Избрание на должность

4396
Основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор. В части 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных законодательством процедур. К их числу относится: 1) избрание на должность (ст. 17 ТК РФ); 2)избрание по конкурсу (ст. 18 ТК РФ). В указанных случаях имеет место сложный состав возникновения трудового правоотношения, который представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности, главным из которых является заключение трудового договора. А какие правовые последствия влечет неизбрание на должность? Попробуем разобраться.

особые случаи возникновения трудовых отношений

Статья 17 ТК РФ не называет конкретные случаи, при которых для возникновения трудовых отношений необходим сложный фактический состав - трудовой договор и акт избрания на должность. Главное условие для возникновения трудовых отношений в этом случае - это возможность выполнения определенной трудовой функции лишь на основе избрания на соответствующую должность. Такому избранию обычно предшествует согласие гражданина выставить свою кандидатуру на выборах.

Случаи и порядок возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания на должность могут быть установлены нормативными правовыми актами самого различного уровня - законом, иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, или уставом (положением) организации, в которых предусматриваются соответствующие выборные должности.

Так, согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган (правление, дирекция), исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания является юридическим фактом, а затем с избранными лицами заключается трудовой договор. От имени общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное на то советом.

Статьей 17 Федерального закона от 08.05.96 № 41-ФЗ "О производственных кооперативах" предусмотрено положение, согласно которому текущее управление производственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, который избирается на общем собрании членов кооператива.

В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен его уставом. Затем между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества он подписывается председательствующим на общем собрании участников общества или тем участником общества, который уполномочен на это решением общего собрания.

В силу ст. 20 Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (далее - Закон от 22.08.96 № 125-ФЗ) заключению трудового договора с деканами факультетов, заведующими кафедрами образовательного учреждения высшего профессионального образования предшествует избрание их на соответствующую вакантную должность.

В соответствии с уставами высших учебных заведений выборы ректора проводятся на общем собрании (конференции) работников, а затем Министерство образования и науки заключает с ним трудовой договор на указанный срок.

Избрание на должность служит основанием для занятия должности в руководстве профсоюзных организаций разного уровня с освобождением от основной работы. Круг должностей и порядок избрания определяется уставом профсоюза (объединения профсоюзов), положением о первичной профсоюзной организации.

На основании ст. 275 ТК РФ трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, которые предшествуют заключению трудового договора с руководителем организации: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.00 № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" приему на работу руководителя государственного унитарного предприятия предшествует прохождение конкурса.

Условие о проведении конкурса и избрания на должность, предшествующих заключению трудового договора с руководителем, может быть предусмотрено также региональными и муниципальными нормативными правовыми актами. Кроме того, такое условие может быть закреплено в учредительных документах организации. От имени работодателя трудовой договор заключают:

  • с руководителем казенного предприятия - федеральный орган исполнительной власти, орган государственной власти субъекта РФ, орган местного самоуправления;
  • с руководителем унитарного предприятия - собственник имущества унитарного предприятия;
  • с руководителем иной коммерческой организации, а также некоммерческой организации - высший орган управления этой организации.

категории работников и должности, подлежащие замещению в порядке избрания по конкурсу

Эффективная оценка трудовой деятельности работников является основой целого ряда процедур: приема на работу, перевода внутри организации, увольнения, зачисления в состав резерва на выдвижение, морального и материального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации труда, приемов и методов работы, улучшения структуры управленческого аппарата организации.

Одним из центральных вопросов при проведении различных видов оценки работников (испытание при приеме на работу, аттестация, конкурсный отбор, квалификационный экзамен и др.) считается вопрос о том, что оценивать. Иначе говоря, необходимо определить круг критериев и качеств, подлежащих оценке для каждого работника. Первое, на что следует обратить внимание, - это качества работника, подлежащие оценке (профессиональные, деловые).

Один из видов оценки работников связан с конкурсом. Конкурс есть не что иное, как соревнование, имеющее целью выделить наилучших участников, наилучшую работу (ее показатели, результаты). Конкурс является особым порядком подбора работников на определенные должности согласно решению соответствующего коллегиального органа (ученого совета, конкурсной комиссии и т. п.). Решение данного органа об избрании на должность по результатам конкурса обязательно для исполнения работодателем и является основанием для заключения трудового договора.

В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. При этом рецшаются вопросы о процедуре создания конкурсной комиссии, процедуре голосования и др. Следовательно, избрание по конкурсу служит основанием возникновения трудового отношения, когда работник претендует на занятие должности, подлежащей замещению в таком порядке.

На сегодняшний день нормативными правовыми актами избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предусмотрено в отношении:

  • научно-преподавательских работников высших учебных заведений (за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой) (ст. 332 ТК РФ; ст. 20 Закона от 22.08.96 № 125-ФЗ);
  • руководителей федерального государственного унитарного предприятия;
  • заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, старших и младших научных сотрудников в научно-исследовательских учреждениях Российской академии наук (приказ Минвуза СССР от 08.01.63 № 14 "О порядке замещения должностей научных работников и об аттестации старших инженеров научно-исследовательских учреждений высших учебных заведений");
  • должностей государственной гражданской службы (Федеральный закон от 27.07.04 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; Указ Президента РФ от 01.02.05 № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации");
  • должностей в таможенных органах РФ (ст. 11 Федерального закона от 21.07.97 № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации"; приказ ГТК РФ от 28.11.97 № 707 "О порядке и условиях проведения конкурса на замещение должностей в таможенных органах Российской Федерации, занимаемых на конкурсной основе").

Указанный перечень не является исчерпывающим. Существуют иные федеральные законы и нормативные правовые акты, регламентирующие порядок избрания на должности отдельных категорий работников, принимаемые субъектами РФ. Эти нормативные правовые акты предусматривают категории работников и должности, которые подлежат замещению в порядке избрания по конкурсу, а также процедуру проведения самого конкурса.

Уставами (положениями) организаций (ст. 18 ТК РФ), как правило, предусматривается избрание по конкурсу руководителей, так как именно на них возлагается ответственность за результаты работы организации в целом.

общие правила избрания по конкурсу

На основе анализа действующих нормативных правовых актов сегодня можно выделить следующие общие черты избрания по конкурсу:1. Решение об избрании по конкурсу и оценка кандидатов на соответствие предъявляемым требованиям осуществляется коллегиальным органом. В качестве такого органа может выступать конкурсная комиссия, ученый, научно-технический, художественный или иной совет.

Так, согласно п. 6 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. приказом Минобразования России от 26.11.02 № 4114, обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности научно-педагогических работников проводится на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).

2. Решение, принятое коллегиальным органом, является для работодателя обязательным, и он на основании данного решения должен заключить с избранным кандидатом трудовой договор.

3. Трудовой договор, заключаемый в результате избрания по конкурсу, может носить срочный характер (заключаться на срок до пяти лет). Заключение трудового договора на определенный срок возможно в силу прямых указаний законов и ст. 59 ТК РФ.

4. К участию в конкурсе допускаются только лица, прошедшие предварительный отбор. Требования к тем, кто может быть допущен к участию в конкурсе, определяются нормативными правовыми актами, регламентирующими соответствующий вид деятельности. Если в ходе предварительного этапа конкурса будет обнаружено несоотстветствие лица предъявляемым требованиям, то его к участию в конкурсе не допускают. Лица, прошедшие предварительный этап и допущенные к участию в конкурсе, становятся кандидатами на замещение вакантной должности.

5. Должность, на замещение которой проводится конкурс, должна быть вакантной, т. е. никем не занята, или срок полномочий по ней истекает.

К примеру, Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (пп. 3, 11) устанавливает одинаковые требования при объявлении конкурса на вакантные должности, а также на должности, по которым истекает срок трудового договора (не позднее чем за два месяца до начала проведения конкурса и не менее чем за два месяца до окончания срока трудового договора). Это позволяет отнести должности, по которым истекает срок, к вакантным.

6. Оценка кандидатов носит формализованный характер, т. е. форма оценки осуществляется на основе представленных кандидатом на замещаемую должность документов.

Так, Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия (пп. 12, 13) предусмотрено представление на конкурс программы деятельности предприятия и прохождение тестового испытания.

Обратите внимание!В большинстве нормативных правовых актов общение кандидата с конкурсной комиссией не предусмотрено

Конкурсная комиссия, следовательно, принимает решение о соответствии кандидата на основании формализованных признаков: документов, представленных на конкурс, результатов тестирования, представленной программы деятельности предприятия. В основе оценки лежат такие критерии, как опыт работы, знания, образование, квалификация.

повышенные требования к работникам, занятым общественно значимым трудом. критерии оценки

Трудовой кодекс РФ не содержит ни определения понятия "избрание по конкурсу", ни процедуры его проведения. Более того, не определен круг лиц, в отношении которых конкурс может проводиться, и круг лиц, которые могут быть не допущены к участию в конкурсе. Из статьи 18 ТК РФ только следует, что избрание по конкурсу является основанием для возникновения трудового правоотношения и предшествует заключению трудового договора.

Исходя из действующих отраслевых нормативных правовых актов, регулирующих отношения по проведению конкурса, становится очевидным, что он проводится в отношении должностей работников, к которым предъявляются повышенные требования при их замещении. Именно сам вид трудовой деятельности предопределяет повышенные требования к кандидатам на замещение соответствующей должности. Научно-педагогическая деятельность, руководство государственным унитарным предприятиям, работа в таможенных органах и т. п. - все эти виды трудовой деятельности, на которых предусмотрено избрание по конкурсу, признаются общественно значимыми для государства и общества. Следовательно, к кандидатам на замещение таких должностей вполне справедливо и законно предъявляются повышенные требования, которые предполагают наличие повышенной ответственности за выполнение должностных обязанностей, ибо неквалифицированное и непрофессиональное осуществление трудовых обязанностей и принимаемые решения могут иметь негативные последствия для работодателя, государства и общества в целом.

Исходя из сказанного выше, определение "избрание по конкурсу" можно сформулировать так: "Избрание по конкурсу - это предшествующая заключению трудового договора организационно-правовая процедура, предусматривающая порядок оценки коллегиальным органом на предмет соответствия определенным требованиям профессиональных и иных качеств кандидата на замещение вакантной должности или должности, по которой истекает срок полномочий".

При избрании по конкурсу целесообразно определять (оценивать) деловую квалификацию (уровень профессиональной подготовки: компетентность и профессионализм, стремление к повышению квалификации) работника. Качества, требуемые от работника, должны определяться с учетом сферы конкретного вида выполняемой работы и соответствующих трудовых обязанностей работника по должности, на которую он претендует.

В Положении о порядке и условиях проведения конкурса на замещение должностей в таможенных органах РФ, занимаемых на конкурсной основе (п. 2), указывается, что целью конкурса является отбор лиц, способных по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья к службе в системе таможенных органов. Следовательно, появляется еще одно качество - физическая подготовка.

Многие нормативные правовые акты, регулирующие избрание по конкурсу и порядок его проведения, содержат указания на оценку деловых качеств кандидата на замещение соответствующей должности. Однако в законодательстве нигде не дается определение понятия "деловые качества", которое на практике понимается по-разному. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 10) внесло определенную ясность в понимание деловых качеств.

В соответствии с названным актом под "деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Представляется целесообразным при оценке личности кандидата, участвующего в конкурсе на замещение соответствующей должности, рассматривать не его отдельно взятые качества (деловые, в определенных случаях состояние здоровья), а в совокупности. Наличие и преобладание тех или иных качеств при оценке лица в зависимости от должности, на которую оно претендует, будут меняться, но неизменным остается то, что они будут в каждом конкретном случае относиться к категории профессионально важных качеств, т. е. к определенному набору свойств кандидатов на занимаемую должность в порядке конкурсного отбора, обусловленных трудовой функцией по этой должности и необходимых ему для успешного выполнения будущей работы по определенной профессии, специальности, квалификации, должности.

заключение трудового договора с победителем конкурса

С лицом, победившим в конкурсе, работодатель заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления конкурсной комиссией результатов конкурса. Такой договор заключается на определенный срок в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, с выборными работниками после их избрания на должность заключается срочный трудовой договор, срок которого определяется периодом избрания. Это означает, что расторжение трудового договора должно производиться в связи с истечением его срока по правилам ст. 79 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный в результате избрания на должность, носит, как правило, срочный характер (не более пяти лет). Следовательно, прекращение такого договора может осуществляться по правилам ст. 79 ТК РФ. Эти правила сводятся, главным образом, к следующему: работник должен быть предупрежден работодателем о прекращении срочного трудового договора письменно не менее чем за три дня до увольнения.

При увольнении работников в связи с истечением срока выборной работы и не избранных на новый срок судебная практика исходит из того, что в судебном порядке прежде всего проверке подлежит соблюдение порядка проведения выборов. В случаях, когда срок трудового договора истек, а по каким-либо причинам необходимо, чтобы работник продолжил работу еще в течение какого-либо периода, надо исходить из того, что в трудовом праве отсутствует возможность продления трудового договора на следующий определенный срок. Во всех случаях такой договор должен быть расторгнут по истечении его срока, а при необходимости заключен на новый срок в установленном порядке. Исключение из общего правила установлено для беременных женщин, которые в случае истечения срока трудового договора могут подать работодателю заявление с просьбой продлить срок до окончания беременности, и работодатель в соответствии со ст. 261 ТК РФ обязан удовлетворить их просьбу.

Прекращение действия трудового договора в связи с истечением его срока не влечет применения каких-либо дополнительных гарантий для работника. Следовательно, расторгнуть такой договор возможно в любое время, в т. ч. и в период нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске или в период его временной нетрудоспособности.

Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) как одно из оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон этого договора, применяется при увольнении работника, занимавшего выборную должность, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации. При этом следует полагать, что термин "неизбрание" относится к двум предусмотренным ТК РФ случаям, когда трудовые отношения возникают на основании трудового договора:1) избрание на должность (ст. 17 ТК РФ);2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ).

Таким образом, основание увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление). Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон этого договора не потребовала их прекращения.

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно только в тех случаях, когда перевыборы проводятся до истечения полномочий (т. е. до истечения срока трудового договора) или после истечения срока трудового договора, когда трудовые отношения с работником фактически продолжались, а в результате проведенных выборов он не был избран на новый срок. При этом должны соблюдаться правила расторжения таких договоров, установленные ст. 79 ТК РФ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль