Перевод работника на другую работу по инициативе работодателя

19995

Предложение работодателя перейти на другую работу может быть обусловлено различными причинами: производственной необходимостью; желанием поощрить работника; необходимостью заполнить вакантное рабочее место; целесообразностью использовать труд работника с учетом его действительной квалификации, в случае, если результаты труда работника не удовлетворяют работодателя и т. д.

Переводы на другую работу могут быть как постоянные,  так и временные; они могут быть обязательными для работника или работодателя

Отметим, что в соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу по инициативе работодателя в той же организации понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, и допускается он только с письменного согласия работника.

Перевод в случае производственной необходимости

Перевод на другую работу может носить не только постоянный, но и временный характер. В силу ч. 3 ст. 220 ТК РФ на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности организации или временным запретом деятельности вследствие нарушений требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Причем законодатель в ряде случаев устанавливает продолжительность такого перевода; например, перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с производственной необходимостью не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Инициатива работодателя в отношении перевода работника на другую работу всегда основана на его желании, т. е. работодатель не обязан предлагать работнику другую работу, как это бывает в случаях: 
–  предъявления работником медицинского заключения, в соответствии с которым он нуждается в предоставлении другой работы (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
–  отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 220 ТК РФ и иными федеральными законами, на время устранения такой опасности (ч. 4 ст. 220 ТК РФ);
–  увольнения по основаниям, предусмотренным в п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 2 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), п. 11 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы) и др.

В большинстве случаев право выбора, переходить ли на другую работу, принадлежит работнику: он может согласиться с предложением работодателя, а может и не согласиться. Лишь в случае производственной необходимости, когда работодателем соблюдены все установленные законодателем требования, предложение работодателя перейти на другую работу обязательно для работника.

Предложение другой работы, как было отмечено выше, всегда основано на изменении трудовой функции – должности, профессии, специальности, квалификации, изменении существенных условий трудового договора, т. е. тех положений, которые составляют его содержание согласно ст. 57 ТК РФ (например, размер оплаты труда, режим работы, льготы). Поскольку условия заключенного трудового договора были определены сторонами, то они могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

В части 1 ст. 72 ТК РФ законодатель подчеркивает, что перевод работника на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Отметим, что и временный перевод работника, за исключением случаев перевода на другую работу в силу производственной необходимости (когда такой перевод осуществляется в соответствии с квалификацией работника), возможен также с письменного согласия работника.

Что относится к случаям производственной необходимости, когда работодатель пользуется своим правом перевода работника на другую работу, не получая при этом его согласия? Можно ли отнести к ним ситуации, которые имеют место на практике: необходимость срочного выполнения задания, предотвращения простоя, замещения отсутствующего работника (в связи с болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске, в дополнительном отпуске, предоставляемом в связи с обучением в образовательном учреждении начального, среднего, высшего профессионального образования, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) и др.?

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

Обратите внимание!
Для всех случаев перевода по производственной необходимости характерно наличие чрезвычайных обстоятельств

К случаям производственной необходимости законодатель относит ситуации, вызванные потребностями предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; связанные с предотвращением несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника. Перечень случаев производственной необходимости является ограниченным, хотя и емким по содержанию.

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается: временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Таким образом, в названных выше случаях, возникающих на практике, если перевод не был обусловлен исключительными обстоятельствами, то они не могут быть отнесены к случаям производственной необходимости и перевод работника возможен только с его согласия и на срок, определяемый соглашением сторон.

Директор ОАО «Промстрой» издал приказ о переводе инспектора отдела кадров Л. временно в силу производственной необходимости с 1 апреля по 28 апреля на должность начальника отдела кадров. Производственная необходимость объяснялась тем, что начальнику отдела кадров С. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. От перевода на другую работу Л. отказалась, ссылаясь на то, что такой перевод возможен только с ее с согласия.

Правомерны ли в данном случае действия работодателя? Можно ли рассматривать нахождение работника в ежегодном оплачиваемом отпуске как частный случай производственной необходимости?

Предоставление С. ежегодного оплачиваемого отпуска имело место в соответствии с графиком отпусков, утвержденным директором АО «Промстрой». Таким образом, предоставление С. ежегодного отпуска не создавало чрезвычайной ситуации. О предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска было известно заранее. В связи с этим следует признать, что Л. могла быть переведена на другую должность только с ее письменного согласия.

Часто сталкиваемся с такой проблемой: при переводе работника на вышестоящую должность (например, начальника структурного подразделения) не всегда понятно, справится он с новыми обязанностями или нет. Можно ли в данном случае установить испытательный срок?

Обратите внимание!
Условие об установлении работнику испытательного срока может быть определено сторонами в трудовом договоре только при приеме на работу

Испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой работе устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Это соглашение возможно, как следует из ч. 1 ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора.

Поскольку условия трудового договора определяются соглашением сторон, то работодатель в некоторых случаях полагает возможным предложить работнику перевод на вышестоящую должность с условием предварительного испытания. Будучи заинтересованным в выполнении работы по более высокой и более оплачиваемой должности, работник соглашается на условие о предварительном испытании.

Ведущий экономист П. , работающий в ЗАО «Жилищный капитал», был переведен на должность начальника экономического отдела с условием предварительного испытания в течение трех месяцев с 20 января по 19 апреля. Перевод был оформлен письменным соглашением сторон и приказом генерального директора.

15 апреля по заключению заместителя генерального директора по экономическим вопросам начальник экономического отдела П. был признан не выдержавшим испытание. В заключении отмечалось, что он не смог обеспечить своевременное и правильное составление смет затрат на выполнение планируемых работ и смет расходов, осуществление контроля за выполнением договорных обязательств, смет доходов и расходов и т. д. В связи с этим приказом генерального директора он был переведен на ранее занимаемую им должность ведущего экономиста.

По мнению П., результаты и качество его работы были оценены необъективно, поскольку нарушение сроков объяснялось несвоевременным представлением необходимых расчетов другими отделами, а все меры по осуществлению контроля за выполнением договорных обязательств, от него зависящие, им были приняты.

На этом основании П. обратился к мировому судье с исковым требованием признать перевод неправомерным и восстановить его на должности начальника экономического отдела.

Рассмотрение искового заявления П. о признании перевода на должность ведущего экономиста незаконным повлекло за собой рассмотрение вопроса о правомерности установления ему испытания при переводе на должность начальника экономического отдела.

По мнению директора ЗАО «Жилищный капитал», хотя возможность установления испытания допускается законодательством только при приеме на работу, но в данном случае оно было установлено по соглашению сторон и соответствовало интересам работника. Если П. не имел желания перейти на вышестоящую должность, он мог отказаться от такого соглашения.

Поскольку ч. 1 ст. 70 ТК РФ предоставляет возможность установить испытание в одном единственном случае – только при приеме на работу, следовательно, в иных случаях это сделать невозможно. Достижение работодателем и работником соглашения об испытании при переводе на другую постоянную работу снижает уровень гарантий, предоставляемых работнику законодательством, поэтому оно не может быть признано правомерным.

На этом основании соглашение сторон об испытании при переводе на другую работу мировым судьей было признано незаконным, а П. восстановлен в должности начальника экономического отдела.

Перевод совместителя на основную работу

Обратите внимание!
Предложение работодателя, обращенное к работнику, являющемуся совместителем, перейти на полную ставку является правом, но не обязанностью работодателя

Временный перевод работника на другую работу с его согласия предоставляет возможность работодателю решить возникающие производственные вопросы, что, несомненно, положительно влияет на стабильность производственной деятельности организации.

Между тем стабильность положения работодателя, расширение производства влечет за собой необходимость максимального использования труда работников. Работодатель становится все более заинтересованным в применении труда тех, для которых данная работа является основной. Это влечет за собой прекращение трудового договора с работниками, являющимися совместителями. Статья 288 ТК РФ закрепляет дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству: трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной. Вместе с тем работодатель может предложить работнику, являющемуся совместителем, перейти к нему работать на постоянной основе.

Необходимо ли с работником-совместителем, согласившимся с предложением работодателя перейти на работу в качестве основного работника, расторгнуть трудовой договор о работе по совместительству и после этого заключить другой трудовой договор, в соответствии с которым он принимается на работу в качестве основного работника? Или, принимая во внимание, что стороны трудового договора остались теми же, трудовая функция работника не меняется, а изменению подлежат существенные условия трудового договора (в частности, продолжительность рабочего времени), данную ситуацию можно рассматривать как перевод на другую постоянную работу с согласия работника?

Совместитель – работник, выполняющий другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время

ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Согласие работника-совместителя работать на постоянной основе определяет прекращение трудового договора с организацией, которая является для него основным местом работы.

После прекращения этого трудового договора правовое положение работника становится своеобразным: у него уже отсутствует основное место работы, и вместе с тем он является работником-совместителем (условия трудового договора о работе по совместительству сохраняют свою силу).

В настоящее время ТК РФ не предлагает регулирования подобной ситуации.

Сложившаяся правоприменительная практика, получившая закрепление в комментариях к ТК РФ, признает необходимым прекращение трудового договора о работе по совместительству и заключение другого трудового договора о работе по основному месту работы.

Перевод в связи с изменением места нахождения организации

В некоторых случаях работодатель, руководствуясь интересами производства, что может быть обусловлено его расширением, приближением к источникам сырья, экономией арендной платы и другими причинами, меняет место нахождения организации. Это может повлечь ее перемещение не только в пределах города или населенного пункта, но и в другую местность. Территориальное изменение нахождения организации в пределах города (населенного пункта) не влияет на трудовые отношения работников. Они продолжаются.

При перемещении организации в другую местность согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ для продолжения трудовых отношений требуется согласие работника, поскольку данная ситуация рассматривается как перевод работника на другую постоянную работу. С предложением работодателя перейти на постоянную работу в другую местность вместе с организацией работник может не согласиться; в этом случае трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Принятие предложения работодателя, оформленного надлежащим образом в письменной форме, подтверждает согласие работника на перевод на другую постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Перемещение организации в другую местность и согласие работника на такой перевод может и не потребовать его переезда в другую местность (изменения его места жительства), если новое место расположения организации будет транспортно доступно для работника. Вместе с тем следует признать, что вид общественного транспорта, которым работник добирается на работу, может измениться, и в связи с этим могут увеличиться его денежные расходы, а также ему придется тратить больше времени для поездки на работу и т. д. Поэтому при получении работодателем согласия работника на перевод в другую местность вместе с организацией соглашением сторон может быть, в частности, определена компенсация транспортных расходов работника, изменен режим рабочего времени, установлен режим гибкого рабочего времени и др.

В соответствии с п. 16 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Если же перевод на работу в другую местность вызывает необходимость переезда работника также в другую местность, то в этом случае согласно ст. 169 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду его самого и членов его семьи, провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Отметим, что действующим законодательством установлены виды расходов, которые возмещает работодатель. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

До 1 января 2005 г. указанные расходы не могли быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета (постановление Правительства РФ от 02.04.03 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с переездом на работу в другую местность»).

В соответствии с Федеральным законом от 22.08.04 № 122-ФЗ это гарантийное положение исключено из ст. 169 ТК РФ. Таким образом, в настоящее время конкретные размеры расходов определяются только соглашением сторон.

Стороны трудового договора вправе определить размеры расходов в соответствии с названным постановлением.

Согласно названному постановлению при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда.

Стороны трудового договора могут прийти к соглашению о возмещении расходов в размере, превышающем данную минимальную стоимость проезда.

Переезд работника в другую местность связан с необходимостью иметь свободное время для сбора его самого и членов его семьи в дорогу и устройства на новом месте жительства. Положениями ст. 169 ТК РФ гарантии в виде сохранения за работником заработной платы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, а также за время нахождения в пути не предусмотрены. Это предоставляет возможность для работодателя и работника иметь определенную договоренность по данному вопросу, включив соответствующее положение в достигнутое соглашение.

Цитируем закон

Постановление Правительства РФ от 02.04.03 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с переездом на работу в другую местность»

…1. Установить, что возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета (далее именуются – организации), осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем в следующих размерах:
а) расходы по переезду работника и членов его семьи (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) – в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:
–   железнодорожным транспортом – в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
–   водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;
–   воздушным транспортом – в салоне экономического класса;
–   автомобильным транспортом – в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси).

При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда:

–  железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского поезда;
–  водным транспортом – в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;
–  автомобильным транспортом – в автобусе общего типа;
б) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена его семьи – в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом.

При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.

Расходы, предусмотренные подп. «а» и «б» настоящего пункта, не подлежат возмещению в случае, если работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения;
в) расходы по обустройству на новом месте жительства: на работника – в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи – в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника;
г) выплата работнику суточных – в размере 100 рублей за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы…

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль