Правовые основы взаимодействия работодателя с профсоюзами

9334
Тодэ Наталия Олеговна
кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Института Управления социальными процессами Национального исследовательского университета – Высшей Школы Экономики
Долгое время, пока существовал Союз ССР (и РСФСР в составе Союза), представителями работников во взаимоотношениях с администрацией были исключительно профсоюзы. В новой России ситуация изменилась. Кто же теперь может выступать от имени работников и в каких случаях у работодателя может возникнуть необходимость взаимодействовать с такими представителями? Об этом идет речь в публикуемой ниже статье.

Обратите внимание!
Общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой базы Российской Федерации. Если международным договором установлены иные правила, чем предусмотрены российским законодательством, применяются нормы международного договора (ч.4 ст.15 Конституции РФ)

Право на труд и объединение для представительства и защиты своих профессиональных и трудовых интересов признано одним из основополагающих прав человека.

Правовой базой для создания и деятельности представительных организаций работников, к которым в первую очередь относятся профессиональные союзы, являются:

  • Конвенции Международной организации труда (МОТ) от 09.07.48 № 87 "О свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы" и от 01.07.49 № 98 "О применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров"
  • Конституция РФ;
  • Трудовой кодекс РФ;
  • Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон о профсоюзах);
  • Федеральный закон от 19.05.95 № 82-ФЗ "Об общественных объединениях".

В ТК РФ можно встретить две формулировки: "представительный орган работников" (далее - представительный орган) и "выборный орган первичной профсоюзной организации" (далее также - выборный профорган), что не всегда одно и то же: понятие "представительный орган работников" шире, чем "выборный орган первичной профсоюзной организации", так как предполагает наличие представительного органа и в случае отсутствия профсоюзов либо орган, созданный несколькими первичными профсоюзными организациями.

Если же первичная профсоюзная организация в организации (или у индивидуального предпринимателя) отсутствует, работники могут избрать иной представительный орган (например, совет) по правилам, установленным ч. 1 ст. 31 ТК РФ. В этом случае работодатель обязан взаимодействовать с ним тогда, когда упомянут именно "представительный орган работников" (например, при обсуждении и заключении коллективного договора, принятии локальных нормативных актов, рассмотрении трудовых споров и др.). Что же касается таких вопросов, как, например, утверждение графика отпусков или увольнение по инициативе работодателя работника, являющегося членом профсоюза (по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то они должны рассматриваться работодателем с учетом мнения именно "выборного органа первичной профсоюзной организации".

Мнение эксперта

Правовые основы  взаимодействия  работодателя с профсоюзами

А. Ф. Нуртдинова,доктор юрид. наук, начальник Управления Конституционного Суда РФ

Представляется не вполне логичным избранный законодателем подход, когда в одних случаях требуется учет мнения представительного органа работников, а в других - выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не ясно, например, почему перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ) и график сменности (ст. 103 ТК РФ) принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а график отпусков должен утверждаться с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если допустить, что такое различие основано на разделении правотворческих и правоприменительных актов, то не ясно, почему при составлении графика отпусков требуется соблюдение процедуры, установленной в ст. 372 ТК РФ

для принятия локальных нормативных актов.

Исходя из равенства представительных органов можно предложить следующее: в ходе совершенствования трудового законодательства предусмотреть, что при осуществлении работодателем правотворческих или правоприменительных действий должно учитываться мнение того представителя работников, который реально существует. Это предложение, естественно, не будет затрагивать положения ст. 82 и 373 ТК РФ, поскольку в них речь идет о членах соответствующих профсоюзов.

Возможно, что наряду с профсоюзом в организации избран и действует иной представительный орган работников (т. е. имеется два или несколько представителей работников). В частности, такая ситуация может возникнуть, если ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. Но и в этом случае представительские права выборного профоргана остаются неотъемлемыми, т. е. существование иного представителя не является препятствием для профсоюзной деятельности (ст. 31 ТК РФ).

Законодательством предусмотрен также порядок представительства интересов работников и в тех случаях, когда в организации действует несколько профсоюзов. В частности, для ведения коллективных переговоров должен быть создан единый представительный орган.

Если работники не воспользуются своим правом на создание профсоюза или избрание иного органа для представительства своих интересов, представительного органа работников может и вовсе не быть. В этом случае принимать локальные нормативные акты работодатель будет полностью по своему усмотрению и без учета мнения работников.

ТК РФ предусмотрено (ст. 29), что первичная профсоюзная организация (или иные представители) представляет интересы работников:

  • o в отношениях по ведению переговоров и заключению коллективного договора;
  • при реализации права на участие в управлении организацией;
  • при рассмотрении коллективных трудовых споров.

Так как в этих случаях речь идет о коллективных трудовых отношениях, первичные профсоюзные организации и их органы представляют интересы не только своих членов, но и работников, не являющихся членами профсоюза. Что же касается индивидуального уровня - статья 30 ТК РФ предусматривает право работников, не состоящих в профсоюзе, уполномочить профсоюз представлять их индивидуальные трудовые интересы во взаимоотношениях с работодателем. Последние поправки, внесенные в эту статью, позволяют первичной профсоюзной организации самостоятельно устанавливать условия такого представительства.

Обратите внимание! Коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия вк лючены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ)

Таким образом, не вызывает сомнений правовой подход к представительским функциям первичной профсоюзной организации: в коллективных трудовых отношениях она представляет интересы всех работников, независимо от членства в профсоюзе, а представительство на индивидуальном уровне обусловлено свободным волеизъявлением конкретного работника - либо он вступает в профсоюз, и тогда профсоюзная организация будет представлять его интересы как своего члена, либо он не вступает в профсоюз, но передает представительские полномочия профорганизации по доверенности или путем заключения с ней договора (можно ограничиться заявлением). Это положение ст. 30 ТК РФ полностью соответствует международным трудовым нормам, Конституции РФ и Закону о профсоюзах, не допускающим дискриминации в сфере труда по признаку принадлежности к общественным, в т. ч. и профессиональным, организациям. Статья 30 ТК РФ допускает передачу полномочий на представительство своих интересов работниками, не являющимися членами профсоюза, первичной профсоюзной организации. Это означает, что работники, не состоящие в профсоюзе, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией (как правило, речь идет о перечислении профсоюзам добровольных взносов в определенном размере).

В любом случае должен быть соблюден принцип свободного волеизъявления работника.

представительство интересов работников в отношениях по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров

На сегодняшний день все большее значение приобретает договорное регулирование.

Современное трудовое право предлагает сторонам трудовых отношений самим решать проблемы, связанные с условиями труда, его оплатой, предоставлением работникам дополнительных гарантий и компенсаций, в договорном порядке и фиксировать их в коллективном договоре. В ряде случаев ТК РФ прямо отсылает к коллективному договору для решения тех или иных вопросов (ст. 101, 116, 119, 128, 134, 135, 154, 168, 263, 320, 323, 325 и т. д.).

Цитируем документ

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от… принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям…Статья 3 ТК РФ

Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.Статья 9 Закона о профсоюзах

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах

в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.Статья 11 Закона о профсоюзах

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, установленных настоящим Кодексом, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.Статья 30 ТК РФ

Кроме условий труда и его оплаты, в коллективном договоре представляется возможным уточнить порядок взаимодействия работодателя с представительным органом работников, расширив его полномочия, дополнить перечень решаемых совместно вопросов.

Так, представительный орган работников может выступать с инициативой о внесении изменений и дополнений в коллективный договор, и в нем самом могут быть конкретизированы эти процедуры. В коллективном договоре могут быть предусмотрены нормы, обеспечивающие нормальные условия деятельности представительного органа, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора.

Цитируем документ

Статья 5.28. Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

Статья 5.29. Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, - влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

Статья 5.30. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Статья 5.31. Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Статья 5.32. Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), - влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

Статья 5.33. Невыполнение соглашения

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - влечет наложение административного штрафа в размере от двадцати до сорока минимальных размеров оплаты труда.

Статья 5.34. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

Стороны и их представители вправе осуществлять контроль за выполнением условий коллективного договора. При этом представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для контроля информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ).

Периодичность и порядок проведения контрольных мероприятий, а также формы отчета и доведения до работников их результатов стороны определяют в ходе переговоров и фиксируют в коллективном договоре.

За уклонение работодателя (его представителя) от вступления в переговоры о заключении или изменении коллективного договора, а равно и за необеспечение работы комиссии по его заключению в установленные сроки предусмотрена административная ответственность.

представительство интересов работников в отношениях по социальному партнерству

В раздел II "Социальное партнерство в сфере труда" ТК РФ введена новая статья 351 "Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда".

Существенно изменились обязанности работодателя на отраслевом уровне социального партнерства. В статью 47 "Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения" ТК РФ внесены важные дополнения, касающиеся привлечения к переговорам работодателей, не состоящих в объединении работодателей. Ранее данный вопрос был урегулирован несколько иначе. С принятием данных изменений комиссия, которая ведет непосредственно переговоры по отраслевому соглашению, имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах.

Кстати сказать

Статья 2 ТК РФ закрепляет принцип обеспечения прав работников на участие в управлении организацией, который находит свое развитие в ст. 21 "Основные права и обязанности работника" ТК РФ.

Формы и средства такого участия определены гл. 8 ТК РФ. В частности, работники могут реализовать свое право на участие в управлении организацией в следующих формах (ч. 1 ст. 53 ТК РФ):1) учет мнения представительного органа работников в предусмотренных законом случаях;2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;6) участие в разработке и принятии коллективных договоров и т. д.

Кроме перечисленных, возможны и иные формы взаимодействия работодателя с представительным органом работников. Так, формой взаимодействия работодателя с представительным органом работников может быть совместное принятие решений (паритетных комиссий), согласование принятых решений, общественный (профсоюзный) контроль и др.

Формы взаимодействия могут быть определены как нормативными правовыми актами на уровне ТК РФ, федеральных законов, так и локальными нормативными актами работодателя, а также коллективным договором.

В статью 48 ТК РФ внесены изменения о порядке распространения соглашения, заключенного на федеральном уровне. Теперь работодатель, не желающий присоединяться к такому соглашению, помимо мотивированного отказа, должен будет представить протокол консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Отказ работодателя не принимается автоматически - руководитель федеральной службы имеет право пригласить этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения.

учет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов

Многие важнейшие решения по управлению персоналом и организации труда работодатель обязан принимать с учетом мнения представительного органа работников, выборного органа первичной профсоюзной организации, в т. ч.:

  • при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
  • при принятии решений (издании приказов) по привлечению работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени;
  • при принятии решений об увольнении работников (в предусмотренных законом случаях) и т. д.

Мнение эксперта

Правовые основы  взаимодействия  работодателя с профсоюзами

А. В. Потапова,
эксперт журнала "Справочник кадровика"

Существует также весьма распространенное мнение: если в организации представительного органа работников нет, то работодатель не имеет права разрабатывать и утверждать локальные нормативные акты.

ТК РФ предусматривает, что работодатель должен разработать и принять отдельные локальные нормативные акты, причем их утверждение должно происходить с учетом мнения представительного органа работников. Так, с учетом мнения представительного органа работников работодателем

принимаются правила внутреннего трудового распорядка и локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда. При составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа работников (ч. 3 ст. 103 ТК РФ), а при утверждении графика отпусков - мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

В соответствии с изложенной позицией, если нет представительного органа, мнение которого необходимо учесть, то и работодатель не имеет возможности разрабатывать и утверждать локальные нормативные акты, наличие которых строго обязательно. Вряд ли такой подход можно назвать правильным. В данном случае, ввиду отсутствия представительного органа работников, работодатель освобождается от необходимости

соблюдения соответствующей процедуры учета его мнения, предусмотренной ТК РФ.

Также весьма спорным представляется утверждение о том, что если представительного органа работников нет, то работодатель, для того чтобы выполнить все предписания ТК РФ о порядке принятия локальных нормативных актов, должен инициировать создание работниками такого представительного органа. Подобное мнение не имеет под собой правовой основы, поскольку работники имеют право создавать представительные органы или избирать своих представителей, но могут и не воспользоваться этим правом. Работники имеют право отказаться от наличия лица или органа, представляющего их интересы, даже если работодатель обратится к ним с просьбой создать представительный орган или выбрать представителя.

При принятии локальных нормативных актов работодатель учитывает мнение представительного органа работников только в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, подробно регламентированный в ст. 372 ТК РФ, распространяется на любых представителей работников, указанных в ст. 29 ТК РФ.

Порядок учета мнения выборного профоргана сводится к следующему.

1. До принятия локального нормативного акта работодатель направляет его проект и обоснования по нему на рассмотрение в выборный про-форган. Желательно сопроводить эти действия письмом с указанием даты передачи документов, так как ответ должен последовать не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта. В течение этого времени выборный профорган рассматривает полученные документы и формулирует свое мотивированное мнение (что означает: обоснованное, аргументированное, со ссылками на нормы законодательства в необходимых случаях) и письменно излагает его.

Так как законом предусмотрен учет мнения именно представительного органа работников, а не его руководителя, обращение работодателя должно рассматриваться на заседании этого органа, в коллегиальном порядке и при наличии кворума (не менее половины от избранного состава). Правомочность состава выборного профоргана, как правило, отражается в протоколе заседания, копия (или выписка) которого прилагается к проекту локального акта.

Мнение эксперта

Правовые основы  взаимодействия  работодателя с профсоюзами

3. Н. Бурнашева,
эксперт журнала "Справочник кадровика"

Основными принципами социального партнерства являются равноправие сторон, обязательность выполнения принятых обязательств и др. Учитывая это, ТК РФ и ответственность возлагает в равной степени на обе стороны. В частности, ч. 7 ст. 37 ТК РФ предусмотрено: "Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию,

необходимую для ведения коллективных переговоров". Непредоставление такой информации работодателем или лицом, его представляющим, является основанием для привлечения их к административной ответственности и наложения административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.29 КоАП РФ).

Статьи 54 и 55 ТК РФ, предусматривающие ответственность за нарушение процедуры коллективно-договорного регулирования и невыполнение коллективного договора, возлагают эту ответственность на представителей обеих сторон.

Однако, если ответственность работодателя за подобные нарушения конкретизирована в соответствующих нормативных правовых актах (например в КоАП РФ), то ответственность представителей работников носит лишь декларативный характер.

Решение (или формирование мнения) должно приниматься голосованием (простое большинство голосов).

2. Если мотивированное мнение выборного профоргана не содержит одобрения проекта либо содержит предложения по его совершенствованию, то работодатель может поступить следующим образом:

  • согласиться с мотивированным мнением выборного профоргана и принять локальный акт в соответствии с ним;
  • настаивая на своем мнении, провести дополнительные консультации с выборным профорганом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Срок проведения дополнительных консультаций - в течение трех дней после получения письменного мотивированного мнения выборного про-форгана. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт в своей редакции, а выборный профорган - обжаловать этот локальный нормативный акт в государственную инспекцию труда или суд или начать процедуру коллективного трудового спора.

В ряде случаев ТК РФ обязывает работодателя согласовывать свои решения именно с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным комитетом). Так, например, необходимо проинформировать профсоюзный орган и учесть его мнение при принятии конкретного решения:

  • o привлечении к сверхурочным работам в случаях, не указанных в ч. 2 и 3 ст. 99 (ч. 4 ст. 99);
  • о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не указанных в ч. 2-4 ст. 113 (ч. 5 ст. 113) и др.

Мнение профкома вырабатывается в коллегиальном порядке и должно быть получено до издания приказа, так как в законе сказано, что "приказ издается с учетом мнения". Поэтому нельзя ограничиться отметкой на приказе "профком согласен".

Так как процедурный порядок учета мнения в таких случаях, в отличие от принятия локальных нормативных актов, законодательством не определен, его целесообразно предусмотреть в коллективном договоре. При этом следует обратить внимание на то, что ст. 99 и 113 ТК РФ не предусматривают получения в этих случаях мотивированного мнения, выборный профорган может избрать форму ответа по своему усмотрению: либо краткую ("возражаем"/"не возражаем"), либо подробную с обоснованием своей позиции (если форма ответа не установлена в коллективном договоре).

участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов расторжения трудового договора

ТК РФ (ст. 82) установлено, что выборный профорган принимает обязательное участие:

  • при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников;
  • при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников на работодателя возложена обязанность поставить в известность выборный профсоюзный орган в письменной форме и не позднее, чем за два месяца (при массовых увольнениях - за три месяца) до начала соответствующих мероприятий.

Частью 2 ст. 82 ТК РФ предусмотрен учет работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении вопросов об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного профоргана. Решение о направлении своего представителя в аттестационную комиссию выборный профорган принимает на своем заседании и оформляет протоколом. Работодатель включает предложенную кандидатуру в состав аттестационной комиссии своим приказом. Представитель выборного профоргана (это может быть председатель или член профкома, освобожденный или не освобожденный от основной работы) является полноправным членом аттестационной комиссии (т. е. с правом голоса).

В коллективном договоре могут быть установлены дополнительные права выборного профоргана по участию в аттестации работников, в т. ч. согласование или учет мнения при разработке Положения об аттестации, согласование графика аттестации и т. д.

совместная работа представителей работодателя и работников (комиссии, комитеты)

В целях наиболее полного соблюдения законных интересов и прав обеих сторон социально-трудовых отношений в области охраны труда и трудовых споров законодательством установлена такая форма взаимодействия их представителей, как совместные комиссии, создаваемые на паритетной основе.

Требования, предъявляемые к работодателю в области организации и обеспечения для работников здоровых и безопасных условий труда, одним из которых является создание комитета или комиссии по охране труда, содержатся в разделе Х "Охрана труда" ТК РФ. Статья 218 ТК РФ предусматривает, что инициатором создания таких двухсторонних постоянно действующих комиссий может быть как работодатель, так и работники (их представительный орган, профсоюзы).

НА №8'2007 Типовое Положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждено приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.06 № 413. На его основе организациями разрабатываются свои положения о комитетах (комиссиях) по охране труда (далее - комитет) с учетом специфики деятельности.

Положение о комитете организации утверждается приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного профоргана и (или) иного уполномоченного работниками организации представительного органа.

Комитет создается на паритетной основе то есть, по принципу равного представительства сторон. Работодатель выдвигает и назначает своих представителей приказом, а профсоюз - на своем заседании, что фиксируется в соответствующем протоколе. Количественный состав оговаривается сторонами предварительно (например, по 5 или по 10 представителей от каждой из сторон). При принятии решений каждый член комитета (комиссии) имеет один голос, независимо от того, чью сторону он представляет - работодателя или работников.

Члены комитета информируют не реже одного раза в год выборный (ые) профорган (ы) или собрание (конференцию) работников о проделанной ими в комитете работе.

Цель создания такого комитета - организация совместной деятельности работодателя и представителей работников (профсоюзов) по обеспечению требований безопасности и охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профзаболеваний. Основные формы работы - проверки условий и охраны труда на рабочих местах, доведение их результатов до работников, сбор предложений к разделу коллективного договора по охране труда.

Обратите внимание! Индивидуальные трудовые споры работников с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, работников религиозных организаций, судей, а также все споры об увольнениях рассматриваются только в судах

Совершенно иным по форме и содержанию является участие профсоюзных представителей в комиссии по расследованию несчастных случаев. Такие комиссии не являются постоянно действующими, а незамедлительно создаются работодателем для расследования каждого конкретного случая, так как их состав может меняться в зависимости от характера несчастного случая и необходимых для его расследования специалистов. Однако в такие комиссии всегда должны быть включены представители выборного профоргана (или иного представительного органа работников), а также уполномоченные по охране труда (ч. 1 ст. 229 ТК РФ). А вот рассмотрение результатов расследования несчастного случая для принятия профилактических мер, направленных на предупреждение несчастных случаев, которое должно проводиться работодателем с обязательным участием выборного профоргана, вполне может быть перенесено на заседание паритетной комиссии по охране труда в порядке, предусмотренном коллективным договором.

представители работников в комиссии по трудовым спорам (ктс)

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) или судами.

Так же, как и комиссия по охране труда, КТС создается на паритетной основе, т. е. из равного числа представителей работодателя и работников (ст. 384 ТК РФ). Инициировать создание КТС может любая из сторон, направив письменное предложение об этом другой стороне. Уклониться от предложения получившая его сторона не имеет права. Напротив, закон обязывает в десятидневный срок направить в КТС своих представителей.

Толковый словарь

Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,

содержащих нормы трудового права, коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) или делегируются выборным представительным органом с последующим утверждением на общем собрании (конференции). В любом случае оформляется протокол такого собрания (конференции) работников. Члены КТС из своего состава избирают постоянного председателя, заместителя председателя и секретаря.

Порядок работы комиссии по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров определен гл. 60 ТК РФ.

Количественное представительство определяется сторонами предварительно (так же, как и при создании комиссии по охране труда). Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов от каждой из сторон (ст. 387 ТК РФ), что полностью соответствует принципу паритета сторон.

представители работников в процессе разрешения коллективных трудовых споров

Одной из наиболее существенных правовых гарантий для работников является их право на защиту своих прав и интересов через их представительные органы при возникновении коллективных трудовых споров.

Обратите внимание!Федеральный закон от 23.11.95 № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" признан утратившим силу с 06.10.06

Правом формулирования требований и их выдвижения работодателю обладают работники и их представители, а работодатель обязан создать им для этого необходимые условия (предоставить помещение для собрания и не препятствовать его проведению) и принять к рассмотрению направленные ему требования. О принятом в трехдневный срок решении работодатель письменно сообщает выборному представительному органу работников, и, если этим решением требования работников полностью или частично отклоняются или работодатель не сообщает о своем решении - начинается коллективный трудовой спор.

Процедура рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров подробно предусмотрена гл. 61 ТК РФ.

Первый обязательный этап рассмотрения коллективного трудового спора - примирительная комиссия (ст. 401 ТК РФ). Такая комиссия специально создается из представителей работодателя и работников для осуществления примирительных процедур. Для наиболее полного и объективного рассмотрения разногласий сторон законом установлен паритетный принцип создания комиссии.

Как и в других случаях создания совместных органов, действующих на паритетной основе, работодатель оформляет своих представителей соответствующим приказом, а профсоюзы (или иной представитель работников) - решением, зафиксированным в протоколе заседания выборного профоргана (общего собрания).

Ни одна из сторон не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе, а на работодателя еще и возлагается обязанность создать все необходимые условия для ее работы.

Если же в примирительной комиссии согласия достигнуть не удалось, стороны переходят к следующему этапу рассмотрения спора - обсуждают вопрос о приглашении посредника и (или) о создании трудового арбитража (ст. 402 ТК РФ).

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случаях, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

профсоюзный контроль соблюдения законодательства о труде

Трудовой кодекс РФ предоставляет профсоюзам исключительное право на осуществление контроля за соблюдением работодателем трудового законодательства и выполнением им условий коллективного договора.

Статья 370 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения и принятых мерах.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Обратите внимание!Институт уполномоченных (доверенных) лиц создается для организации общественного контроля за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда в организациях всех форм собственности и независимо от численности работников

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей (организации) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц, у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, в целях проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений.

В то же время каждый работник в соответствии со ст. 219 ТК РФ имеет право на запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте, в т. ч. органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В целях осуществления общественного контроля в организациях за состоянием охраны труда на рабочих местах Минтруд России постановлением от 08.04.94 № 30 утвердил Рекомендации по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза (далее - уполномоченный).

Уполномоченные имеют право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами организаций, работодателями - индивидуальными предпринимателями предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

право профсоюзов требовать привлечения к ответственности руководящих работников

Одной из основных обязанностей работодателя согласно ст. 22 ТК РФ является соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективных договоров и соглашений. В случае невыполнения отдельными представителями работодателя этих обязательств, выборный профорган как представительный орган работников имеет право направить работодателю заявление об обнаруженных нарушениях (невыполненных обязательствах). Работодатель обязан рассмотреть данное заявление и сообщить выборному профоргану о результатах рассмотрения и принятых мерах в недельный срок со дня получения заявления.

Перечень должностных лиц, в отношении которых профсоюзы могут заявлять о нарушениях, расширен Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ: если ранее это распространялось на руководителей организаций и их заместителей, то сейчас стало возможно и в отношении руководителей структурных подразделений и их заместителей.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль