Строим систему управления персоналом в страховой компании*

5991
Положение в области работы с персоналом в большинстве компаний страховой отрасли оставляет желать лучшего: управление человеческим ресурсом не является взаимосвязанным комплексом мероприятий, не учитывает стратегических целей организации, что снижает ее конкурентоспособность. Попытки построить новую HR-систему предпринимаются, однако топ-менеджеры и собственники зачастую нечетко формулируют свои пожелания и требования к ней. В качестве примера рассмотрим основные этапы построения системы управления персоналом в страховой компании, где работает около 600 человек. Работа осуществлялась с помощью привлеченных консультантов.

начинаем с диагностики

Диагностика действующей системы управления персоналом (кадровый аудит) заключается в анализе ее основных направлений и определении степени развитости функций в рамках каждого из них.

В нашем примере диагностические мероприятия, включающие интервью с руководителями компании и анализ регламентирующих документов, показали следующее.

1. Система управления персоналом была децентрализована практически по всем направлениям деятельности. Служба персонала управляющей компании и сотрудники, ответственные за работу с кадрами филиалов, не согласовывали и не координировали свои действия. Связь между ними ограничивалась лишь сбором отчетной документации.

2. Из регламентирующих документов в организации существовали только обязательные с точки зрения российского законодательства. Не было документов, отражающих стратегию и политику в области управления человеческими ресурсами. Практически полностью отсутствовали внутренние нормативные документы, регламентирующие функции в рамках основных направлений кадровой деятельности.

3. Функции, реализуемые в рамках направления по обеспечению человеческим ресурсом, не были согласованы между собой. Подбор сотрудников проводился стихийно. Не всегда четко и однозначно определялись требования к кандидатам на вакансии в части их функционала, а иногда даже и места в организационной структуре. Не были регламентированы и не реализовывались такие процедуры кадрового менеджмента, как адаптация, введение в должность, прохождение испытательного срока и оценка новичка по его завершении. Не велась какая-либо системная работа по формированию резерва на должности ключевых специалистов.

4. Оценка персонала в компании не проводилась.

5. Большинство руководителей компании считали, что персонал развивать необходимо, но регулярных мероприятий в этой области не было. Из-за отсутствия регламентирующих документов было невозможно системно выявлять потребности в обучении и оценивать эффективность обучающих мероприятий, которые к тому же проводились только для некоторых категорий персонала, в основном для страховых агентов.

6. Мотивация персонала осуществлялась бессистемно. Следует отметить, что данное направление работы с людьми было наиболее регламентировано. В компании существовали положения об оплате труда, о премировании, но эти документы были составлены слишком формально и поэтому не выполняли своей роли.

7. Выявилась недостаточная профессиональная грамотность специалистов служб персонала и слабая развитость управленческих навыков линейных руководителей (путем применения технологии центра оценки).

По результатам диагностических мероприятий первым лицам компании был представлен подробный отчет о ситуации в области управления человеческими ресурсами, о наличии (или отсутствии) основных направлений кадровой работы, о проблемных зонах, а также рекомендации по совершенствованию системы.

разработка кадровой политики

По итогам первого этапа стало очевидно, что для придания работе с сотрудниками системности и выстраивания регулярного кадрового менеджмента в компании необходимо произвести ряд преобразований, основой которых станет определение политики в области управления персоналом и последовательное формирование выделенных направлений работы с кадрами.

На втором этапе была разработана система управления персоналом, включающая кадровую политику фирмы, а также документы, регламентирующие процедуры в рамках каждого направления работы с персоналом.

От степени проработки политики управления человеческим ресурсом зависит, будет ли в компании единый подход к реализации всех функций работы с персоналом. Политика должна основываться на стратегии развития организации в целом; это позволяет достигать определенных целей, единых для стратегического и оперативного уровней управления.

В связи с особенностями управления персоналом в страховых компаниях и с учетом приоритетных целей организации среди основных направлений политики были выделены:

  • обеспечение персоналом;
  • оценка сотрудников;
  • развитие персонала;
  • мотивация и стимулирование;
  • управление эффективностью;
  • документационное обеспечение.

При определении политики управления человеческими ресурсами учитывались общие принципы принятия решений по каждому из направлений, а также стратегические цели компании.

Так, область обеспечения персоналом включила ценовую политику подбора сотрудников, запрет на привлечение определенных кандидатов (например, родственников, если бизнес-процессы, в которых предполагается их участие, взаимосвязаны или пересекаются), приоритетные категории персонала и т. д.

основные документы

Следующим шагом стала разработка документов, описывающих пути претворения политики в жизнь и определяющих последовательность действий, которую необходимо соблюдать каждому участнику бизнес-процессов управления персоналом.

В частности, Положение о поиске и отборе персонала описывает все процедуры по процессу подбора в компании:

  • порядок выявления потребности в сотрудниках;
  • источники поиска и технологии предварительного отбора соискателей;
  • механизм профессионального отбора;
  • комиссионная оценка профпригодности кандидатов;
  • порядок принятия решения о приеме и т. д. (часть перечня регламентирующих документов, разработанных консультантами с учетом мнений экспертов страховой компании, приведена в таблице).

По сути, такой документ - это практическое руководство к действию для любого специалиста компании, вовлеченного в данный процесс.

Разработка регламентирующих документов позволила решить сразу две проблемы. Во-первых, компенсировать недостаток профессиональных знаний в области управления персоналом линейных руководителей, благодаря грамотному описанию бизнес-процессов консультантами - специалистами в данной области. Во-вторых, задать понятные и обязательные для всех участников бизнес-процессов зоны ответственности и последовательность операций, что исключает вероятность "самодеятельности" и делает возможной оценку эффективности процедур управления персоналом вследствие их прозрачности.

внедрение системы и первые итоги

Следующий шаг - последовательное и подготовленное предыдущими этапами внедрение основных функций управления персоналом в рамках каждого направления и их реализация. Незаменимый помощник при этом - план-график мероприятий по внедрению системы управления персоналом.

На данном этапе консультанты прежде всего провели обучение специалистов HR-подразделений и линейных менеджеров компании. Причем кадровики прошли подготовку в первую очередь и в дальнейшем принимали участие в обучении руководителей. Как показывает практика, такой подход обеспечивает лучшее и скорейшее усвоение технологий в рамках внедряемых направлений деятельности.

Далее проводилась опытная эксплуатация разработанных технологий: все участники бизнес-процессов выполняли возложенные на них обязанности согласно регламентирующим документам.

Перечень внутренних документов, регламентирующих бизнес-процесс "Обеспечение человеческим ресурсом" (фрагмент)

Строим систему управления персоналом в страховой компании*

По итогам опытной эксплуатации системы в технологии и регламентирующие документы были внесены изменения и дополнения, которые затем были доведены до всех должностных лиц.

Результатом проекта стала система управления персоналом, интегрированная в общую систему управления компанией, отвечающая стратегическим целям и задачам организации, включающая комплекс взаимосвязанных направлений деятельности, управления людьми и закрепленная регламентирующими документами.

Реализованный подход к системной работе с кадрами в итоге позволил:

  • сделать систему управления персоналом эффективным инструментом достижения как стратегических целей компании в целом, так и бизнес-целей отдельных подразделений;
  • достичь прозрачности системы управления человеческими ресурсами и предоставить руководству компании рычаги повышения эффективности HR-деятельности;
  • увеличить отдачу персонала пропорционально инвестициям в его развитие.

* Полная версия статьи опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом» № 12, 2007 г.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль