Вас проверяют: требования ГИТ к кадровым документам

8354
“Справочник кадровика” является информационным спонсором ряда образовательных программ, проводимым Международным центром финансово-экономического развития, и не может обойти вниманием наиболее актуальные вопросы, обсуждаемые на семинарах по трудовому праву. В рубрике “Семинар на рабочем месте” журнал предоставляет своим читателям возможность следить за темами, рассматриваемыми на занятиях. Ведь не секрет, что постоянная занятость, а также зачастую удаленность от информационных и образовательных центров не позволяют большинству работников кадровых служб регулярно повышать свою квалификацию. Сегодня мы публикуем ответы В.В. Митрофановой, канд. экон. наук, преподавателя Российской академии правосудия, на вопросы слушателей, прозвучавшие на семинаре по кадровому делопроизводству “Вас проверяют: требования ГИТ к кадровым документам”.

Документационное оформление трудовых отношений

Карточка работника Т-2 образца 1970–80 гг. содержит большое количество исправлений (паспортные данные, прописка, изменение состава семьи и т. д.). Можно ли оформить карточку Т-2 последнего образца, вписав в нее все предыдущие перемещения по работе, и ознакомить с ними работника?

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, унифицированная форма Т-2 (личная карточка работника) заполняется работником кадровой службы на лиц, принятых на работу, при их поступлении.

Карточка Т-2 является основным архивным документом, в котором собирается информация о работнике (его автобиографические сведения), ведется воинский учет, фиксируется его стаж до прихода в данную организацию, дублируются все записи, вносимые в трудовую книжку (разделы 3 и 10).

В том случае, если работодатель оформит унифицированную форму карточки нового образца (2004 г.) на работника, который фактически был принят на работу ранее (в момент действия других унифицированных форм Т-2), то будет нарушена логика данного архивного документа, который впервые оформляется в день приема на работу и закрывается в день увольнения работника его подписью под карточкой Т-2. Тогда у архивного фонда могут возникнуть вопросы о реальном стаже и периоде работы человека, если даты приема и период ввода в действие самого документа будут отличны.

Данная ситуация не рассматривается ни в нормативных актах, ни в документах (письмах и разъяснениях) Госкомстата России и архивных организаций. Поэтому рекомендую все-таки новую карточку не оформлять, т. к. в настоящий момент времени у вас на руках содержится документ, подтверждающий, что вы как работодатель выполняли все установленные требования к ведению личной карточки: оформили ее в день приема на работу по действующей форме и в период трудовой деятельности вносили необходимую информацию, дополнения, изменения установленных сведений о работнике.

Сотрудник был принят 25 ноября 2003 г. Трудовая книжка его закончилась. Какой вкладыш вклеивать в трудовую книжку – старого или нового образца? Постановление о трудовых книжках № 225 было подписано 16.04.03, но введено в действие с 1 января 2004 г.

Постановление Правительства РФ от 16.04.03 № 225 “О трудовых книжках” вступило в действие в апреле 2003 г. и с этого момента должно применяться работодателями, но новые трудовые книжки, которые утверждались данным документом, были введены в действие с 1 января 2004 г. (фактически первый заказ на новые бланки трудовых книжек был выполнен 28 января 2004 г.).

Поэтому на момент принятия работника в ноябре 2003 г. еще не были введены в действие новые бланки трудовых книжек и действовали старые образца 1973 г. (утв. постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.73 № 656 “О трудовых книжках рабочих и служащих”). Именно данный вкладыш (т. е. образца 1973 г.) и должен быть подшит в трудовую книжку сотрудника, принятого на работу в ноябре 2003 г.

Как лучше вести журнал движения трудовых книжек при очень большой численности и большой текучести персонала (численность более десятка тысяч)?

Форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” и является обязательной для всех организаций, независимо от организационно-правовой формы и численности сотрудников. Поэтому никаких исключений или отдельных форм для организаций с подобной спецификой не предусмотрено, и на них распространяются требования к ведению стандартной книги учета.

В случае работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, обязательно ли делать запись (пометку) об этом в трудовой книжке?

Лицам, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются государственные гарантии и компенсации.

В постановлении Минтруда России от 10.10.03 № 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” в п. 3.1 указано: при внесении записи о приеме на работу в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Так как трудовые книжки являются бланками строгой отчетности, то записи в них вносятся четко на основании специальных нормативных актов, в которых прописывается порядок работы данных документов.

Никаких дополнительных требований о внесении сведений в трудовую книжку с указанием особого периода работы в условиях Крайнего Севера в Инструкции по заполнению трудовых книжек не установлено.

Работник предъявил трудовую книжку на русском языке, выданную в России, со вшитым вкладышем на украинском языке. Он имеет гражданство РФ. Вкладыш заполнен не до конца. Запись должна осуществляться во вкладыше, выданном на Украине, или должен быть вшит новый вкладыш установленного образца?

Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 “О трудовых книжках” (п. 38) установлено: “В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка”.

С 1 января 2004 г. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 введен в действие новый бланк трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку, при введении которых установлено, что имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.

Вкладыш в трудовую книжку на украинском языке не является документом установленного образца на территории России, соответственно вносить в такой вкладыш запись о приеме на работу работодатель не имеет права. Из этого следует, что при приеме на работу такого сотрудника работодатель в установленном порядке вшивает ему в трудовую книжку вкладыш установленного в настоящее время образца.

Имеет ли право Пенсионный фонд (ПФ) требовать трудовые книжки будущих пенсионеров для сверки стажа? Должен ли инспектор отдела кадров носить трудовые книжки в ПФ и оставлять их там на какое-то время? Кто в данном случае несет ответственность за трудовые книжки? Поступило официальное письмо из ПФ с просьбой представить трудовые книжки работников, которые идут на пенсию в 2006 г.

В соответствии со ст. 62 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. Согласно постановлению Правительства РФ от 16.04.03 № 225 “О трудовых книжках” (п. 7) во время трудовой деятельности “работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки”.

То есть пока трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются согласно действующим нормативным актам по труду, трудовая книжка хранится у работодателя и ответственность за ее сохранность несет именно работодатель (должностное лицо, ответственность за хранение трудовых книжек на которого возложена приказом).

В то же время процедура обращения за трудовой пенсией и рассмотрения территориальным органом Пенсионного фонда РФ соответствующих обращений граждан регламентирована Правилами обращения за пенсией, назначения пенсии и перерасчета размера пенсии, перехода с одной пенсии на другую, утв. постановлением Минтруда России № 17 и Пенсионного фонда РФ № 19пб от 27.02.02.

В пункте 11 указанных Правил говорится:
   “11. При приеме заявления об установлении пенсии и необходимых документов территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации:
   проверяет правильность оформления заявления и соответствие изложенных в нем сведений документу, удостоверяющему личность, и иным представленным документам;
   сличает подлинники представленных документов с их копиями, фиксирует выявленные расхождения;
   регистрирует заявления граждан и выдает расписку-уведомление, в которой указывается дата приема заявления, перечень недостающих документов и сроки их представления;
   истребует от юридических и физических лиц документы, необходимые для назначения пенсии, перерасчета размера пенсии, перевода с одной пенсии на другую и выплаты пенсии; …”.

Таким образом, территориальный орган ПФ при регистрации заявления человека выдает расписку-уведомление, в которой указывается дата приема заявления, перечень недостающих документов и сроки их представления. Параллельно он запрашивает у работодателя трудовую книжку.

На основании этого запроса работодатель обязан будет представить в территориальный орган ПФ РФ трудовую книжку.

Для проведения данной процедуры Пенсионному фонду требуется именно оригинал трудовой книжки, в частности для проверки ее подлинности, поэтому такую несогласованность нормативных актов, по-нашему мнению, следует решать в пользу работника и представлять трудовые книжки в ПФ по его запросу. При этом нужно обязательно взять расписку с Пенсионного фонда для подтверждения факта того, что трудовая книжка находится именно в Пенсионном фонде, а не утеряна организацией. Кроме того, документ-подтверждение будет защищать работодателя на случай утери трудовой книжки или ее порчи.

Несмотря на то что такой документ ПФ будет снимать с работодателя ответственность за утерю трудовой книжки, в любом случае восстанавливать трудовую книжку (оформлять дубликат) придется ему.

Пенсионный фонд потребовал у работника трудовую книжку. Заверенная копия ПФ не устроила. По заявлению работника ему была выдана на руки трудовая книжка. Работник трудовую книжку потерял. Для выдачи дубликата необходимы справки о периодах работы. Кто обязан собрать справки для оформления дубликата трудовой книжки. Каковы последствия данного нарушения для работника и работодателя?

Как уже говорилось, согласно постановлению Правительства РФ от 16.04.03 № 225 “О трудовых книжках” (п. 7) во время трудовой деятельности “работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки”.

То есть пока трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются согласно действующим нормативным актам по труду, трудовая книжка хранится у работодателя и ответственность за ее сохранность несет именно работодатель (должностное лицо, ответственность за хранение трудовых книжек на которого возложена приказом).

Работодатель, выдав работнику на руки трудовую книжку по его заявлению без документа Пенсионного фонда, нарушил требования постановления Правительства РФ № 225, поэтому ответственность за утерю трудовой книжки будет нести сам работодатель.

Согласно постановлению Минтруда России от 10.10.03 № 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” (п. 7.2) работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю. Рамки этого “содействия” подробно не установлены, это может быть как полностью сбор информации самостоятельно по трудовому стажу работника работодателем, так и помощь в написании писем-запросов и др.

Тем не менее в данном случае исходя из допущенного нарушения работодателя настоятельно рекомендую работодателю взять на себя большую часть работы по сбору таких сведений.

Последствия для работника и работодателя заключаются в сборе документов, подтверждающих трудовой стаж работника.

Может ли вышестоящая организация разработать анкету для личного дела работника вместо установленного листка по учету кадров (в анкету включены дополнительные сведения о родственниках, доходах на предыдущем месте работы и т. д.)?

Поскольку организация, от которой поступил данный вопрос, является коммерческой, а не государственной, при формировании внутреннего архива организации и формировании документов в дела она должна руководствоваться Основными правилами работы архивов организаций, которые одобрены решением Коллегии Росархива от 06.02.02.

В данном документе (п. 3.6) установлены требования к оформлению дел, принимаемых в архив, в частности, следующие:
   3.6.3. Полному оформлению подлежат дела… по личному составу.
   Полное оформление дел предусматривает:
   подшивку или переплет дела;
   нумерацию листов дела;
   составление листа-заверителя;
   составление, в необходимых случаях, внутренней описи документов;
   внесение необходимых уточнений в реквизиты обложки дела (уточнение названия организации, регистрационного индекса дела, крайних дат дела, заголовка дела).

Форма анкеты в личное дело не установлена данным нормативным актом.

Кроме того, существует несколько нормативных актов, в частности приказ ФТС РФ от 18.10.04 № 160 “О Типовой инструкции по делопроизводству и работе архива в таможенных органах” и приказ Росархива от 27.11.00 № 68 “Об утверждении Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти”, которые не распространяются на коммерческие организации.

Поэтому никаких запретов на разработку собственной анкеты, входящей в состав личного дела, в коммерческой организации нет, и форма вполне может быть разработана фирмой (или ее головной компанией) самостоятельно.

Главное, что необходимо учесть: несмотря на разработанную форму, такие данные, как дополнительные сведения о родственниках работника, доходах на предыдущем месте работы и другие, могут быть представлены работником только добровольно, принуждать его к представлению этих сведений работодатель не имеет права.

Можно ли присвоить трудовому договору номер приказа о приеме на работу?

В действующих нормативных актах никаких запретов для такой регистрации документов и присвоения им номеров нет. Если это не нарушает логику регистрации документов в хронологическом порядке, то вполне может быть применимо на практике в организациях.

В организации есть региональные филиалы, но головной офис компании – в Москве, и трудовые книжки хранятся и ведутся в Москве. Как мы можем проверить трудовую книжку при приеме, если документы получаем только спустя несколько дней? То есть отдел персонала ставится перед фактом приема работника на работу.

Этот вопрос должен быть решен во внутренних документах компании, например в инструкции по делопроизводству. В этом локальном нормативном акте надо предусмотреть разграничение функций и ответственности по приему, ведению и хранению кадровых документов в головной компании и филиалах.

Обязательно необходимо решить вопрос относительно проверки документов, информирования заинтересованных лиц, а также вопросы хранения и при необходимости – отправки кадровых документов.

В действующих нормативных актах такие вопросы не решены, они остаются на усмотрение работодателя.

Оформление и прекращение трудовых отношений, перевод на другую работу

Можно ли заключить с работником гражданско-правовой договор сроком на 2 месяца вместо испытательного срока, а уже затем трудовой договор? Работник не возражает.

Нет, нельзя. Заключение гражданско-правового договора ущемляет многие права работника и лишает его ряда льгот, причитающихся ему при заключении трудового договора: это и предоставление очередного отпуска, и оплата времени болезни, и включение времени работы в непрерывный трудовой стаж. Поэтому, как правило, договор гражданско-правового характера заключается работодателем с целью ухода от обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

Подавляющее большинство таких договоров в судебных спорах признаются трудовыми, прямая ссылка на это содержится в ст. 11 ТК РФ: “В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства”. Дополнительно об этом же cказано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.04 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (п. 8).

Поскольку в самом вопросе указано, что данная возможность рассматривается как альтернатива испытательному сроку, это как раз и говорит о том, что фактически отношения между организацией и работником будут трудовыми.

Даже в том случае, если работник согласен на заключение такого договора, нужно учитывать норму ст. 9 ТК РФ: регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения трудовых договоров. При этом трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Признание такого договора трудовым будет чревато для работодателя наступлением административной ответственности (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях), предписанием восстановить работнику все причитающиеся ему трудовым законодательством гарантии и льготы (в частности, произвести выплаты в Фонд социального страхования).

Какую дату поставить в графе 2 в трудовой книжке человека, уволенного по причине смерти?

Если работник умер, то фактически не происходит его увольнения, а прекращает свое действие трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это прекращение трудового договора происходит в день смерти сотрудника, поэтому в трудовой книжке в графе 2 и указывается эта дата.

При этом дата приказа, который в данном случае также оформляется, может быть гораздо позже данного события, т. к. приказ о прекращении действия трудового договора оформляется при предъявлении свидетельства о смерти (или его копии). То есть дата прекращения трудового договора в трудовой книжке будет указана более ранняя, чем дата приказа, который послужил основанием для внесения этой записи в трудовую книжку.

На каком курсе вуза можно считать обучающегося имеющим незаконченное высшее профессиональное образование?

Наверное, в вопросе все-таки имеется в виду неполное высшее образование, разъяснения по которому даны ниже, т. к. незаконченным высшим профессиональным образованием признается любой период учебы после поступления человека в учебное заведение для получения высшего профессионального образования. После поступления оно и будет незаконченным до того момента, как обучаемый достигнет определенного уровня обучения.

Что каcается понятия “неполное высшее профессиональное образование”, в Федеральном законе от 22.08.96 № 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” прописаны ступени высшего профессионального образования, сроки и формы его получения.

В статье 6 данного закона говорится:
   “3. Образование лиц, не завершивших обучение по основной образовательной программе высшего профессионального образования, но успешно прошедших промежуточную аттестацию (не менее чем за два года обучения), признается неполным высшим профессиональным образованием и подтверждается выдачей дипломов установленного образца.

Лицам, не завершившим освоение основной образовательной программы высшего профессионального образования, выдаются академические справки установленного образца”.

Цитируем закон

Трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении

работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 15 “Трудовые отношения” ТК РФ

Переименование должностей записали в трудовой книжке как перевод на другую должность. Как исправить?

Это нужно сделать в установленном порядке.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 “О трудовых книжках” в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей (п. 30).

Кроме того, в постановлении Минтруда России от 10.10.03 № 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” в п. 1.2 установлено: при необходимости изменения конкретной записи в разделе “Сведения о работе” после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи; в графе 3 пишут: “Запись за номером таким-то недействительна”. После этого производится правильная запись: “…” и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

То есть если фактически была неправильно внесена только запись в трудовую книжку, но сам приказ был именно о переименовании, то работодателю необходимо просто скорректировать запись в трудовой книжке.

Согласно ст. 72 ТК РФ, если не произошло изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора, то перевод на другую постоянную работу не имел места

Если же и сам приказ был оформлен как перевод, но фактически это было переименование, т. е. изменения трудовой функции работников не произошло, то работодателю необходимо внести соответствующие исправления и в уже оформленную процедуру перевода.

Исправление можно сделать по следующему алгоритму:
   1. Отменить приказ (приказы) о переводе. Это можно оформить приказом по основной деятельности, указав, что эти документы были оформлены ошибочно. Существующие приказы не надо уничтожать или вынимать из уже существующей регистрационной системы, а просто сделать на них запись о том, что они были отменены действием приказа (его дата и номер).
   2. Оформить документы о переименовании должности: приказ по основной деятельности (скорее всего, это будет приказ о внесении изменений в штатное расписание и дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками).
   3. Внести корректирующие записи в трудовую книжку работников.
   4. При необходимости внести корректирующие записи в личную карточку Т-2 (разд. 3).

В трудовую книжку вносятся записи в следующем порядке:

Вас проверяют: требования ГИТ к кадровым документам

Цитируем закон

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой

организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Часть 3 ст. 72 ТК РФ

Оплата труда

Если выплата отпускных осуществляется не в сроки выплаты заработной платы, нужно ли выдавать расчетный листок?

Согласно требованиям ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Некоторые организации, в которых соблюдается график отпусков, достаточно легко планируют и оплату отпускных. В большинстве случаев в таких компаниях оплата отпускных приурочивается к дням выплаты заработной платы. То есть в установленный день выплаты заработной платы выплачиваются отпускные за те очередные и дополнительные отпуска, которые будут предоставлены работнику до следующего срока выплаты заработной платы. Однако такого требования в трудовом законодательстве нет – отпускные могут выплачиваться и не в те дни, которые установлены в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и трудовом договоре как дни выплаты заработной платы. Главное, чтобы отпускные были выплачены работнику не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Что касается расчетного листка, в этой же ст. 136 ТК РФ установлено требование извещать работника в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате, при выплате заработной платы. Значит при выплате отпускных выдачи расчетного листка работнику не требуется. Но при выдаче работнику расчетного листка за определенный отчетный период размер отпускных должен быть отражен в выдаваемом расчетном листке, чтобы работник был проинформирован о конечной сумме заработной платы, получаемой им на руки (или на карточку).

Одним из типичных нарушений работодателей при этом является несоблюдение требований трудового законодательства к самой форме расчетного листка. Согласно абз. 2 ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Какие основные проблемы могут возникнуть при установлении окладов в долларах США?

Статья 131 ТК РФ устанавливает требование выплаты заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Как правило, заработная плата в тех организациях, где ее размер установлен в валюте другой страны, фактически выплачивается в рублях (обычно по курсу Центрального банка России на день выплаты заработной платы).

Таким образом, формально нарушения ст. 131 ТК РФ при этом нет, но у работодателя могут возникнуть следующие проблемы.

1. Трудности с ведением унифицированных форм.

Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации… Статья 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ
“О бухгалтерском учете”

Все унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, предусматривают указание оклада, тарифной ставки и надбавок в рублях. В частности, это приказ о приеме на работу – форма Т-1, личная карточка работника – форма Т-2, штатное расписание – форма Т-3, приказ о переводе – форма Т-5.

При этом в унифицированные формы можно вносить дополнительные сведения, но нельзя убирать из них сведения, требуемые к заполнению. С учетом того, что многие из перечисленных документов выступают как первичные документы для оплаты труда и на основании Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ “О бухгалтерском учете”, работодателю практически будет сложно заполнить разделы в унифицированных формах с требованием указать рублевый размер заработной платы. Особую сложность здесь вызовет раздел 3 личной карточки Т-2 (менять которую нельзя), тем не менее указать рублевый оклад работника, принимаемого на работу, необходимо (это особенно важно с учетом того, что карточка Т-2 является основным архивным документом).

2. Проблемы с изменениями размера получаемой заработной платы.

Устанавливая размер заработной платы в условных единицах (долларах США или другой валюте), работодатель фактически не гарантирует работнику какой-либо установленной фиксированной суммы, т. к. чаще всего мерилом при перерасчете является курс Центрального банка России, который может меняться (”скакать”) довольно сильно. И пока курс валюты, в которой установлена заработная плата, растет и работник из месяца в месяц получает все более высокую сумму заработной платы, претензий у него нет. Но как только курс валюты падает и работник по факту получает меньше, чем в определенный период времени, – это часто вызывает у работника недовольство (даже при незначительном снижении и несмотря на его подпись под трудовым договором, где было поставлено такое условие оплаты труда).

Такое недовольство очень часто привлекает внимание инспекторов труда, которые при проведении проверки на основании платежных ведомостей и табелей учета рабочего времени просят работодателя объяснить факт уменьшения оплаты труда работников в определенный месяц по сравнению с предыдущим. При этом основным аргументом является то, что фактически происходит понижение заработной платы работника (в рублях) без согласования с ним данного вопроса за два месяца, отсутствует гарантированная сумма оплаты труда и т. п.

Оформление отпусков

Если имеется график отпусков, нужно ли работнику писать заявление на отпуск?

Если работник идет в отпуск по графику, то писать заявление на отпуск нет необходимости, достаточно издать приказ об отпуске, под которым работник поставит собственноручную подпись и дату ознакомления с приказом.

Если же работник хочет пойти в отпуск в другие сроки, отличные от указанных в графике отпусков, то его просьба и выражается в написании заявления, на котором проставляется резолюция руководителя организации с распорядительным действием по факту данной просьбы.

При внесении отклонений в график отпусков в нем нужно указать документ, на основании которого происходит предоставление отпуска работнику в другой срок, не установленный графиком отпусков.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль