Премирование по результатам работы и как мера поощрения

6841

Единовременные премии и вознаграждения. Подведение итогов за год

В механизме поощрения работников на предприятии единовременные премии и вознаграждения занимают существенное место и имеют вполне определенное целевое назначение: они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей.

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправлять возникающие иногда перекосы в оплате труда, а также решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).

В связи со сменой экономической системы коренным образом изменились условия для использования на предприятиях форм единовременного поощрения. Прежде всего, это относится к вознаграждению по итогам деятельности предприятия за год. Этот вид поощрения работников по-прежнему существует на предприятиях различных форм собственности, но уже в значительно видоизмененной форме.

На государственных предприятиях (например, в оборонном комплексе) или в акционерных обществах с преобладанием государственной формы собственности он продолжает применяться в большинстве случаев в традиционной форме, т. е. с дифференциацией вознаграждения в зависимости от стажа работы на предприятии.

Обратите внимание!
Сопровождающая переход к новой экономической системе инфляция и неопределенность в экономических результатах работы вызвали почти повсеместный отказ от установления размеров вознаграждения по итогам деятельности предприятий за год в абсолютных размерах (в рублях) или в среднедневных заработках

Иногда в дополнение к стажу используются и другие факторы дифференциации: значимость сферы приложения труда для предприятия (всем работникам или работникам наиболее важных профессий, работающим на решающих участках производства, устанавливаются более высокие размеры вознаграждения), условия и тяжесть труда (на работах с более тяжелыми и более вредными условиями труда устанавливаются повышенные размеры годового вознаграждения), дефицитность отдельных профессий.

В настоящее время преобладающей стала коэффициентная форма определения размеров вознаграждений по стажевым группам (по наименьшей стажевой группе устанавливается коэффициент, равный 1, а по последующим стажевым группам - нарастающие от группы к группе коэффициенты, например: 1,3; 1,5; 1,8; 2,0). Коэффициентная шкала вознаграждений позволяет не фиксировать заранее объем средств на их выплату и даже не производить резервирование средств, а выделять такой объем средств, который получается исходя из ситуации в конце года.

Вторая важная особенность вознаграждения по итогам деятельности за год - оно перестало формироваться в структурных подразделениях предприятия. В современных условиях средства на вознаграждение по итогам года формируются в основном централизованно, и только при начислении вознаграждения учитываются предложения подразделений.

Третья важная трансформация этого вида вознаграждения на государственных предприятиях состоит в том, что оно практически перестало рассматриваться как поощрение, а превратилось в способ окончательного дораспределения средств, используемых на потребление. Как известно, в течение года многие предприятия, работая в условиях неопределенности, побаиваются в нужном объеме расходовать средства на оплату труда, проявляя при этом вполне разумную осторожность. В конце года ситуация существенно проясняется - и предприятия доначисляют то, что могли бы выплатить в течение года.

В акционерных обществах с преобладанием негосударственной собственности и в акционерных обществах закрытого типа наблюдается отказ от вознаграждения по итогам года как формы связи доходов работников с конечным результатом деятельности общества. Эта функция целиком переносится на дивиденды по акциям. В то же время на некоторых из таких предприятий продолжается существование дублирующих друг друга форм: и дивидендов, и вознаграждения по итогам деятельности за год. На сохранении этих двух форм иногда сказывается неравномерное распределение акций внутри коллектива, наличие в составе акционеров большого количества членов, уже не работающих в обществе, и некоторые другие обстоятельства.

На частных предприятиях в России тоже появляется такая форма поощрения, как вознаграждение по итогам деятельности за год. Однако организационные основы его несколько иные, чем на предприятиях других форм собственности. Как правило, никакие положения и никакие шкалы здесь не разрабатываются. Данные вознаграждения чаще всего касаются незначительного круга работников: наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности предприятия.

Вознаграждение за выполнение особо важного задания

Поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий в условиях спада производства значительно сократило свою сферу действия. Это вызвано тем, что, во-первых, предприятиям теперь нет нужды прибегать к "штурмам" ради выполнения плана, так как план им никто не спускает сверху, они его составляют сами и по мере надобности корректируют. Во-вторых, спад производства на многих заводах и фабриках побуждает работников и без того "проявлять сознательность" и просить себе работу, чтобы заработать максимально возможную при данных объемах производства заработную плату.

В этих условиях срочные заказы, если они появляются, могут быть выполнены за счет лучшей загрузки работников и, как правило, без дополнительной оплаты. При необходимости на предприятиях организуют оплату по аккордному наряду за выполнение всего срочного заказа, а не в форме разовой премии за то же самое. Это не исключает возможности использования последнего вида поощрения, но только тогда, когда оно в наибольшей степени диктуется обстоятельствами (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и других непредвиденных обстоятельств). Как правило, при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.

На крупных предприятиях любых форм собственности со сложной системой управления, существенной зависимостью результатов работы или производственных процессов от внешних условий целесообразно выделять определенный резерв средств на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.

Кстати сказать

О "13-й зарплате", соцсоревновании и "штурмовщине"

Потребность в единовременных поощрениях существовала на предприятиях всегда. Даже при самой жесткой централизации условий оплаты в распоряжение руководителей выделялись определенные денежные средства для единовременного поощрения работников.

До 1965 г. единовременные премии выплачивались из фонда директора и фонда мастера. Затем основным источником единовременных премий и вознаграждений стал фонд материального поощрения, формируемый за счет прибыли. Дополнительно на многих предприятиях сохранилось поощрение из фонда мастера. С образованиемфонда материального поощрения на предприятиях возникли три новых вида единовременных премий и вознаграждений.

Основным было вознаграждение по итогам деятельности коллектива за год, имеющее целью увязать заработную плату работников с конечными результатами деятельности предприятия за достаточно длительный период. Годовое вознаграждение материализовало идею о наличии у трудового коллектива и у каждого его члена особого коллективного интереса, свойственного сохозяину общенародной собственности и побуждающего его приумножать богатство предприятия.

Попутно размеры вознаграждения увязывались с непрерывным стажем работы на предприятии.

Это была одна из мер борьбы против текучести рабочей силы, принимавшей после некоторого раскрепощения экономики довольно широкие масштабы и отрицательно влиявшей на текущие результаты производственной и хозяйственной деятельности предприятий.

В целом эта форма поощрения была воспринята на предприятиях благожелательно, хотя своих конечных целей она не достигла, поскольку, с одной стороны, так и не побудила основную массу работников всеми силами "радеть" за общие результаты деятельности (да они в реальности в большинстве своем и не могли этого делать), а с другой - не способствовала сокращению текучести кадров. Она скорее имела чисто воспитательное, моральное значение как средство развития чувства коллективизма, воспитания у работников понимания приоритетности интересов предприятия (трудового коллектива) над интересами личными и т. п., чем осязаемую работниками оценку их личного вклада в общие результаты деятельности.

В последние годы существования прежней экономической модели этот вид вознаграждения стал привычным, хотя в целом и незначительным дополнением к заработной плате, колеблющимся в среднем на уровне 10-12-дневного заработка работника.

Вторым важным в моральном отношении видом поощрения, активно разрабатываемым с помощью партийных и профсоюзных организаций,

было поощрение победителей внутрипроизводственного социалистического соревнования. Различных форм такого соревнования было довольно много, итоги их подводились сравнительно часто, и премии вручались довольно регулярно. Однако формализм, господствовавший в организации соревнования, нередко приводил к тому, что поощрялись далеко не те, кто действительно заслуживал поощрения, к тому же при поощрении обычно имело место уравнительное распределение премий, что приводило к получению их в незначительных размерах.

Третий вид распространенных на предприятии форм премирования - поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий. Чаще всего к таким заданиям относилось привлечение к работе в выходные дни или сверхурочно в периоды "штурма" в целях выполнения плана в последней декаде месяца. Эта форма поощрения использовалась и для того, чтобы привлечь работников предприятия к дежурству в народную дружину, к работе в подшефных колхозах, совхозах и других организациях, а также для поощрения работников в связи с их юбилейными датами, профессиональными праздниками и т. п.

Во все названные формы единовременных поощрений вышестоящие органы старались внести свои регламентации, призванные, по их мнению, рационализировать использование средств или сделать их более справедливыми.

Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на каждом предприятии целесообразно разработать систему организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных (непредвиденных) заданий, в которой оговариваются возможный перечень таких работ, лица, ответственные за принятие решения, порядок привлечения работников, согласованные с ними размеры вознаграждения, объем резервируемых на эти цели средств и др.

Премирование юбиляров и победителей соревнования

На многих предприятиях по-прежнему сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных юбилейных дат или юбилейных дат предприятия. В связи с переходом к экономике, основанной на многообразии форм собственности, и отказом от социализма как способа организации общественной жизни на предприятиях было покончено с социалистическим соревнованием и соответственно с поощрением его победителей. Однако в настоящее время многие руководители признают, что соревнование как форма активного участия работников в процессе производства и в хозяйственной деятельности предприятия возможно и в современных условиях. Работодатели возрождают его на своих предприятиях, освобождая от эпитета "социалистическое", от многих идеологических аксессуаров, как естественное для работников производственное соревнование. Вновь проводятся конкурсы на звание "Лучший по профессии" и другие формы конкурсной оценки работников ("Лучшее рабочее место", "Подразделение высшего качества работы" и т. п.).

С возрождением внутрипроизводственного соревнования возникает и единовременное поощрение его победителей. В связи с этим целесообразно иметь в виду некоторые оправдавшие себя на практике принципы проведения такого соревнования и поощрения его победителей.

Производственное соревнование подразделений необходимо организовывать раздельно по группам основного, вспомогательного, иногда подготовительного производства, а также между структурными подразделениями аппарата управления. Выделение однородных подразделений в группу призвано обеспечить сравнимость результатов их деятельности.

При разработке условий соревнования на предприятиях большое внимание следует уделить выбору показателей, по которым подводятся итоги. Это должен быть набор немногих, но вполне четких и определенных показателей, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности подразделения.

В отличие от прежней практики, не стоит разрабатывать что-то аналогичное социалистическим обязательствам; в качестве показателей не следует использовать количество случаев нарушения трудовой дисциплины, число работников, повысивших квалификацию, обучающихся в институтах, техникумах, лицеях и других учебных заведениях и т. п. Соревнование надо оценивать по реальным экономическим результатам по сравнению с предыдущим периодом или по сравнению с имеющимися возможностями. Выполнение плановых заданий не должно исключаться при подведении итогов соревнования, но при этом следует принимать во внимание и обоснованность самих показателей.

Мнение эксперта

С позиции экономической эффективности для предприятия особую актуальность приобретает решение вопроса об источниках премий, который напрямую влияет на налоговые выплаты со стороны предприятия.

Вопрос о важности четкого определения источника премирования возникает в связи с необходимостью начисления единого социального налога (ЕСН) на сумму премии, связанной с производственной деятельностью организации и учтенной при исчислении налогооблагаемой базы по налогу на прибыль, и соответственно отсутствием такой необходимости при выплате премии непроизводственного характера за счет собственных средств. Руководители, принимая решение об источнике выплаты премии, пытаются оценить его экономическую эффективность. Для сравнения используются ставки ЕСН и налога на прибыль. При обычной системе налогообложения ставка ЕСН составляет 26 % против 24 % ставки налога на прибыль. На первый взгляд вывод кажется очевидным: организации выгоднее платить премию своим работникам за счет собственных средств, оставшихся в распоряжении организации после уплаты налога на прибыль. Однако база для сравнения не всегда выбирается корректно.

Например, руководитель предприятия оптовой торговли косметической продукцией ООО "Красота-сила" принял решение о премировании руководителя отдела снабжения Ивлева П. В. в размере 30 000 руб. Такое решение было продиктовано несколькими причинами, среди которых можно выделить и производственные (заключение договоров с двумя крупнейшими поставщиками на выгодных для компании условиях, достижение договоренности с прежними поставщиками о дополнительных скидках с цены продукции при поставках), и непроизводственные (Ивлеву П. В. исполнилось 40 лет). Перед руководством предприятия встал вопрос о формулировке в приказе оснований для выплаты премии и соответственно о ее источнике.

Без учета данной премии налогооблагаемая прибыль ООО «Красота-сила» планируется по итогам рассматриваемого периода в размере 450 000 руб. Рассчитаем экономическую эффективность различных вариантов решения руководства.

Вариант I

Премия Ивлеву П. В. выплачивается за достижение высоких производственных показателей, связанных с выполнением особо важного задания. Данный вид премии предусмотрен Положением о премировании работников ООО за основные результаты работы, ссылка на него содержится в трудовом договоре с конкретным работником, и в приказе подчеркивается связь данной премии с производственной деятельностью предприятия, а именно с возможностью получения предприятием дополнительных доходов.

На основании всего вышесказанного премия может быть включена в состав расходов на оплату труда и учтена при формировании налогооблагаемой базы по налогу на прибыль

Налоговые начисления ООО «Красота-сила» в данном случае составят:
ЕСН с суммы премии – 7 800 руб. (30 000 х 26 %); налог на прибыль – 98 928 руб. ((450 000–30 000–7 800) х 24 %).

Общая сумма налоговых начислений составит 106 728 руб.

Вариант II

Руководитель отдела Ивлев П. В. премируется в связи с юбилеем. Данный вид премии никак не связан с производственной деятельностью, он не может быть включен в состав расходов на оплату труда и учтен при формировании налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.

В этом случае налоговые начисления ООО «Красота-сила» составят:
единым социальным налогом данная премия облагаться не будет;
налог на прибыль – 108 000 руб. (450 000 х 24 %).

Если сопоставить налоговые начисления предприятия по первому и второму варианту, становится очевидным, что предприятию выгоднее заплатить Ивлеву П. В. премию, подчеркнув ее производственную направленность, хотя простое сопоставление ставок ЕСН и налога на прибыль не позволяло сделать такого вывода.

На предприятиях с ограниченными средствами в целях поддержания сравнительно высоких премий устанавливается только одно призовое место (а не три, как это было распространено ранее) с выплатой денежного поощрения победителю. Там, где возрождают соревнование, стараются по мере возможности уйти от главного недостатка прежней практики - уравнительного распределения премиального фонда всем понемногу. В связи с этим в условиях соревнования, помимо общей суммы средств, выделяемой подразделению-победителю, указывается и минимально необходимый размер поощрения одного работника, его получающего.

Имеется еще одна отличительная особенность внутрипроизводственного соревнования в новых условиях: организуют его не профсоюзы, а руководители организаций (либо службы по труду или по персоналу). Подведение итогов соревнования происходит уже без ритуального вручения победителю переходящего знамени, однако в отдельных случаях устанавливается переходящий приз, символизирующий предприятие, или его фирменный знак.

Наряду с коллективным производственным соревнованием, а иногда даже и без него, возрождаются индивидуальные виды соревнования в форме различных смотров и конкурсов. Премии в них зачастую не денежные, а вещественные: телевизоры, видеомагнитофоны, аудиотехника высокого или среднего класса и т. п. Очевидно, что по мере нормализации экономики производственное соревнование и поощрение его победителей будут все более укрепляться и развиваться.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль