Моделирующая игра для студентов*

3784
Работа со студентами высших учебных заведений стала сегодня не просто модным веянием, а насущной необходимостью для многих компаний. Современный российский рынок труда испытывает недостаток опытных специалистов, стоимость их постоянно растет, и многим организациям такие сотрудники теперь просто «не по карману». Есть хорошее решение этой проблемы: подбор способных студентов и подготовка их непосредственно в компании.

Подбор студентов для работы в компании может осуществляться разными способами. Одни предприятия предлагают будущим выпускникам пройти у них практику и выполнить курсовые и дипломные проекты, другие приглашают поработать во время каникул. Некоторые идут дальше и принимают старшекурсников сразу в штат, как правило, с частичной занятостью, но иногда и на полную ставку. В таком случае работодатели не заботятся о качестве образования, которое получат трудоустроенные студенты. Ведь их основная цель – это отбор лучших.

Нередко группу кандидатов называют «студенческим резервом», и его необходимо дополнительно развивать по двум основным направлениям:

  • обучение профессиональным навыкам, нужным компании;
  • адаптация к сложившейся корпоративной культуре.

молодежная Политика окб Сухого

  • В 1997 г. в ОКБ Сухого был заново создан Совет молодых специалистов (СМС). Это выборный орган, деятельность которого направлена на эффективную реализацию молодежной политики на предприятии.

Основные задачи СМС:

  • формирование и защита прав молодых специалистов;
  • поддержка и развитие научно-технического потенциала молодых специалистов и ученых (проведение конкурсов, конференций, олимпиад);
  • реализация программ адаптации молодежи, кураторство;
  • организация и проведение культурных и спортивных мероприятий;
  • объединение молодежи в рамках единой корпоративной культуры с сохранением традиций предприятия;
  • привлечение студентов в компанию, профориентация, развитие творческого потенциала;
  • профориентация школьников.
Читайте также:

Примерно два года назад стало ясно, что молодые специалисты, выступающие в роли агитаторов, не обеспечивают достаточный набор в студенческий резерв. Причина заключается в том, что к окончанию 3-го курса сильные учащиеся зачастую уже находят себе применение в других организациях. Более того, многие из подобранных студентов не остаются в компании надолго – как в период учебы, так и после. В связи с этим нужно было найти более надежные методы работы со студенческим резервом.

Студенческий Слет

Поиск новых форм работы со студентами привел к идее организации слета на собственной базе отдыха. Дело в том, что во многих вузах в последние 15 лет полностью исчезли бывшие когда-то привычными стройотряды и турпоходы, поэтому появилась идея студенческого слета.

Основной целью этого мероприятия было выявить среди студентов 3-го курса Московского авиационного института группу ребят, обладающих лидерскими качествами. Были приглашены также учащиеся младших курсов, часть из которых уже выразили свое намерение работать в компании. Однако большинство ребят приехали просто из любопытства.

В программу слета были включены разнообразные командные конкурсы и соревнования (музыкальные, творческие, спортивные), направленные на достижение следующих целей:

  • выявление лидеров для организации студенческого актива из участников семинара;
  • выработка новых предложений для работы студенческого актива;
  • формирование лидерских навыков у участников;
  • выработка навыков взаимодействия между участниками для достижения общих целей;
  • оценка обучаемости потенциальных кандидатов в студенческий актив.

В результате проведенных игровых заданий и тестов из 40 студентов было отобрано 12 ребят, которые проявили лидерские задатки и показали высокую мотивацию к авиационному делу. Главное, они разработали новые идеи по построению взаимодействия с такими же, как они студентами. Эта группа была названа «студенческим активом» (СА) и эффективно провела для младших курсов два тренинг-семинара по темам: «Основы самоорганизации» и «Эффективная коммуникация».

моделирующая игра

Следующим шагом в формировании студенческого резерва стала организация на слете не просто диагностической, а моделирующей ролевой игры. Предполагалось, что она поможет: увидеть поведение участников в конкретных ситуациях; обучить требуемым моделям поведения в конкретных бизнес-ситуациях; мотивировать студентов для работы в ОКБ.

Для оповещения участников слета на видных местах были помещены объявления следующего содержания:

«В чудо-мастерскую требуются сотрудники. Изделия этой мастерской известны в сказочном мире. Такие удивительные изобретения, как ковер-самолет, палочка-выручалочка, шапка-невидимка, сапоги-скороходы, скатерть-самобранка и другие, заслужили признание потребителей и пользуются хорошим спросом у всего населения сказочной страны. Эта выставка проходит уже не первый год. Мы всегда с успехом в ней участвуем. В этом году ее проведение планируется в новом выставочном комплексе "Простоквашино-Экспо"».

Сюжет игры был построен вокруг работы в сказочной чудо-мастерской. Перед участниками стояла задача придумать проекты для выставки летательных аппаратов.

Сценарий игры включал несколько основных этапов:

  • прием в сказку;
  • получение работы;
  • выполнение работы;
  • сдача выполненной работы;
  • согласование результатов;
  • презентация результатов работы.

Организаторы ролевой игры стремились создать условия, способствующие профилированию и адаптации студентов к корпоративным ценностям.

Профилирование и адаптация к корпоративной культуре

Один из самых сложных аспектов работы со студентами – это профилирование, т. е. выбор подходящего подразделения и области деятельности. В конструкторском бюро ОКБ Сухого есть широкий спектр направлений: проектирование авиационных комплексов, конструирование агрегатов и узлов летательных аппаратов, разработка совместно с организациями-партнерами бортового оборудования и систем самолетов, участие в испытаниях опытных образцов авиационной техники.

Дипломированные специалисты, которые впервые приходят в организацию, часто не понимают, что им нужно самостоятельно сделать трудный выбор, иначе его сделают за них. При этом базовая подготовка выпускников вузов не дает возможности сразу работать по профессии, поскольку полученные теоретические знания обширны, а практических – недостаточно. Молодым специалистам еще нужно учиться конкретным навыкам для работы по выбранному направлению.

Корпоративная культура ОКБ Сухого базируется на традициях, сформировавшихся за почти 70-летнюю историю. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, относятся:

  • стремление к успеху, быстрое техническое развитие;
  • творческая атмосфера, высокая трудовая активность;
  • дисциплина;
  • уважение к коллегам, соблюдение этики взаимоотношений;
  • гордость за свое предприятие, преданность его целям;
  • поддержание социальной стабильности;
  • уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи;
  • поддержка семейных ценностей сотрудников.

Конечно, в одной игре, тем более с определенным сюжетом, трудно сымитировать все аспекты корпоративной культуры организации, но первые четыре пункта поддерживались исполнителями основных ролей.

Главное, что игра должна была предотвратить ситуацию, когда студент «не вписывается» в компанию. Такая вероятность велика у молодого человека, выбравшего вуз по призванию, готового заниматься любимым делом, который настолько «вжился» в профессию, о которой мечтал с детства, что пришел в организацию со «своим уставом». А ведь реальность зачастую не соответствует созданному образу, поэтому может наступить разочарование.

Моделирующая игра, направленная на адаптацию к корпоративной культуре, показывает реальные процессы в компании, требуемые модели поведения и правила. Те, кого привлекают традиции предприятия, скорее всего, «впишутся» в коллектив. А кто-то, возможно, серьезно задумается над тем, хочется ли ему работать в этом месте. По крайней мере, с помощью ролевой игры можно провести первое знакомство.

Большую пользу от игры получают и сами устроители – руководители подразделений. Они имеют возможность увидеть, насколько эффективны те правила, которые они сформулировали, и при необходимости изменить их.

роли в моделирующей игре

Внешние организаторы моделирующей игры выдают и проверяют контрольные задания, разъясняют правила, корректируют неверные действия участников, предоставляют им обратную связь, поддерживают оперативные коммуникации между лидерами всех команд.

Специалисты ассессмент-центра могут видеть, как участники демонстрируют корпоративные компетенции в ходе выполнения заданий и упражнений. Они не вмешиваются в ход игры, но могут попросить консультантов или наставников сделать это с тем, чтобы помочь участникам лучше раскрыться.

Руководители в моделирующей игре должны играть роль самих себя и не только «подводить» студентов к требуемым моделям поведения, но и объяснять, почему эти модели оправданны, делиться опытом.

Игра включала важную составляющую – наставничество. В ней даже был такой персонаж, как мудрый медведь Балу из сказки Киплинга. Исполнители этой роли присутствовали на рабочем месте каждой из команд. Наставник Балу не должен был проявлять никакой инициативы, если группа выполняет все самостоятельно и к нему не обращается. Он консультировал участников только в том случае, когда они были проактивны, задавали интересные вопросы, предлагали свои варианты решений. В игровой ситуации акцент был сделан на том, что не стоит обращаться к опытным сотрудникам по пустякам, когда на многие вопросы можно ответить самостоятельно.

этапы игры

На этапе «Прием в сказку» студентам нужно было продемонстрировать проактивное поведение. Участники команд для начала отвечали на несложный вопрос: «Вы с чем пожаловали? Зачем пришли?» Они, как правило, отвечали неконкретно, хотя и напористо, например: «Хотим в сказку!», – а это очень характерные поведенческие признаки, которые демонстрируют студенты и при приеме на работу.

Чтобы быть принятыми «в сказку», игроки выполняли индивидуальные задания, среди которых встречались лидерские, исполнительские и бессмысленные, – можно было выбрать любое. Один из студентов не отказался написать 100 раз «Я – тупой исполнитель», другой – подложить товарищу кнопку (нарисованную на бумаге) и т. п. У них не возникло вопросов, почему нужно выполнить именно эти задачки. Однако, обнаружив, что не всякое выполненное задание приводит к попаданию в список нанятых в чудо-мастерскую, участники продолжали делать другие, чтобы их приняли в игру.

Подводя итоги этого этапа, консультанты обратили внимание ребят на то, что, приходя на работу в ОКБ Сухого, они должны заранее представлять, чем хотели бы заниматься, больше узнать о предприятии и осознанно подойти к выбору подразделения.

Придя за очередным заданием в «кабинет руководителя» в ходе этапа «Получение работы», участники обнаружили, что шеф отсутствует, а за соседним столом сидит некто с табличкой «Дуремар». Этот персонаж пытался навязать командам поручения, не относящиеся к основной задаче.

На этом этапе ребятам нужно было понять, что управлять рабочей группой может только непосредственный начальник.

Не без труда найдя настоящего руководителя, каждая команда получила у него техническое задание. Стадия «Выполнение работы» была самой продолжительной. Начиная работать, все группы столкнулись с необходимостью разобраться в том, что от них требуется, уточнить исходные данные и ожидаемый результат.

Технический аспект работы сводился к изготовлению макетов из реек, картона, бумаги, имитирующих части экспозиции авиационной выставки, в соответствии с заданными требованиями.

В ходе третьего этапа в каждой команде выявились лидеры, исполнители и «балласт». Первые превращали «туманное» задание в реальные действия и сами выполняли большую часть работы. Активные исполнители делали, как правило, несложные операции. К сожалению, были и участники, которые не нашли себе места в процессе выполнения задания.

На стадии «Сдача выполненной работы» команды сдавали макеты своим руководителям, которые проверяли их на соответствие техническому заданию и в случае расхождения параметров возвращали на доработку, рекомендуя воспользоваться советами наставника Балу. Все команды на этом этапе продемонстрировали свое умение доказывать, что результат их работы – именно тот, который требовался.

Предполагалось, что участники смогут усвоить следующие модели поведения: учитывать обратную связь с партнером, принимать критику и быть готовым вносить коррективы в работу. На этапе «Согласование результатов между командами» члены команд, собравшись в презентационном зале, рассказывали друг другу о полученных результатах и стремились достичь того, чтобы во время заключительной презентации их работы выглядели как единый проект выставочной экспозиции.

В ходе «Презентации результатов» еще раз подробно разбирались ошибки, допущенные участниками, фиксировалось внимание на требуемых моделях поведения, положительно подкреплялись полученные результаты.

Подводя итоги, можно сказать, что несколько десятков студентов с помощью моделирующей игры стали ближе к тому, чтобы быть полноценными разработчиками современной авиационной техники. Кроме того, молодым руководителям удалось уточнить и проверить на практике понимание требуемых моделей поведения. Организаторы слета считают, что моделирующая игра имеет большое значение для работы со студенческим резервом. Она помогает проводить отбор, оценку и предварительную адаптацию профессионально ориентированной молодежи с учетом специфики работы в конкретной компании.


* Статья предоставлена журналом «Справочник по управлению персоналом».

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль