сторонами конкретной работы, ее объема.

По договору, заключенному сторонами, исполнитель принял на себя обязательство изготовить по своим эскизам образцы нагрудных знаков в количестве 10 000 экземпляров, т. е. выполнить определенную работу и сдать ее результат (индивидуально определенные изделия) заказчику.

Для договора возмездного оказания услуг в силу ст. 779 ГК РФ характерным является определение вполне конкретных действий (определенной деятельности), которые исполнитель обязуется совершить по заданию заказчика.

Договором об оказании правовых услуг, заключенным ОАО “Северный ветер”, определено, что Г. принимает на себя обязательства представлять интересы ОАО “Северный ветер” в суде первой инстанции в процессе рассмотрения и разрешения трудового спора по иску Волошиной А.П. о восстановлении на работе в Таганском суде г. Москвы.

Следует отметить, что в соответствии с Информационным письмом Президиума Высшего Арбитражного суда РФ от 29.09.99 № 48 “О некоторых вопросах судебной практики, возникающих при рассмотрении споров, связанных с договорами на оказание правовых услуг” при рассмотрении споров необходимо исходить из того, что договор на оказание правовых услуг может считаться заключенным, если в нем перечислены определенные действия, которые обязан совершить исполнитель, либо указана определенная деятельность, которую он обязан осуществить.

В том случае, когда предмет договора обозначен указанием конкретной деятельности, круг возможных действий исполнителя может быть определен на основании предшествующих заключению договора переговоров и переписки, а также практики, установившейся во взаимных отношениях сторон, обычаев делового оборота, последующего поведения сторон и т. п. (ст. 431 ГК РФ).

Предметом договора поручения в соответствии со ст. 971 ГК РФ является совершение определенных юридических действий на основании поручения, выданного поверенным.

В соответствии с договором поручения ОАО “Лесные дали” поручает С. заключить от имени ОАО “Лесные дали” с ООО “Северный ветер” договор на поставку лекарственных препаратов.

В отличие от договоров гражданско-правового характера, примеры которых приведены выше, для трудового договора типичным является определение трудовой функции работника. В соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять в течение всего срока действия трудового договора работу, обусловленную содержанием его трудовой функции, которая предусматривает перечень обязанностей, соответствующих занимаемой им должности, определенных должностной инструкцией.

Следовательно, в отличие от гражданско-правового договора, которым определяется работа (или конкретные действия, определенная деятельность), которую исполнитель обязуется выполнить (совершить), трудовым договором определяется трудовая функция, в пределах которой работник обязуется выполнять (систематически) свои трудовые обязанности.

Дата начала работы, права и обязанности сторон, характеристики условий труда

Дата начала работы также рассматривается с позиции ст. 57 ТК РФ в качестве существенного условия трудового договора. При этом по соглашению сторон трудовым договором определяется время начала исполнения работником трудовых обязанностей.

Таким образом, дата начала работы устанавливает по существу момент возникновения трудовых отношений, за исключением случаев, когда работник приступил к работе раньше или позже даты, установленной в трудовом договоре. Поэтому, в случае когда трудовые отношения с работником возникли ранее, чем стороны письменно оформили трудовой договор (например, при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без надлежащего оформления трудового договора), в трудовом договоре указывается дата фактического начала работы.

10 марта 2006 г. ОАО “Северный ветер” заключило трудовой договор с Б., инженером по технике безопасности, который находится с ним в трудовых отношениях с 18 февраля 1994 г.

В этом случае, несмотря на то что трудовой договор заключен 10 марта 2006 г., дата начала работы Б. в трудовом договоре будет определена – 18 февраля 1994 г.

Таким образом, при заключении трудового договора датой начала работы определяют дату фактического начала трудовых отношений.

Вместе с тем в соответствии со ст. 708 ГК РФ в договоре подряда речь не идет о начале работы. В нем указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. Кроме того, по согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки).

Договор поручения в соответствии со ст. 971 ГК РФ может быть заключен с указанием срока, в течение которого поверенный вправе действовать от имени доверителя, или без такого указания.

Следовательно, гражданско-правовые договоры устанавливают время выполнения работ (оказания услуг, совершения юридических действий), в пределах которого сторона, обязанная исполнить взятые на себя обязательства, по своему усмотрению выполняет работу, осуществляет свою деятельность. При этом время действия гражданско-правовых договоров не всегда может совпадать со временем выполнения взятых сторонами обязательств по договору.

В отличие от гражданско-правового, трудовой договор содержит дату, с которой связано начало возникновения трудового правоотношения с работодателем, т. е. возникновения у сторон взаимных прав и обязанностей.

Права и обязанности работника и работодателя как существенные условия трудового договора обладают своеобразной спецификой.

Так, гражданско-правовые договоры содержат взаимные обязательства сторон, определяющие условия и порядок выполнения работы (оказания услуги, совершения юридических действий), определенных соглашением сторон. Вместе с тем трудовым договором определяются права и обязанности сторон, связанные с управлением трудом со стороны работодателя и подчиненностью работника хозяйской власти работодателя. При этом права одной стороны непременно корреспондируют обязанностям другой стороны.

Если работник имеет право на получение заработной платы, например, 7 и 22 числа каждого месяца, то работодатель обязан выплачивать ее в эти дни. Именно поэтому права и обязанности работника и работодателя являются взаимосвязанными и характеризуют процесс осуществления трудовой деятельности.

Следует отметить, что права и обязанности работника трудовым договором определяются по-особому, не так, как это предусмотрено гражданско-правовыми договорами. Согласно ст. 56 ТК РФ по трудовому договору работодатель обязуется:
- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
- обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник, в свою очередь, обязуется:
- выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Все это позволяет говорить о том, что предметом трудового договора является процесс труда. О результате труда как о предмете трудового договора речь не идет. Цель трудового договора – не получение работодателем конкретного (разового) результата труда работника, а организация трудовой деятельности и построение взаимоотношений в ходе применения несамостоятельного труда.

Напротив, предметом договора гражданско-правового характера, например договора возмездного оказания услуг, является конкретный результат труда – услуга, оказанная исполнителем по заданию заказчика, будь то совершение определенных действий или осуществление определенной деятельности, например оказание юридических услуг при рассмотрении трудового спора в суде.

Аналогично предметом договора подряда является результат труда – определенная работа, выполненная по заданию заказчика и переданная ему в установленном порядке, например ремонт помещения.

Нельзя не отметить, что трудовой договор, наряду с регулярно выполняемыми обязанностями, может содержать и разовые обязанности.

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам как существенные условия включаются в трудовой договор, если работник выполняет работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

При этом под гарантиями следует понимать средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Не допускается установление соглашением сторон условий трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Например, в соответствии со ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Следует обратить внимание на то, что характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях не могут быть предметом гражданско-правовых договоров, поскольку заказчик не организует выполнение работы (оказание услуги, выполнение юридических действий). Как, каким образом подрядчик (исполнитель) выполнит работу (осуществит оказание услуги) - заказчика это не интересует. Его интересует качество выполненной работы (оказанной услуги) и сроки ее передачи (сдачи).

Режим труда и отдыха является существенным условием только для трудового договора. Начало и окончание рабочего дня (смены) – это характерные условия трудового договора. Это объясняется обязанностью работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, которые сопряжены со своевременным выходом на работу и окончанием рабочей смены.

Трудовые отношения, в отличие от гражданско-правовых, характеризуются наличием подчиненности работника власти работодателя, устанавливаемым им правилам.

Для гражданско-правовых отношений такое положение не свойственно. Для них имеет значение срок исполнения работы (по договору подряда), а также период (время), в течение которого будут выполнены действия, обусловленные договором (по договору возмездного оказания услуг, по договору поручения).

Условия оплаты труда. Гарантии работникам

Условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями трудового договора.

В отличие от трудового договора, гражданско-правовые договоры по-разному оговаривают условия оплаты выполненной работы (оказанной услуги).

Так, в соответствии со ст. 709 ГК РФ в договоре подряда указывается цена подлежащей выполнению работы или способ ее определения. Цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение. Она может быть определена путем составления сметы. Кроме того, цена работы (смета) может быть приблизительной или твердой. При отсутствии других указаний в договоре подряда цена работы считается твердой. В случае, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно быть оплачено в соответствии со ст. 424 ГК РФ по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги.

КСТАТИ СКАЗАТЬ...

Трудовому праву известно несколько систем оплаты труда, среди которых можно назвать наиболее часто встречающиеся: повременную и сдельную, повременно-премиальную и сдельно-премиальную, аккордную. В последнее время широкое распространение стала приобретать грейдерная система

оплаты труда, которая в полной мере не вписывается в рамки трудового законодательства, а зачастую неприемлема из-за условий, устанавливаемых локальными нормативными актами. Это обусловлено тем, что она заимствована из западных систем оплаты труда без учета действия национального законодательства.

Порядок оплаты выполненной работы по договору подряда устанавливается соглашением сторон.

В соответствии со ст. 711 ГК РФ заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно.

Исключение составляют случаи, установленные договором, например когда договором подряда предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов. Подрядчик имеет право требовать выплаты аванса либо задатка только в случаях и в размере, указанных в законе или предусмотренных в договоре подряда.

В соответствии со ст. 781 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг. При этом в случае невозможности исполнения, возникшей по вине заказчика, услуги подлежат оплате в полном объеме, если иное не предусмотрено законом или договором возмездного оказания услуг. Если невозможность исполнения возникла по обстоятельствам, за которые ни одна из сторон не отвечает, заказчик возмещает исполнителю фактически понесенные им расходы, если иное не предусмотрено законом или договором возмездного оказания услуг.

Подводя итог, можно подчеркнуть, что стороны договоров гражданско-правового характера определяют цену договора и в дальнейшем – порядок расчетов (авансированные платежи, предоплата, оплата по результатам выполненных работ, оказанных услуг и т. д.).

Вместе с тем трудовым договором определяются условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, исходя из системы оплаты труда, установленной в организации локальными нормативными актами, условиями коллективного договора.

Одновременно стоит отметить, что, например, в соответствии со ст. 285 ТК РФ предусмотрена оплата труда по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. При этом совместителю могут устанавливаться нормированные задания.

Тем не менее, в отличие от гражданско-правовых договоров, трудовым договором такие условия в соответствии с ч. 2 ст. 285 ТК РФ могут устанавливаться только лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда. Это означает, что соглашением сторон устанавливается не цена договора, а индивидуально-договорная оплата труда, исходя из действующей

КСТАТИ СКАЗАТЬ...

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя (ст. 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней

заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

в организации системы оплаты труда; в рассматриваемом случае – повременной оплаты труда.

Кроме того, работа, порученная работодателем работнику в пределах его трудовой функции, может быть выполнена не в полном объеме как по вине самого работника, так и при отсутствии его вины. Однако работодатель в связи с этим не вправе не начислить ему заработную плату. Он имеет возможность в соответствии с трудовым законодательством подвергнуть работника трудо-правовой ответственности (при наличии вины).

Например, работник может не выполнить работу по причине простоя. В этом случае работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством произвести соответствующие выплаты.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Однако за отчетный период в целом работнику заработная плата будет начислена в соответствии с установленной системой оплаты труда.

Наоборот, выполненная работа (оказанные услуги) по гражданско-правовому договору подлежат оплате на основании двустороннего акта приема-передачи. Этот документ является основанием для окончательного расчета с подрядчиком (исполнителем). Невыполнение работы (услуги) по причинам, не зависящим от подрядчика (исполнителя), не дает оснований для оплаты затраченного труда на выполнение работы по договору подряда (на оказание услуги по договору возмездного оказания услуг), если иное не установлено договором.

Кроме того, в соответствии со ст. 715 ГК РФ, если подрядчик своевременно не приступает к исполнению договора подряда или выполняет работу настолько медленно, что окончание ее к сроку становится явно невозможным, заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков.

Помимо этого, в соответствии со ст. 782 ГК РФ исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательств по договору возмездного оказания услуг при условии полного возмещения заказчику убытков.

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, по общему правилу в соответствии со ст. 57 ТК РФ отнесены к существенным условиям трудового договора.

На самом деле виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, могут быть предусмотрены только условиями трудового договора. Договоры гражданско-правового характера не содержат условий обязательного социального страхования. Необходимо отметить, что не следует смешивать условия социального страхования, установленного нормативными правовыми актами, от добровольного страхования лиц, выполняющих работу на условиях гражданско-правового договора.


* ”Справочник кадровика” в своих публикациях рассматривает, главным образом, вопросы, регулируемые трудовым законодательством. К теме трудового договора мы обращались не раз. Между тем из писем кадровиков мы узнаем, что им в своей практике приходится оформлять не только трудовые договоры, но и договоры выполнения работ, договоры подряда, поручения, агентские договоры и т. д., регулируемые нормами ГК РФ. Об особенностях применения различных форм гражданско-правовых договоров в кадровой практике, об их плюсах и минусах, о тонкостях налогообложения читайте в ближайших номерах.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль