Порядок аттестации: определяет работодатель?

11109
Очевидно, что трудовое законодательство оказывает активное воздействие на социально-экономические отношения в стране. К сожалению, ТК РФ, даже с учетом поправок, внесенных Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», не в полной мере отражает реалии нового времени. Это касается и правового регулирования аттестации работников как одного из важнейших средств проверки уровня их профессиональной подготовки, способствующих более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника, повышению его ответственности за порученное дело. Не решен этот вопрос и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2). Принятые же в последние годы нормативные правовые акты, регулирующие отношения по аттестации работников (например: Положение об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации, утв. приказом Генеральной прокуратуры РФ от 30.10.98 № 74; Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утв. приказом ГТК РФ от 29.10.03 № 1215), носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию работников, занятых в организациях ведущих отраслей экономики России, не распространяются.

В ТК РФ вопросам правового регулирования аттестации не посвящено ни одной нормы. Лишь в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на право работодателя расторгнуть с работником трудовой договор в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом следует заметить, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из основных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования.

Читайте также:

К сожалению, в трудовом законодательстве отсутствуют легальные определения понятий «деловые» и «личные» качества работника, что нередко приводит к недоразумениям в оценке деятельности конкретного работника, особенно когда речь идет о дополнительном (к заработной плате) вознаграждении по итогам работы структурного подразделения или организации в целом согласно принятым в данной организации локальным нормативным актам (положении о премировании, положении о вознаграждении по итогам работы за год и т. п.).

История вопроса

Аттестация (от лат. attestatio свидетельство) является одним из способов (методов) контроля и оценки деловых и профессиональных качеств работника. Проверка соответствия работника занимаемой должности всегда была одним из основных назначений аттестации. Но были у нее и другие задачи…

В юридическом словаре 1953 г. это понятие определялось следующим образом: «Аттестация – определение деловой и политической квалификации работника, характеристика его личных качеств, оценка результатов его служебной деятельности. При аттестации указывается, соответствует ли работник занимаемой должности, подлежит ли продвижению по службе и на какую должность, достоин ли присвоения очередного звания или классного чина».

Таким образом, аттестация была сродни служебной характеристике и широко использовалась для продвижения по служебной лестнице. В юридической энциклопедии 1997 г. аттестация рассматривается уже в двух аспектах: и как характеристика работника, и как оценка квалификации, уровня знаний работника.

Не надо забывать, что в условиях плановой экономики, централизованного финансирования аттестация служила основанием для дифференциации в оплате труда.

По результатам аттестации работникам могли устанавливать доплаты, надбавки и пр. Таким образом, аттестация оказывала существенное влияние на рост заработной платы.

Интересно отметить, что ранее действовавшие нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, допускали увольнение работников по «непригодности». Так, Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. (КЗоТ) предусматривал возможность расторжения трудового договора по требованию нанимателя «в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе». Увольнение по этому основанию могло производиться не иначе как по решению Расценочно-конфликтной комиссии и предполагало наличие таких обстоятельств, которые не могли быть поставлены в вину работнику. При этом наниматель обязан был предупредить нанявшегося об увольнении за две недели и выплатить ему выходное пособие в размере его двухнедельного заработка.

КЗоТ РФ 1971 г. в пункте 2 ст. 33 также предусматривал возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы».

Круг лиц, подлежащих обязательной аттестации, определялся, как правило, постановлениями. В этих случаях аттестация являлась своеобразным «допуском к работе».

Она проводилась регулярно (один раз в 3–5 лет), порядок проведения устанавливался централизованным нормативным актом, которым, как правило, определялись объективные критерии оценки.

Квалификация работника могла устанавливаться как единолично руководителем, так и коллегиальным органом (аттестационной комиссией). Судебные органы ориентировали практику прежде всего на выводы аттестационной комиссии. Коллегиальный орган должен был обеспечить работнику объективность в оценке и установлении соответствия занимаемой должности, исключив влияние субъективного фактора. При этом увольнение допускалось при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

Пункт 3 части 1 статьи 81 действующего в настоящее время ТК РФ также предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Однако увольнение работника в этом случае возможно только тогда, когда недостаточная квалификация подтверждена результатами аттестации.

З.А. Кондратьева,
канд. юрид наук, адвокат, преподаватель кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

В Постановлении от 17.03.04 № 2 (п. 10) указано: «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Следовательно, прежде чем решать вопросы, связанные с аттестацией работников, необходимо определить критерии, которые должны быть положены в основу оценки их деловых качеств. Иначе говоря, работодатель в интересах организации должен определить потенциальные возможности данного работника в части его профессиональной подготовки и выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору. Таким образом, основным критерием, лежащим в основе проверки и оценки деловых качеств работника, следует признать профессиональный.

В основе такой проверки для руководителей, специалистов и других служащих лежат специальные нормативные правовые акты. Главными из них являются Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, и Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих, утв. постановлением Минтруда России от 06.06.96 № 32. Последний нормативный правовой акт принят для работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, однако указанные в нем тарифно-квалификационные характеристики должностей служащих могут быть использованы и в организациях различных форм собственности. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также при дифференциации в уровне оплаты труда таких работников.

Применяя профессиональный критерий, необходимо оценить качество выполнения работником трудовой функции, определить его роль и степень участия в решении поставленных перед организацией (ее структурным подразделением) задач. При этом должны учитываться не только профессиональные знания работника, но и опыт работы, повышение квалификации, обучение в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.

С профессиональным критерием оценки кадров неразрывно связан личностный: добросовестность, честность, личная дисциплинированность и т. д. Такие качества закреплены в трудовом законодательстве, а именно в ст. 21 ТК РФ, которая предписывает работнику: добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Понятие и значение аттестации

Вопрос о правовом регулировании аттестации работников имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение в регулировании трудовых отношений. Между тем до настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствует легальное определение понятия аттестации.

В юридическом энциклопедическом словаре сказано: «Аттестация должностная - определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности». Подобное понятие аттестации содержится и в современной юридической энциклопедии. В указанном определении хотя и недостаточно обстоятельно, но все же упоминается о служебной роли аттестации как правового явления - определение уровня профессиональной подготовки работника. Отсюда следует вывод, что аттестация есть не что иное, как проверка квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, умений, т. е. его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

К основным признакам (характеристикам) аттестации следует отнести следующие:

1) аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

2) субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации либо в соответствующих локальных нормативных актах;

3) аттестация проводится с определенной периодичностью;

4) аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

5) результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника;

6) она является одним из средств подбора и расстановки кадров. Проведение аттестации - это право работодателя, которое он может реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленным порядком.

Говоря о сущности правового регулирования аттестации работников, следует подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:

1) сохранение содержания трудового договора в прежнем виде;

2) изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;

3) прекращение трудового договора.

Сохранение прежнего содержания трудового договора означает, что аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого работника требованиям выполняемой им по трудовому договору работы.

Изменение содержания трудового договора имеет место тогда, когда аттестационная комиссия констатировала один из двух юридических фактов:

  • уровень профессиональной подготовки работника и иные его данные (в зависимости от занимаемой должности) таковы, что позволяют перевести его в установленном порядке на более высокую должность;
  • вследствие недостаточной квалификации работник не соответствует занимаемой должности.

Для каждого из указанных вариантов изменения трудового договора нормами трудового права установлена особая процедура (ст. 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора» ТК РФ). Она обязательна для работодателя.

Мнение эксперта

Порядок аттестации: определяет работодатель?

З. А. Кондратьева,
канд. юрид. наук, адвокат, преподаватель кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

Сегодня многие работодатели ввели иные формы проверки и оценки квалификации работников – квалификационные экзамены, собеседования, тестирования и пр. Правомерно ли это? Да, правомерно, потому что не запрещено. Но… правомерно только для выявления лиц, которых необходимо направить на очередное (внеочередное) обучение, повышение квалификации и др. В то же время уволить работника по результатам таких проверок нельзя.

Прекращение трудового договора может иметь место в силу подтверждаемых аттестационной комиссией фактов несоответствия аттестуемого работника требованиям занимаемой должности. В этом случае законодательством также установлена обязательная для работодателя специальная процедура.

Таковы наиболее важные юридические характеристики аттестации. Исходя из сказанного аттестацию можно определить как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем согласно установленным правилам и положениям, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров.

Периодическую аттестацию работников необходимо отличать от иных схожих правовых явлений, встречающихся в практике, иначе неизбежны ошибки в применении законодательства. Тем самым могут быть нарушены права и законные интересы работников, а также могут возникнуть другие нежелательные правовые последствия.

Кстати сказать

Наиболее часто на практике отношения по аттестации работников приходится отграничивать:

1) от проведения квалификационных экзаменов на аттестат профессионального специалиста в определенной области знаний (например, профессионального бухгалтера, аудитора и др.);

2) от аттестации на присвоение определенной квалификационной категории отдельным специалистам (например, врачам и другим специалистам с высшим образованием в системе здравоохранения РФ, среднему персоналу медицинских и фармацевтических организаций, педагогическим и руководящим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений и др.);

3) от аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств, для определения пригодности их к работе по обеспечению безопасной эксплуатации транспортных средств;

4) от аттестации служащих, находящихся на бюджетном финансировании, с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, т. е. определения разряда оплаты труда в соответствии с единой тарифной сеткой (ЕТС).

На практике необходимость отграничения аттестации работников от схожих правовых явлений возникает и в ряде других ситуаций, например при проверке компетентными органами профессиональных знаний и действий лиц, работа которых связана с источниками повышенной опасности, обслуживанием атомных установок и т. п.

Рассматривая эти вопросы, следует отметить, что общим моментом для лиц, проходящих периодическую аттестацию, и тех, кто аттестуется в порядке присвоения, подтверждения или повышения квалификационного разряда (категории), является тот факт, что все они проходят соответствующую проверку знаний в различных специальных комиссиях, организуемых в установленном нормативными правовыми актами порядке. Это может быть аттестационная, экзаменационная или квалификационная комиссия. Однако в процессе такой проверки решаются далеко не одинаковые организационные и юридические задачи.

Как вытекает из ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому непосредственно в организации Положение об аттестации целесообразно разрабатывать для определенной категории работников с учетом особенностей их трудовой функции, например для работников экономической, финансовой, технической, бухгалтерской, юридической и других служб, для материально ответственных лиц и т. п.

Принципы правового регулирования аттестации работников

Исходя из целей и задач аттестации работников, а также с учетом принятого в последние годы законодательства об аттестации, его обобщения, анализа и практики применения, на наш взгляд, можно сделать вывод, что основными принципами организации и правового регулирования аттестации должны стать следующие:

1) соблюдение коллективных и личных интересов;

2) периодичность и обязательность аттестации;

3) объективность оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого работника;

4) определенность предъявляемых при аттестации требований;

5) дифференциация предъявляемых к работникам требований;

6) гласность проведения аттестации.

Аттестуемый работник сам заинтересован в своевременной и объективной оценке уровня своего профессионального мастерства, поскольку от результатов такой оценки во многом зависит размер вознаграждения за его труд, устанавливаемый работодателем на основе, как правило, локальных нормативных актов. Кроме того, работники, показавшие в результате аттестации высокие деловые качества и профессиональные знания, могут быть повышены в должности или зачислены в резерв на выдвижение.

Что касается периодичности проведения аттестации в отношении конкретных работников организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности, которые не подпадают под действие нормативных правовых актов об аттестации, принятых в централизованном порядке, то периодичность аттестации, по нашему мнению, должна определяться непосредственно работодателем и, по всей видимости, зависеть от занимаемой работником должности (выполняемой работы), содержания его трудовой функции, степени ответственности и других факторов.

Объективность оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого работника - это один из главных принципов аттестации. От соблюдения этого принципа нередко зависит дальнейшая судьба работника. Сущность данного принципа состоит не только в том, что уровень профессиональных и личных качеств аттестуемого должен оцениваться на основе представленных в отношении него объективных показателей и характеристик (отзыва). Проявление этого принципа усматривается еще и в том, что правовые нормы об аттестации работников предписывают обеспечить достоверность ее результатов. Особо это положение необходимо учитывать при разработке локальных нормативных актов, регулирующих порядок проведения аттестации работников в данной конкретной организации с учетом направления ее деятельности (промышленность, строительство, транспорт, связь, торговля, материально-техническое обеспечение, коммунальное или сельское хозяйство, оказание услуг и т.д.).

С принципом объективности оценки профессиональных и других качеств работника тесно связан принцип определенности предъявляемых к нему при аттестации требований. Он означает, что работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы он должен конкретно и предельно ясно ответить аттестационной комиссии в ходе аттестации. Для этого, очевидно, необходимо задолго до начала проведения в организации аттестации разработать применительно к отдельным категориям работников и наименованиям отдельных должностей, а также с учетом их специализации полный и квалифицированный перечень вопросов или тестов, а также ориентировочные ответы на них.

Содержание таких вопросов должно быть актуальным для данного работодателя. Вопросы следует ставить конкретные, соответствующие трудовой функции аттестуемых и не выходящие за пределы их трудовых обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре, должностных инструкциях и положениях, принятых у данного работодателя. Вопросы и тесты должны разрабатывать совместно специалисты различных областей знаний (инженеры, экономисты, юристы, социологи, психологи и др.). Это, несомненно, повысит эффективность аттестации работников. С подобным перечнем вопросов или тестов работник должен быть ознакомлен заранее, например одновременно с графиком проведения аттестации.

Сущность принципа дифференциации требований, предъявляемых к аттестуемым работникам, состоит главным образом в том, что правовые предписания об аттестации требуют выяснить соответствие качеств работника занимаемой им конкретной должности на данный период.

Не менее важным при аттестации работников является соблюдение принципа гласности. Он означает, что о предстоящей аттестации работников, работе аттестационной комиссии, результатах аттестации должен быть проинформирован каждый работник, подлежащий аттестации. Тем самым аттестуемым предоставляется возможность заранее ознакомиться с поступающими на них материалами (характеристикой, отзывом и другими документами).

Таковы главные принципы аттестации работников по нормам трудового права.

Работники, подлежащие аттестации по нормам трудового права

Вопрос о работниках организации, подлежащих аттестации, в настоящее время в законодательном порядке не решен. Единого нормативного правового акта, определяющего перечни работников, подлежащих аттестации, не принято. В связи с этим круг аттестуемых работников зачастую определяется в локальных нормативных актах, принимаемых работодателями в установленном законом порядке (ст. 8 ТК РФ). Иногда в такие акты, помимо категории служащих (руководители, специалисты, технические исполнители), включаются и работники, относящиеся к категории рабочих. Такое положение, по нашему мнению, является не совсем оправданным, несмотря на то что прямого запрета на аттестацию работников, относящихся к категории рабочих, законодательство не содержит.

Дело в том, что для рабочих, как известно, используется иной способ определения уровня профессиональных знаний по той или иной профессии или специальности - тарификация (или перетарификация) с присвоением соответствующего разряда (повышение или понижение разряда). Это также своего рода проверка профессиональной подготовки работника, но назвать эту процедуру аттестацией нельзя, так как тарификация (перетарификация) существенно отличается от аттестации не только механизмом подготовки и проведения, но и целями, задачами, процедурой, а также правовыми последствиями.

Некоторые действующие отраслевые и ведомственные нормативные правовые акты, регулирующие отношения по аттестации работников, конкретизируют круг лиц, не подлежащих аттестации.

Например, согласно п. 4 Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утв. приказом ГТК РФ от 29.10.03 № 1215, аттестации не подлежат сотрудники:

1) занимающие должности менее года;

2) находящиеся в распоряжении начальника таможенного органа в связи с проведением организационно-штатных мероприятий;

3) прикомандированные к органам государственной власти РФ и организациям (указанные категории сотрудников не подлежат аттестации на период командировки);

4) сотрудники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком и беременные женщины (аттестация указанных сотрудников проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

С целью защиты трудовых прав работников рекомендуется в локальные нормативные акты, регулирующие отношения по периодической аттестации работников данного работодателя, не включать в качестве аттестуемых: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери; работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года; работников, прошедших повышение квалификации (по своей специальности) или переподготовку. Это в полной мере соответствует нормам ТК РФ.

Этапы подготовки к аттестации. утверждение графика

Периодическая аттестация работников должна проводиться в порядке, установленном локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права (если это не установлено в централизованном порядке или отраслевым нормативным правовым актом).

Подготовительный период является наиболее ответственным при организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с действующим положением о порядке проведения аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на данном этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации:
- определение степени соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе);
- выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессиональной компетенции;
- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки;
- обеспечение возможности долгосрочного планирования движения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Подготовка к проведению аттестации должна проводиться планомер но и включать следующие этапы:

1. Организация разъяснительной работы в коллективе о целях, задачах и порядке проведения аттестации.

2. Уточнение круга работников, подлежащих аттестации.

3. Утверждение графиков и сроков проведения аттестации.

4. Создание аттестационных комиссий.

5. Подготовка необходимых документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию.

6. Проверка наличия должностных инструкций аттестуемых и ознакомление с ними членов аттестационной комиссии.

Подготовку к проведению аттестации следует начать с издания руководителем организации приказа (распоряжения). В нем перед руководителями соответствующих структурных подразделений (кадровой, юридической служб, отдела по организации труда и др.) ставятся конкретные задачи по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации в соответствии с действующим в организации порядком ее проведения.

На основании соответствующих нормативных актов об аттестации (централизованных, ведомственных, отраслевых, межотраслевых или локальных) в приказе определяются конкретные сроки аттестации, утверждается график ее проведения, состав аттестационной комиссии (при необходимости - нескольких комиссий).

Особое внимание следует обратить на круг работников, в отношении которых может проводиться аттестация. Их перечень по занимаемым должностям (работам) должен соответствовать принятым в централизованном порядке или отраслевым нормативным правовым актам об аттестации, а также локальному нормативному акту, регулирующему аттестацию работников в данной организации.

Локальные нормативные акты об аттестации должны также содержать конкретную информацию о периодичности (сроках) проведения аттестации работников с учетом занимаемой должности (выполняемой работы), содержания трудовой функции, ответственности и других факторов. Периодичность аттестации определяется работодателем.

С учетом конкретных сроков проведения аттестации, установленных локальными нормативными актами, составляется и утверждается график аттестации, в котором должно быть указано:

1) наименование подразделения, в котором работает аттестуемый работник;

2) фамилия, имя, отчество, занимаемая должность или выполняемая работа;

3) дата, время и место проведения аттестации;

4) сроки представления в аттестационную комиссию необходимых документов на аттестуемых работников с указанием ответственных лиц.

В график включаются также: работники, у которых истек срок освобождения от очередной аттестации; работники, которым в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации в данной организации была назначена повторная аттестация через год после прохождения очередной, т. е. те, которые по результатам аттестации были признаны соответствующими занимаемой должности при условии выполнения ими рекомендаций аттестационной комиссии.

В графиках следует предусмотреть также резервное время для аттестации тех лиц, которые в установленное время не прошли ее по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей и т. п.). Вместе с тем такие поправки в графиках не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных приказом (распоряжением) работодателя.

Создание аттестационной комиссии

Одним из важных подготовительных этапов аттестации является создание аттестационных комиссий, в которые поступают на рассмотрение необходимые документы аттестуемых работников. Общие положения о порядке формирования и деятельности аттестационных комиссий должны быть конкретизированы в положениях об аттестации работников с учетом особенностей деятельности организации. Это обусловлено тем, что деятельность аттестационных комиссий не ограничивается ознакомлением с документами, представляемыми на аттестуемого, и вынесением на этой основе соответствующего решения. Работа комиссий значительно шире. В нее входит также: сбор необходимых для аттестации документов; проведение в необходимых случаях собеседования с аттестуемыми; доведение до них принятого комиссией решения; доведение до сведения работодателя результатов периодической аттестации; обеспечение гласности в ходе аттестации и подведении ее итогов и др. Все это требует соответствующей правовой регламентации.

С учетом сказанного выше и руководствуясь действующим законодательством, а также практикой его применения, в локальные нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации работников, целесообразно включить следующие положения, относящиеся к деятельности аттестационных комиссий.

1. Формирование аттестационных комиссий, их количественный и персональный состав осуществляется работодателем с учетом численности и категории аттестуемых, а в необходимых случаях и территориального размещения подразделений, где работают аттестуемые работники (например, для строительных и транспортных организаций, организаций добывающих отраслей, организаций материально-технического обеспечения и др.).

2. В целях проведения аттестации в установленные графиком сроки работодатель вправе принять решение о создании нескольких аттестационных комиссий. При этом целесообразно учитывать необходимость специализации комиссий при аттестации работников различных профессий и направлений деятельности данной организации (экономическая, юридическая, бухгалтерская, договорно-правовая, техническая, коммерческая, охрана труда и другие). Целесообразно создать специальные комиссии для аттестации работников аппарата управления организации в целом, а также по группам подразделений.

3. Персональный состав аттестационных комиссий утверждается работодателем, как правило, одновременно с утверждением графика аттестации. В приказе (распоряжении) следует указать фамилию, имя, отчество каждого члена комиссии, занимаемую должность и структурное подразделение, в котором он работает, а также назначить председателя комиссии, его заместителя и секретаря. Изменять состав аттестационной комиссии без приказа (распоряжения) работодателя не допускается.

4. Члены комиссии и ее секретарь назначаются из числа руководителей структурных подразделений, а также высококвалифицированных специалистов.

5. В состав комиссии должны быть включены представители выборного органа первичной профсоюзной организации. Это в полной мере соответствует ч. 3 ст. 82 ТК РФ и Федеральному закону от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

После издания приказа о формировании аттестационной комиссии она приступает к своей работе.

Работа начинается с подготовки к проведению аттестации. В период подготовки председатель комиссии распределяет обязанности между членами комиссии по проведению разъяснительной работы в соответствующих подразделениях о порядке и сроках проведения аттестации, по осуществлению контроля за своевременностью, полнотой, объективностью и качеством представляемых в комиссию документов, характеризующих профессиональные и личные качества аттестуемых; уточняет порядок проведения заседаний комиссии; обсуждает с членами комиссии требования, которым должны соответствовать аттестуемые работники согласно занимаемой должности.

Необходимые документы

Подготовка необходимых документов согласно действующему законодательству предусматривает, как правило, составление отзыва (характеристики) на аттестуемого работника. При каждой последующей аттестации в комиссию представляется, наряду с отзывом, аттестационный лист на работника с данными предыдущей аттестации.

Юридическое значение отзыва (характеристики) состоит в том, что он является одним из главных письменных документов, подтверждающих в значительной степени факт выполнения (или невыполнения) аттестуемым работником возложенных на него трудовых обязанностей в соответствии с занимаемой должностью (выполняемой работой). Следовательно, отзыв лежит в основе признания работника соответствующим (или несоответствующим) занимаемой должности.

Законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационной комиссией. И надо признать, что это правильно. Дело в том, что специфика деятельности целого ряда работников может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом (о специальной подготовке и т. д.). Поэтому устанавливать какой-либо единый перечень документов, представляемых на аттестуемых работников, нецелесообразно.

Документы должны отражать необходимую информацию об аттестуемом работнике за период, прошедший после предыдущей аттестации, а для аттестуемых впервые - за период их работы в данной должности или по данной специальности (профессии). Информация, относящаяся к более отдаленному периоду, не может иметь решающего значения при вынесении заключения комиссии о квалификации работника и соответствии его занимаемой должности (выполняемой работе).

Отзыв (характеристика) на аттестуемого работника составляется и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. Он должен содержать прежде всего объективные сведения о работе сотрудника по занимаемой должности, мотивированную оценку его профессиональных и личных качеств, результатов служебной деятельности. В отзыве (характеристике) целесообразно отразить также своевременность выполнения заданий и поручений аттестуемым, качество и сложность работы, степень самостоятельности при ее выполнении, инициативность, наличие элементов творчества и использование эффективных методов работы, соблюдение трудовой дисциплины.

В отзыве должны быть при необходимости отмечены и недостатки в работе аттестуемого, факты упущений и ошибок при исполнении трудовых обязанностей, причины неправильного поведения и т. п.

При составлении отзыва (характеристики) на руководителя, наряду с указанными данными, рекомендуется также отметить достигнутые результаты возглавляемого им подразделения (коллектива работников). Отзыв подписывается вышестоящим руководителем, в чьем подчинении находится подразделение.

Кадровая служба не менее чем за две недели до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом о его служебной деятельности.

Аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом (характеристикой). Такое правило предусмотрено в ряде положений об аттестации, принятых в последние годы (например, в Положении об аттестации сотрудников таможенных органов).

Отзыв (характеристика) вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за неделю до аттестации.

Одним из основных моментов в работе аттестационной комиссии является ознакомление с поступившими в комиссию документами и другой информацией об аттестуемых работниках.

Каждый член аттестационной комиссии вправе потребовать от председателя и его заместителя предоставить возможность своевременно ознакомиться с представленными документами, высказать свое мнение по поводу их содержания, оформления, достоверности и необходимости дополнительного сбора какой-либо информации. Предварительное ознакомление с материалами аттестации дает возможность каждому члену комиссии качественно и своевременно провести с аттестуемыми работниками собеседование, в процессе которого выясняются факты, имеющие важное правовое значение при принятии комиссией окончательного решения по результатам аттестации. В частности, собеседование помогает определить уровень профессиональной подготовки работника по занимаемой должности, его компетентность, творческие и организаторские способности, инициативность, организованность, деловитость и ответственность за выполнение должностных обязанностей.

Подготовка необходимых документов на аттестуемых работников предусматривает также заполнение аттестационных листов. Эта работа, как правило, возлагается на секретаря аттестационной комиссии. Содержание и порядок заполнения листов устанавливаются соответствующими локальными нормативными актами, принятыми у данного работодателя.

Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем аттестационной комиссии и всеми ее членами, присутствующими на заседании комиссии в день его проведения. С содержанием аттестационного листа работник должен быть ознакомлен под роспись, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации.

Проведение аттестации и принятие решений комиссией

По завершении всей необходимой подготовительной работы аттестационная комиссия в соответствии с утвержденным графиком приступает к проведению аттестации, руководствуясь при этом действующими правилами и положениями, включая локальные нормативные акты.

В законодательстве отсутствует четкий и подробный регламент заседаний аттестационных комиссий. Принятые в последние годы положения, регламентирующие порядок аттестации служащих в различных органах власти и управления, содержат главным образом общие правила ее проведения: заседание аттестационной комиссии проводится в соответствии с регламентом работы комиссии; аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника и т. п.

Проведение аттестации работников следует начать с организации заседания комиссии. Оно должно проводиться в рабочее время, в дни и часы, установленные в графике проведения аттестации. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протоколе указывается:

1) дата заседания;

2) Ф. И. О. присутствующих членов аттестационной комиссии;

3) фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы (подразделение) аттестуемого работника;

4) краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них;

5) оценка деятельности аттестуемого работника и результаты голосования (количество голосов «за» и «против» по конкретной оценке работы аттестуемого);

6) рекомендации аттестационной комиссии в адрес работника.

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, заместитель председателя и секретарь аттестационной комиссии. После проставления подписей в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки в протоколе.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

На заседании аттестационной комиссии желательно присутствие непосредственного руководителя аттестуемого. Его присутствие может быть и обязательным, о чем комиссия должна вынести соответствующее решение.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого работника документы (аттестационный лист, отзыв или характеристику и аттестационный лист предыдущей аттестации), затем заслушивает его сообщение (в случае необходимости и сообщение его непосредственного руководителя) о служебной деятельности.

Для более объективной оценки комиссия после рассмотрения представленных аттестуемым работником дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом может перенести аттестацию на следующее заседание.

Вопросы членов аттестационной комиссии аттестуемому работнику могут относиться только к его профессиональной деятельности. Это способствует объективности оценки работы аттестуемого и степени его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Наиболее ответственной частью заседания аттестационной комиссии является подготовка решения об оценке работы аттестуемого. Оценка профессиональной деятельности работника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания аттестуемого, но и его опытработы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.

В отношении аттестуемых работников, наделенных по своему служебному положению распорядительными функциями, следует учитывать также организаторские данные, способность обеспечить сплоченность коллектива, надлежащую дисциплину труда в подчиненном аттестуемому руководителю структурном подразделении или на участке его работы.

На основании указанных данных и с учетом обсуждения результатов работы и личных качеств аттестуемого комиссия дает соответствующую оценку его деятельности. Решение комиссии по существу является итоговым юридическим действием, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся результаты аттестации. Следовательно, решение аттестационной комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов.

По сложившейся практике, в отношении работников организаций различных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия открытым голосованием дает, как правило, одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1) сохранить условия трудового договора;

2) сохранить условия трудового договора и стимулировать работника;

3) сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию;

4) изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника;

5) прекратить трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание!
Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании

Голосование по результатам обсуждения профессиональных и личных качеств аттестуемого проводится в отсутствие аттестуемого. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании. Если аттестацию проходит работник, являющийся членом аттестационной комиссии, то в голосовании он не участвует.

Как в проведении аттестации, так и в голосовании должны участвовать не менее двух третей членов утвержденного состава аттестационной комиссии.

Голосование проводится по каждому решению отдельно. Члены аттестационной комиссии имеют право голосовать только один раз. Принимается то решение, за которое подано большее число голосов. При равном количестве голосов по оценкам работы аттестуемого работника принимается более положительная оценка.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. Ознакомившись с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии, работник, прошедший аттестацию, также подписывает аттестационный лист.

Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются работодателю для принятия соответствующих решений.

Исполнение решений по результатам аттестации

Завершающим этапом аттестации является реализация решений, принятых аттестационной комиссией. Для этого комиссия подводит итоги аттестации, в частности:

  • из общего числа аттестуемых устанавливается доля тех, кто признан соответствующими, и тех, кто признан не соответствующими занимаемой должности, их удельный вес в общей численности прошедших аттестацию;
  • выявляются работники, не прошедшие аттестацию по уважительным причинам;
  • составляется список работников, подлежащих повторной аттестации через год, в соответствии с решением аттестационной комиссии;
  • обобщается учет предложений аттестованных работников по улучшению условий и организации труда, работе с кадрами и др.

Аттестационные комиссии обобщают рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых работников по улучшению их работы, повышению квалификации и профессиональных знаний, целесообразность которых выявилась в процессе аттестации.

Итоги обобщения рекомендаций и предложений передаются работодателю. На их основе он издает приказ (распоряжение), где анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций комиссии, направленные на улучшение работы с кадрами, а также по организации очередной аттестации работников. В указанном приказе (распоряжении) по итогам аттестации отмечаются также: положительные стороны в работе аттестационной комиссии; упущения и недостатки, имевшие место при проведении аттестации, их причины. Утверждается график повторной аттестации согласно решениям аттестационных комиссий, а также график аттестации работников, для которых закончилась ее отсрочка.

Работодатель обеспечивает тщательное рассмотрение итогов аттестации в целях: контроля соответствия нормативным актам порядка ее проведения; проверки обоснованности принятых комиссией решений и рекомендаций; определения возможности и целесообразности их реализации с учетом своих интересов (в вопросах расстановки кадров, изменения должностных окладов, поощрений и др.).

Решения, принятые аттестационной комиссией в отношении аттестуемого работника, имеют для руководителя организации рекомендательный характер. Следовательно, реализация этих решений будет зависеть от воли руководителя, который согласно уставу или иному учредительному документу организации пользуется правом приема на работу и увольнения. Иначе говоря, юридические последствия аттестации работников наступают не автоматически, не сразу при вынесении аттестационной комиссией соответствующего решения в отношении конкретного работника, а после подтверждения этого решения руководителем организации.

Исполнение решений аттестационной комиссии завершает процесс аттестации.

Трудовые споры по вопросам увольнения работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров. При этом необходимо руководствоваться разъяснением Верховного Суда РФ, имеющим значение не только для судебной, но и для хозяйственной практики. В частности, как указывается в Постановлении от 17.03.04 № 2, для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, нужно учитывать следующее обстоятельство: увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. С учетом этого работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении данного работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль