Сокращение: гарантии увольняемым

10612
Процедура сокращения численности или штата работников организации, пожалуй, наиболее регламентирована. "Справочник кадровика" не раз обращался к этой теме. Сегодня проблема сокращения в организации будет рассматриваться с точки зрения гарантий, предоставляемых работникам.

При расторжении трудового договора работнику предоставляется ряд гарантий. Особый случай - сокращение численности или штата работников организации.

Предложение другой работы

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Поэтому ч. 1 ст. 180 ТК РФ закрепляет, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

Между тем предложение работнику только той работы, которая соответствует его квалификации, является недоработкой законодателя. Если занимаемая работником должность подлежит сокращению, то от работодателя необходимо требовать принятия всех возможных мер, направленных на дальнейшее трудоустройство этого работника. Такого же мнения придерживается судебная практика.

Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, Верховный Суд РФ пришел к выводу, что работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Об этом говорится в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление от 17.03.04 № 2).

Работодатели часто спрашивают: обязательно ли предлагать работнику вакантные должности в момент вручения ему уведомления о предстоящем увольнении?

Момент предложения работнику другой работы не определен в действующем трудовом законодательстве, следовательно, такая обязанность лежит на работодателе вплоть до увольнения работника. При этом нужно понимать, что предоставление работнику выбора вакантных должностей впервые в день его увольнения свидетельствует о ненадлежащем исполнении работодателем требований закона, поскольку работник в таком случае не имеет времени, достаточного для принятия осознанного решения.

Образец оформления предложения работнику вакантной должности приведен в приложении 1.

В случае отказа от перевода на другую вакантную должность работник ставит работодателя в известность об этом в письменной форме (см. приложение 2).

Если работник отказывается в письменной форме сообщить работодателю о своем несогласии занять другую имеющуюся должность, целесообразно составить об этом соответствующий акт (см. приложение 3).

Приказ об увольнении издается работодателем только после отказа работника от перевода на другую постоянную работу либо когда невозможно предложить ему другую работу в связи с отсутствием в организации вакантных должностей (см. приложение 4).

Занимаемая работником до увольнения должность исключается из штатного расписания организации, о чем работодатель издает соответствующий приказ.

ЕСТЬ МНЕНИЕ

Языков Д.Н.

Сколько раз работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению работнику другие вакантные должности?

Советую сделать данное предложение не менее двух раз - в начале течения срока предупреждения об увольнении и за две недели до дня расторжения трудового договора. Данный совет не основан на законодательстве.

Я считаю двухнедельный срок тем разумным сроком, в течение которого работник может подумать над предложениями работодателя и принять окончательное решение. В качестве ориентира здесь можно взять ч. 1 ст. 80 ТК РФ, где говорится о предупреждении работником работодателя об увольнении за две недели, что дает возможность последнему подыскать на освобождающуюся должность другого человека.

На практике могут иметь место случаи, когда работодатель приходит к выводу, что сокращенная им должность необходима для деятельности организации, в связи с чем она вскоре вновь появляется в штатном расписании. Через какое время с момента сокращения должности работодатель вправе вновь включить ее в штатное расписание?

Законодательством такой срок не предусмотрен. Естественно, что если через несколько дней после увольнения работника по сокращению штата ранее занимаемая им должность будет введена работодателем в штатное расписание организации, работник может поставить вопрос о восстановлении на работе, т. к. в данном случае сокращение штата фактически не было произведено. Данный спор подлежит разрешению в суде с учетом всех обстоятельств дела.

Выдача документов, расчет выходного пособия, сохранение среднего заработка

В трудовую книжку работника, которую работодатель обязан ему выдать в соответствии с ч. 2 ст. 62 ТК РФ в день увольнения, вносится следующая запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в организации, заверяются не только подписью работодателя (лица, ответственного за ведение трудовых книжек) и печатью организации (кадровой службы), но и подписью самого работника (согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225; см. приложение 5).

Согласно ст. 140 ТК РФ в день увольнения работодатель также обязан выплатить работнику все причитающиеся ему денежные суммы. Помимо

ЕСТЬ МНЕНИЕ

Шахова И.И.,
эксперт журнала "Справочник кадровика"

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предложить ему работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Верховный Суд РФ указал на это в постановлении от 17.03.04 № 2 (п. 29), основываясь на конституционном принципе равенства всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ. Только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, увольнение по рассматриваемому основанию допускается (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

По нашему мнению, работодатель обязан предлагать "сокращаемому" работнику другую вакантную должность в любое время, когда она появляется в организации, в т. ч. и в его последний рабочий день. Несоблюдение данного правила может повлечь за собой восстановление работника на работе.

заработной платы за фактически отработанное время и компенсации за неиспользованные отпуска, при расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Расчет средней заработной платы работника для выплаты выходного пособия производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты

Работникам, занятым на сезонных работах, ч. 3 ст. 296 ТК РФ устанавливает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Как следует из ч. 3 ст. 292 ТК РФ, выходное пособие при увольнении не выплачивается тем работникам, кто заключил трудовой договор на срок до двух месяцев. Однако право на выплату выходного пособия данным работникам может быть закреплено коллективным договором либо трудовыми договорами.

Статья 178 ТК РФ гарантирует работнику, уволенному в связи с сокращением численности (штата) работников организации, сохранение его среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Таким образом, если уволенному работнику не удалось найти новое место работы по истечении первого месяца со дня увольнения, он вправе обратиться к работодателю с требованием о выплате ему среднего месячного заработка. Если данный работник не трудоустроится и по истечении второго месяца после увольнения, то у него возникнет право на получение еще одного среднего месячного заработка.

Подтверждением того, что работнику не удалось найти новое место работы, является отсутствие в трудовой книжке записи о приеме на работу

Причитающийся работнику средний месячный заработок исчисляется с учетом выходного пособия.

Общее правило о сохранении за работником его среднего месячного заработка до двух месяцев со дня увольнения имеет исключения. Так, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Более длительный период сохранения заработка предусмотрен для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. За этими работниками средний месячный заработок сохраняется до шести месяцев с момента увольнения (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Запреты и условия, связанные с расторжением трудового договора

Завершая рассмотрение вопроса о сокращении численности или штата работников организации, следует уделить внимание законодательно закреп-ленным запретам и условиям, относящимся к расторжению трудовых договоров по данному основанию.

Так, часть 3 ст. 81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (а значит, и в случае сокращения численности или штата работников) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Статья 261 ТК РФ не допускает увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников организации беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

В соответствии с п. 41 постановления Правительства РФ от 04.09.95 № 883 "Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей" под одинокой матерью следует понимать женщину, родившую ребенка вне брака, при условии, что в свидетельстве о рождении отсутствует запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери. В случае, если лицо, от которого мать родила ребенка, признано в установленном порядке отцом ребенка или если ребенок усыновлен при вступлении матери в брак, женщина теряет статус одинокой матери.

ЭТО ИНТЕРЕСНО

К сокращению штатов может прибегнуть любой работодатель... даже сама королева

Датский королевский двор переживает небывалый скандал: объединение королевских слуг настаивает на оплате почти 800 внеурочных часов рабочего графика и на повышении зарплаты монаршим лакеям и горничным.

Все началось с демарша королевского повара - японца Такаши Кондо, верой и правдой прослужившего Ее Величеству 24 года. "Я больше не могу это выдержать: зарплата ничтожная, рабочий день ненормированный, за переработку не доплачивают, жить приходится в состоянии постоянного стресса".

"Я знаю об уходе королевского повара и о той критике, которой он подверг условия труда во дворце. Все сказанное им соответствует действительности. Можно лишь поддержать коллегу в этой ситуации", - заявил председатель объединения королевских слуг (50 членов).

После выступления повара "прорвало" и остальных слуг. Они принялись рассказывать в датских СМИ, что уже на протяжении долгого времени пытались достучаться до работодательницы, посылая ей индивидуальные и коллективные письма протеста, жаловались на мизерную зарплату, составляющую примерно три тысячи долларов в месяц, непомерную загрузку, массу дополнительных обязанностей, которые на них навешивал министр двора. "Куда это годится, если старший лакей, в ежедневные обязанности которого входит выгуливание двух королевских такс, вынужден еще и мыть за ними тарелки! Прежде этим занимался специальный лакей, а теперь его уволили по сокращению штатов!" - возмущаются они.

Однако защитников у королевы Маргрете, пользующейся любовью подавляющего большинства подданных, нашлось предостаточно. Их главным аргументом стала ссылка на бедность королевской четы. В день Маргрете и ее супруг принц Генрик тратят "постыдно малую" сумму, соответствующую примерно трем тысячам долларов. И вообще датский двор считается беднейшим в Европе, поэтому и приходится экономить на всем...

Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию с работниками в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе. В силу ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Для определения более высокой производительности труда и квалификации, на наш взгляд, целесообразно создание комиссии, состоящей из представителей работодателя и работников. При повременной системе оплаты труда производительность труда практически неопределима и рассмотрению подлежит квалификация работника. Оценка же производительности труда применяется по отношению к работникам-сдельщикам. Созданная комиссия решает, за какой период времени (например, за год) оценивать производительность труда работника.

Следует сказать, что увольнение работника, не согласного с выводами комиссии о невысоких показателях его труда и недостаточной квалификации, нередко становится предметом разбирательства в суде. Связано это с тем, что эффективность труда в одном месяце может отличаться от показателей другого месяца. Кроме того, низкая производительность труда уволенного работника за определенные месяцы могут быть вызваны такими объективными причинами, как болезнь, нахождение в отпуске и др.

Применительно к перечисленным запретам и условиям, связанным с увольнением работников, Верховный Суд РФ дал разъяснение, направленное на защиту работодателей от недобросовестных работников. В пункте 27 постановления от 17.03.04 № 2 Верховный Суд РФ указал: при рассмотрении дел о восстановлении на работе необходимо иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудо-способности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Отмечу, что отказ работнику в восстановлении на работе из-за его недобро-совестного поведения по отношению к работодателю возможен только в том случае, когда со стороны самого работодателя не усматривается нарушений при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Знание работодателем требований действующего трудового законодательства и правильное их применение, а также ведение работы по разъяснению работникам их прав и обязанностей позволяет минимизировать вероятность возникновения в будущем конфликтных ситуаций между сторонами трудового договора.

Обязан ли работодатель выплачивать лицу, получающему пенсию, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения?

На приеме граждан в инспекции труда автору неоднократно задавался этот вопрос. Законодательство не дает однозначного ответа и тем самым порождает неопределенность. Считаю, что действие ч. 2 ст. 178 ТК РФ не распространяется на пенсионеров. Для обоснования своей позиции приведу постановление Федерального арбитражного суда Центрального округа от 16.03.04 по делу № А 23-2779/0ЗА-15-259, пришедшего к такому же выводу путем системного толкования норм права.

Федеральный арбитражный суд Центрального округа, рассмотрев в открытом судебном заседании кассационную жалобу ГУ "Калужский городской центр занятости населения" на решение Арбитражного суда Калужской области от 04.11.03 и постановление апелляционной инстанции того же суда от 16.12.03 по делу № А 23-2779/03А-15-259, установил следующее.

ОАО "Аромасинтез" обратилось в Арбитражный суд Калужской области с заявлением об оспаривании ненормативного акта ГУ "Калужский городской центр занятости населения". Решением Арбитражного суда oт 04.11.03 требования общества были удовлетворены в полном объеме.

Постановлением апелляционной инстанции от 16.12.03 решение от 04.11.03 было оставлено без изменения, а апелляционная жалоба - без удовлетворения.

Не соглашаясь с вынесенными по делу судебными актами, учреждение (Центр занятости) обратилось с кассационной жалобой в Федеральный арбитражный суд Центрального округа, в которой просило об их отмене, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального и процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований для ее удовлетворения.

Как видно из материалов арбитражного дела, пенсионерка Головина З.П., уволенная с предприятия по сокращению штатов, 24 апреля 2003 г. обратилась в акционерное общество с требованием о выплате в порядке ч. 2 ст. 178 ТК РФ сохраняемого среднего заработка за третий месяц со дня увольнения. Основанием к этому послужило выданное ей решение ГУ "Калужский городской Центр занятости населения" от 28.02.03 № 1604.

Из нормы ч. 2 ст. 178 ТК РФ вытекает, что в исключительных случаях при соблюдении указанных в ней условий по решению службы занятости населения за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения.

Кассационная инстанция разделяет мнение ответчика, что выдача решений, предоставляющих гражданам эту возможность, осуществляется названными органами в порядке, утвержденном постановлением Правительства РФ от 22.04.97 № 458 "Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан" (далее - Порядок). Между тем согласно п. 1 этого Порядка в органах занятости регистрируются только трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (дохода).

Данное положение согласуется с п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости), согласно которому безработными не могут быть признаны граждане, которым в соответствии с законодательством РФ назначена пенсия по старости или за выслугу лет.

В части 2 ст. 178 ТК РФ нет ссылки на указанные нормативные акты, а иной порядок ее реализации, т. е. основания и способ выдачи службой занятости соответствующих решений, действующим законодательством не предусмотрен. Кроме того, в данной норме не раскрыто понятие исключительности случая, когда следует сохранять заработную плату уволенному работнику за третий месяц после увольнения.

Таким образом, существом спора явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе об исключительности обстоятельств как основания для принятия оспариваемого акта, а также вопрос, распространяется ли действие ст. 178 ТК РФ на граждан, которым назначена пенсия, т. е. на лиц, которые по Закону о занятости не могут быть признаны безработными.

Пунктом 2 названного Порядка регистрации безработных граждан предусмотрено несколько стадий регистрации безработных граждан: регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы, регистрация граждан в качестве безработных, перерегистрация безработных граждан. Абзац 3 п. 2 ст. 3 Закона о занятости гласит, что при невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления необходимых документов в уполномоченный орган.

Как видно из материалов дела, Головина 3.П. является пенсионером и получает пенсию. После увольнения она обращалась в службу занятости в установленный ст. 178 ТК РФ двухнедельный срок, где ей не смогли подобрать соответствующую специальности работу, в связи с чем и было вынесено оспариваемое обществом решение.

Принимая во внимание изложенное, исходя из анализа приведенных выше правовых норм и правильно установленных фактических обстоятельств дела, кассационная инстанция разделяет позицию нижестоящих судов по поводу того, что ч. 2 ст. 178 ТК РФ не распространяется на граждан, которым выплачивается пенсия, т. к. указанная в ней выплата по своей сути является мерой социальной защиты безработных. А поскольку из содержания п. 17 Порядка вытекает, что пенсионеры не могут быть зарегистрированы в установленном законом порядке в качестве безработных, а значит, и в качестве граждан, ищущих работу, т. к. они уже социально защищены государством посредством назначения пенсии, то служба занятости не должна выдавать им решения о сохранении среднего заработка за третий месяц со дня увольнения.

ЕСТЬ МНЕНИЕ

Чекалина М.А.,
эксперт журнала "Справочник кадровика"

Полностью разделяя мнение автора статьи, тем не менее считаем необходимым обратить внимание читателей на то, что в связи с отсутствием четкого законодательного регулирования обсуждаемого вопроса сложилась и иная точка зрения, а соответственно и практика разрешения подобного рода дел судами.

Так, по мнению управлений Федеральной государственной службы занятости населения по Московской области и по Нижегородской области, ТК РФ не связывает достижение определенного возраста с ограничением в гарантиях и компенсациях, предусмотренных для всех работников. Отсутствие возможности присвоения пенсионерам статуса безработного не лишает данную категорию граждан возможности обращения в органы службы занятости с целью поиска работы и регистрации их в качестве ищущих работу. В такой ситуации органы службы занятости считают, что они не вправе отказать лицам, достигшим пенсионного возраста, в выдаче справки, подтверждающей факт поиска подходящей работы и невозможность трудоустроиться в трехмесячный срок со дня увольнения.

Документ, выдаваемый органами службы занятости, не устанавливает права и обязанности работодателя и его бывшего работника, он лишь констатирует обстоятельство, при наличии которого могут быть реализованы права и обязанности, предусмотренные ч. 2 ст. 178 ТК РФ. Органы службы занятости подчеркивают, что никаких ограничений в отношении граждан, являющихся пенсионерами, статья 178 ТК РФ не содержит. Нет в ней и требования о регистрации гражданина в качестве безработного. Нормы статьи 178 ТК РФ являются не "мерой социальной защиты безработных", а гарантиями и компенсациями работникам, связанными с расторжением трудового договора. В органы службы занятости могут обратиться и быть зарегистрированы в целях поиска подходящей работы граждане вне зависимости от их отношения к занятости, в т. ч. состоящие в трудовых отношениях и желающие сменить место работы, учащиеся и студенты.

И. Шкловец, будучи заместителем руководителя Правового департамента Минтруда России, тоже обращал внимание на то, что льготы и компенсации, предусмотренные для граждан, уволенных по сокращению численности или штата, Трудовым кодексом, другими федеральными законами, предоставляются в полном объеме высвобождаемым пенсионерам.

Приложение 1

Пример уведомления о сокращении штата и предложения вакантных должностей

Сокращение: гарантии увольняемым

Приложение 2

Пример заявления об отказе от предложенных должностей

Сокращение: гарантии увольняемым

Приложение 3

Пример акта об отказе работника от вакантных должностей

Сокращение: гарантии увольняемым

Приложение 4

Пример приказа о прекращении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ

Сокращение: гарантии увольняемым

Приложение 5

Пример внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ

Сокращение: гарантии увольняемым



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль