Депремирование: законно ли использовать?

8460
Трудовой кодекс РФ не знает такого вида дисциплинарного взыскания, как депремирование, или лишение премии. Законно ли использовать депремирование? Какой механизм использовать вместо депремирования? Чем заменить в Положении об оплате труда термины “лишение премии”, “снижение премии” при невыполнении тех или иных показателей премирования, сохранив при этом механизм наказания за их невыполнение?

Система премирования работников – одна из форм материального поощрения, предусмотренного  ст. 191 ТК РФ. Поощрение за достижение определенных результатов или выполнение установленных показателей  производится в виде выплаты денежных сумм - премий.

Размер таких премии устанавливается в зависимости от выполнения, прежде всего, показателей, которые требуют от работников не только рутинного исполнения порученной работы, но и определенной степени ответственности, профессионального мастерства, энтузиазма и творческого подхода к исполнению поставленной задачи. То есть необходимо соответствие оценочных показателей целям и задачам организации в целом, ее подразделений и персонала в частности. И характеризовать эффективность деятельности организации.

Оценочные показатели премирования постоянно пересматриваются, как правило, не реже раза в год. Необходимость такой корректировки вызвана быстро меняющейся ситуацией на рынке.  Компании, если желают и далее быть успешными, вынуждены вносить необходимые коррективы в декларируемые цели и задачи.  Соответственно меняются и критерии премирования. 

Читайте также:

Премирование и дисциплина труда

Основное место в системе премирования  занимают именно оценочные показатели работы персонала. Но не менее важно, чтобы работники при их достижении:

  • соблюдали режим рабочего дня;
  • выполняли прописанную в договоре трудовую функцию;
  • укладывались в установленные для них нормы труда;
  • соблюдали требования охраны труда и производственную дисциплину.

Многие работодатели предпочитают решать проблему нарушения указанных критериев через использование депремирования. То есть прописывают перечень нарушений, при допущении которых работники полностью или частично лишаются полагающейся им премии. Однако использование подобного механизма очень спорно с точки зрения трудового законодательства. И вот почему.

В Трудовом кодексе РФ исчерпывающе изложены меры наказания, которые может применить работодатель при нарушении сотрудниками дисциплины труда (ст. 192 ТК РФ):

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Читайте также:

В это список по понятным причинам не включено депремирование сотрудников. Все указанные нормы носят нематериальный характер. Тем не менее, воспитательный эффект такие дисциплинарные взыскания имеют не меньший, чем лишение премий.  Среди работников находится немного желающих неоднократно не исполнять обязанности или иным способом  нарушать дисциплину. Поскольку за подобными действиями следует, как правило, увольнение. Подобные меры предусмотрены трудовым законодательством многих стран. Например, в США за однократное опоздание следует предупреждение, а если такой проступок повторяется более трех раз, то с таким сотрудником работодатель расстается.

Для того, чтобы механизм депремирования не нарушал положений закона, можно пойти по одному из двух путей:

  • разделить перечни дисциплинарных проступков и условий лишения премии (убрать из показателей депремирования опоздания, прогулы, невыполнение поручений руководства и т.д.);
  • полностью отказаться от показателей снижения премии и использовать только условия начисления премии в качестве поощрения.

Оплата труда при невыполнении установленных показателей

Трудовым законодательством уже предусмотрено снижение оплаты труда тех сотрудников, кто допускает невыполнение тех норм труда, которые уставлены в  компании. В ст. 155 ТК об этом прямо говориться. Иными словами, для рабочих и служащих предусмотрено снижение оклада или тарифной ставки пропорционально выполненному объему работ. Однако, особо отметим, что речь идет именно о снижении оплате труда, а не о дополнительных выплатах. 

Однако, применение такой меры возможно только при соблюдении следующих условий:

  • установленные нормы труда реальны, то есть могут быть выполнены в нормальных условиях;
  • невыполнение норм обусловлено виновными действиями самого сотрудника, а не стечением независимых обстоятельств или действиями работодателя. 

Таким образом, трудовым законодательством уже выработан эффективный механизм  применения мер дисциплинарного воздействия и санкции в форме снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей. При тщательном их соблюдении они могут быть весьма эффективны, и применение депремирования будет уже излишним. Невыполнение обязанностей и другие проступки вполне могут быть выведены из системы премирования.

Но для того, чтобы использование такого механизма стало возможным, требуется четкая организация контроля труда на предприятии. Однако организовать подобную систему может быть сложнее, чем прописать показатели депремирования. Поэтому большинство работодателей предпочитает все же расписать систему начисления и лишения премий.  

Что же касается соответствия системы депремирования положениям ТК РФ, можно отметить следующее. С одной стороны, такие меры, как «снижении премии» или «лишении премии» в ст. 144, ст. 145 и ст. 192 ТК РФ не предусмотрены. С другой – нет прямого запрета на использование этих способов при составлении положений о премировании и иных, локальных актов предусматривающих поощрения в организации или на предприятии.

Читайте также:

Положение об оплате труда и премировании (фрагмент)

Образец положения об оплате труда

Как скорректировать механизм депремирования

Когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично. Однако в ст. 137 ТК РФ говорится: “Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами”. При этом ТК РФ не предусматривает возможности удержания из заработной платы по причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководителя и т. п.

Таким образом, хотя законом прямо не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания ст. 137 и 192 ТК РФ можно косвенно сделать предположение о неправомерности лишения работника начисленной премии за невыполнение показателей, по которым ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания. Если следовать этой логике, то из механизма депремирования можно вывести такие показатели, как нарушение трудовой и производственной дисциплины, невыполнение норм труда (должностных обязанностей), а это целесообразно сделать в целях повышения эффективности системы стимулирования персонала; оставшиеся же показатели можно легко трансформировать в условия начисления премии. Иначе говоря, работник не лишается премии, или ему не снижается премия, она просто не начисляется, поскольку не выполнены условия премирования.

Цитируем закон

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного

органа работников. Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором.

Часть 1 ст. 144 ТК РФ

Например, в приложении к Положению о премировании работников ОАО “Х” за основные результаты хозяйственной деятельности приведен следующий перечень производственных нарушений, при наличии которых промышленно-производственный персонал ОАО “Х” лишается премии полностью или частично:
   1. Несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, приказов, распоряжений, предписаний руководства ОАО и филиала, вышестоящих и инспектирующих организаций.
   2. Невыполнение графика ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, превышение норм простоя оборудования в ремонте.
   3. Наличие повторных ремонтов, рекламаций на выполненные работы.
   4. Нарушение правил техники безопасности (ПТБ), правил технической эксплуатации (ПТЭ), правил пожарной безопасности (ППБ), правил дорожного движения, производственных инструкций, положения о филиале, о структурных подразделениях.
   5. Невыполнение (ненадлежащее выполнение) должностных инструкций.
   6. Возникновение пожаров из-за несоблюдения правил пожарной безопасности.
   7. Наличие дорожно-транспортных происшествий по вине работника.
   8. Неудовлетворительный результат экзаменов по ПТЭ и ПТБ в установленные сроки по вине работника.
   9. Нанесение ущерба окружающей среде.
   10. Превышение времени простоя вагонов МПС против норм (уплаченные штрафы).
   11. Нарушение финансовой дисциплины.
   12. Нанесение материального ущерба обществу (филиалу) по вине персонала.
   13. Невыполнение реализации материально-технических ресурсов согласно договорам.
   14. Несвоевременное проведение расчетов по договорам.
   15. Невыполнение заданий по ограничению потребителей.
   16. Несвоевременное представление и некачественное оформление всех видов отчетности и документации.
   17. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
   18. Нарушение правил санитарного состояния. Несвоевременная, некачественная уборка рабочих мест, помещений, территории, дорог.
   19. Перерасход горюче-смазочных материалов.

Как видим, весьма внушительный перечень нарушений относится ко всему промышленно-производственному персоналу ОАО. Между тем если поставить задачу – перевести показатели депремирования в условия выплаты премии, то к последним могут быть отнесены показатели по пп. 2, 3, 4, 7–11, 13, 16 и 19 с их дифференцированным применением к конкретным должностным лицам или структурным подразделениям. Другие же показатели, например, по пп. 1, 6, 14, 15, 17 и 18 могут быть просто исключены из Положения о премировании, если по этим нарушениям будут строго применяться ст. 155 и 192 ТК РФ.

Решение этой проблемы зависит от той политики, которую проводит руководство компании в сфере оплаты труда. В зависимости от этого возможен и другой, уже упоминавшийся нами, вариант построения системы ответственности за невыполнение определенных показателей, при котором весь перечень нарушений переводится в условия начисления премии. Но чтобы этих условий начисления премий не было слишком много, их следует применять дифференцированно по различным категориям персонала или (и) структурным подразделениям.

Например, в другой российской компании работников не лишают премий. В Положении о премировании предусмотрено, что условием для возникновения у рабочего права на получение премии является отсутствие следующих нарушений:
   1) несоблюдение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
   2) прогул;
   3) появление в производственных помещениях и на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   4) совершение по месту работы хищения;
   5) нарушение правил трудового распорядка.

Таким образом, существуют различные варианты построения такой системы стимулирования работников, при которой им не снижают премии полностью или частично, а используют показатели, характеризующие трудовые и производственные нарушения, случаи невыполнения должностных обязанностей и другие, в качестве необходимого условия для начисления премии.

Читайте также:

Порядок депремирования работника

Прежде чем проводить депремирование работников, необходимо убедиться, что это действие производиться в правом поле. То есть никоим образом не нарушает того минимума прав, которые установлены Трудовым кодексом. Для этого потребуется изучить ряд документов:

  1. Трудовой договор. Пункт об оплате труда не должен содержать указания на то, что премия является ее обязательной частью. Уменьшение зарплаты по произволу работодателя недопустимо.
  2. Положение о поощрении (премировании). В этом локальном акте должен быть перечень измеримых показателей, при достижении которых будет производиться начисление премии.

Если оба условия соблюдены, необходимо издать распорядительный документ - приказ о депремировании работника. Только в этом случае подобная мера воздействия будет легитимна. За образец приказа о депремировании можно взять либо приказ о наложении взыскания, либо унифицированную форму  Т-11 (приказ о поощрении).

Читайте также:

В формулировке основания такого решения руководителя не желательно упоминать, что депремирование производится за какой-либо дисциплинарный проступок. За это трудовым законодательством предусмотрены другие меры воздействия. И самовольное расширение их перечня грозит работодателю немалым штрафом. Правильным будет указать, что причиной издания приказа о депремировании выступает невыполнение сотрудником предусмотренных показателей.

В этом случае работодатель избежит главной ошибки – двойного наказания за один проступок. Положение о депремировании, изданное в виде локального акта компании, может предусматривать не снижение, а отсутствие начисления премий тем работникам, кто получил дисциплинарное взыскание. До тех пор, пока действует такое наказание, а это один год согласно (ст. 194 ТК РФ), премии нарушителям не начисляются.

Читайте также:

Подводя итог, можно отметить, что закон настаивает на  соблюдении прав работников на справедливую оплату труда и соразмерность наказания тяжести дисциплинарного проступка. Однако депремирование, как воспитательная  мера, вполне может применяться. Но не как дополнительное наказание, а скорее как отсутствие дополнительного поощрения. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль