Незаконное увольнение

5293
В последнее время работники довольно часто инициируют судебные споры о незаконном увольнении. Чаще всего речь о незаконном увольнении заходит при сокращении сотрудников. Однако законодательство не раскрывают понятия незаконного прекращения трудового договора. Между тем определиться с данным понятием очень важно как для работодателей, так и для работников. В данной статье мы проанализируем информацию, содержащуюся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных и судебных актах с целью определения понятия незаконного увольнения.

Юридические аспекты незаконного увольнения

Прекращение трудового договора может быть признано незаконным или необоснованным только решением компетентного юрисдикционного органа. Если работник считает, что его уволили незаконно или необоснованно, то это вовсе не означает, что и само прекращение трудового договора с таким работником является именно незаконным. Ведь налицо субъективное мнение данного работника, не имеющее юридического значения.

Только решение компетентного юрисдикционного органа (прежде всего судебного) порождает определенные правовые последствия.

Незаконное увольнение следует рассматривать в нескольких аспектах:
во-первых, в узком, когда оно связано только с обязанностью работодателя восстановить уволенного на работе (например, ч. 1 ст. 394 ТК РФ);
во-вторых, в смешанном, при котором к первому аспекту добавляются также случаи, когда окончательное решение о целесообразности вернуться на работу в силу закона принимает сам уволенный работник (в частности, ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ). То есть у последнего есть право выбора либо на получение только компенсаций при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основания увольнения на прекращение трудового договора по инициативе работника;
в-третьих, в широком, когда (в добавление к двум названным значениям) суд также меняет только основание и (или) причину увольнения (вследствие признания их неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенного на работе (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

Таким образом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение - категория многоаспектная.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Причины незаконного прекращения трудового договора

В обобщенном виде (и при этом исходя из анализа ТК РФ (ст. 394 и др.) и соответствующих пунктов Постановления от 17.03.04 № 2) обстоятельства признания того или иного увольнения незаконным можно свести к пяти основным группам:

1. Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ, других федеральных законах, самих трудовых договорах.

2. Прекращение трудового договора в случаях, когда фактические условия, обстоятельства и другое для этого имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения.

Другими словами, работодатель "перепутал" основание расторжения трудового договора.

НАПРИМЕР

Неправомерным будет увольнение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, по ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не выдержавшего испытание.

Испытание устанавливается с целью определить, соответствует работник выполняемой работе или нет. При этом учитываются его деловые качества - способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств.

Поэтому появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, так же как и совершение других дисциплинарных проступков, например прогула, не может быть основанием для увольнения работника как не выдержавшего испытание в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Это самостоятельные основания увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Увольнение с нарушением определенных условий. Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться. Несоблюдение этих условий может привести к признанию увольнения незаконным.

ПРИМЕР

Так, например, работодателям необходимо знать, что увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации - не должно быть основано только на результатах аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 разъясняется обязанность работодателя доказать действительное отсутствие необходимой квалификации работника. также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о невозможности перевести работника с его письменного согласия на иную вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, в т. ч. нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Кроме того, деловые качества работника, подлежащие оценке, должны рассматриваться в совокупности с другими доказательствами по делу, что обязательно находит свое отражение в выводах аттестационной комиссии. Все вышесказанное и будет являться необходимыми условиями правомерности увольнениям по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

4. Несоблюдение порядка увольнения. Это обстоятельство также является одной из причин признания увольнения незаконным.

ПРИМЕР

Так, работодатели часто не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет им расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Однако согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает работать и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.

Конвенция МОТ о незаконном увольнении

Конвенция МОТ № 158 (не ратифицирована РФ) устанавливает требование обязательного наличия законных оснований для увольнения по инициативе работодателя; причем эти основания должны быть связаны либо со способностями или поведением работника, либо с производственной необходимостью. Не допускаются увольнения по причинам, относящимся к числу недопустимых оснований дискриминации (включая и такие, как беременность, подача жалобы на работодателя, отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по беременности и уходу за ребенком, временной нетрудоспособности и др.).

Российский законодатель пошел по несколько иному пути. Вместо конкретного запрета на отдельные основания увольнений ст. 81 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе работодателя. Существенно расходится с международно-правовой и российская трактовка запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. В отличие от Конвенции МОТ № 158, содержащей безусловный запрет на подобные увольнения, ч. 6 ст. 81 ТК РФ допускает их по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Конвенция МОТ № 158 предоставляет работникам право обжаловать обоснованность увольнения в компетентные органы, однако для таких жалоб должен быть установлен срок давности. Бремя доказывания обоснованности увольнения не должно возлагаться исключительно на одного работника - стороны могут в равной степени доказывать свои позиции,

либо эта обязанность может быть возложена только на работодателя. Российское законодательство пока лишено подобной нормы, что позволяет работодателям не проявлять особой активности в деле доказывания таких вопросов. Между тем в научной литературе можно встретить указание на желательность такого дополнения в ТК РФ.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 158 прекращение трудового договора по инициативе работодателя обусловливает право работника на выходное пособие в зависимости от стажа и размера зарплаты, а также на предупреждение об увольнении в разумные сроки, если только работник не допускал серьезного дисциплинарного нарушения, которое делает нецелесообразным требование продолжения трудовых отношений с таким работником в период предупреждения. Кроме того, работник получает право на соответствующее пособие по социальному страхованию.

Увольнение по экономическим, технологическим, структурным и иным подобным причинам согласно Конвенции МОТ № 158 должно предваряться извещением представителей работников и письменным извещением компетентных административных органов о предстоящих планах, с указанием причин прекращения трудового договора, количества и категорий увольняемых работников, а также периода, в течение которого предполагается проводить увольнения такого рода. Сходные нормы можно найти в ст. 180 ТК РФ, а также в ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".Д.В. Черняева, старший преподаватель кафедры
трудового права Государственного университета -
Высшей школы экономики

5. Субъективные действия юрисдикционных органов, которые могут стать причиной незаконного увольнения.

Выводы Верховного Суда РФ о незаконном увольнении

Постановление от 17.03.04 № 2 предоставляет судам по сути легальную основу для признания тех или иных увольнений незаконными и наоборот. Речь идет о так называемых "дисциплинарных" увольнениях (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), о которых говорится в п. 53, и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (п. 27).

В частности, Пленум Верховного Суда разъясняет: при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в т. ч. увольнений по соответсвующим основаниям) должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеназванных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен. То есть увольнение признается незаконным.

Причем Пленум Верховного Суда РФ в указанном постановлении (п. 53) значительно вышел за рамки ч. 5 ст. 192 ТК РФ, предоставив судам очень широкие полномочия при решении дел о восстановлении на работе указанной категории работников.

Трудовой кодекс РФ, ч. 5 ст. 192 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2, п. 53

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

…работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Принцип недопустимости злоупотребления правом при незаконном увольнении

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (п. 27 Постановления от 17.03.04 № 2) в основном имеет отношение только к работнику; если правом злоупотребит работодатель - это, по сути, нарушение им условий правомерности увольнения по конкретному основанию или порядка прекращения трудового договора. Но и в отношении работника разъяснения, содержащиеся в п. 27, будучи не вполне понятными и конкретными, позволяют судам по существу каждый раз по-своему отвечать на главный вопрос: "А что такое злоупотребление правом?"

Применение этого принципа зачастую позволяет незаконное увольнение признавать законным, если работник что-либо утаил, недоговорил и т. д., то есть злоупотребил правом.

ПРИМЕР

Так, работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе. Истец утверждал, что увольнение было произведено в нарушение ст. 373 ТК РФ, т. е. без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой он является.

Однако в ходе рассмотрения дела было установлено, что работник скрыл от работодателя то обстоятельство, что он является членом профсоюзного органа. Суд в удовлетворении иска отказал, поскольку работодатель в данном случае не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Таким образом, незаконное увольнение - это признанное таковым соответствующим юрисдикционным органом прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, а также по другим обстоятельствам, оцениваемым указанным органом, которое влечет за собой определенные правовые последствия.

Незаконное увольнение по основаниям в трудовом договоре

Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения такового нет. Ведь каждое основание прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок и т. д. В одном только ТК РФ более 40 таких оснований, и каждое имеет специфику. Кроме того, есть иные федеральные законы, трудовые договоры. В последних законодатель разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора, если они заключены с руководителями организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ч. 1 ст. 347 ТК РФ), между физическими лицами (ч. 1 ст. 307 ТК РФ), а с надомниками (судя по смыслу ст. 312 ТК РФ) - просто обязывает. И стороны таких соглашений "забывают", как правило, оговорить еще и условия правомерности и порядок расторжения трудового договора.

Конечно, остается главное правило недопущения незаконного увольнения: не надо нарушать само основание прекращения трудового договора, условия его правомерности, порядок, гарантии и т. д. Но все равно незаконность увольнения определяет юрисдикционный орган.

И нельзя сказать, что условия правомерности и порядок прекращения трудового договора по всем основаниям, в т. ч. перечисленным в ТК РФ, достаточно четко регламентированы. Не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в Постановлении от 17.03.04 № 2. Что касается вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то зачастую его решение затруднено.

Читайте по теме в электронном журнале "Справочник кадровика":

Признаки незаконного увольнения

Кратко поясним незаконное (необоснованное, неправомерное) увольнение на примерах расторжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Тем более что, при этих увольнениях сложно отграничить сами условия правомерности и порядок прекращения трудового договора (да и вряд ли это имеет особое практическое значение). Кроме того, споров на практике относительно законности первого из них достаточно (другое дело, что до судов они доходят редко). А второе чересчур лаконично изложено законодателем (нет ни условий, ни порядка увольнения).

По общему правилу, прекращение трудового договора по инициативе работника может быть признано незаконным, если не соблюдены:

1) письменная форма предупреждения работника (заявление) о прекращении трудового договора по собственному желанию;

2) добровольность волеизъявления работником при подаче заявления о прекращении трудового договора по собственному желанию;

3) срок предупреждения, если нет договоренности сторон об ином;

4) запрет увольнения по истечении срока предупреждения, если работник заявление не отозвал, но продолжает работать, а работодатель не прекратил трудовой договор;

5) обязанность работодателя уволить в срок, указанный работником, при наличии обстоятельств, перечисленных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ;

6) запрет увольнения в случае отзыва работником заявления до истечения срока предупреждения и если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому нельзя отказать в приеме на работу в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Мы назвали лишь некоторые общие моменты, нарушение которых может привести к признанию рассматриваемого увольнения незаконным. На практике встречаются и другие обстоятельства.

Критерии работников и сроки предупреждения

На что обратить внимание при увольнении

Как уже отмечалось, сложнее обстоит дело с выявлением условий правомерности и порядка увольнения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Не так уж много ясности здесь добавляет и п. 20 Постановления от 1703.04 № 2.

Основные моменты, на которые нужно обратить внимание при данном основании прекращения трудового договора, следующие:

1) форма самого соглашения, что вытекает, в частности, из ст. 78 ТК РФ.

Встречающееся в литературе и на практике мнение, что соглашение должно быть в письменной форме, представляется не совсем верным, а ее отсутствие вовсе не означает, что увольнение по этому обстоятельству можно признать незаконным.

Письменная форма облегчает доказывание в случае спора, но по времени составления, согласования и т. д. затягивает само увольнение (в ряде случаев проще прекратить трудовой договор по собственному желанию);

2)добровольность соглашения сторон о самом факте прекращения трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

3) добровольность соглашения сторон о сроке увольнения (который неограничен) (ст. 78 ТК РФ);

4) взаимное согласие работника и работодателя об аннулировании как самого основания увольнения, так и его срока (п. 20 Постановления от 17.03.04 № 2);

5) достижение соглашения об иных условиях, важных для одной из сторон трудового договора, прежде всего работника.

Подобные договоренности встречаются на практике.

Читайте по теме в электронном журнале "Справочник кадровика":

Незаконное увольнение в судебной практике

ПРИМЕР

Так, в октябре 2006 г. Ж. обратился в Ейский районный суд Краснодарского края к АО "Кристалл" с иском о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула. в ходе судебного разбирательства было установлено, что у Ж. с руководством АО сложились неприязненные отношения. в итоге Ж. договорился с руководителем организации, что уволится с работы, но при условии оставления за его ребенком права посещать детский оздоровительный комплекс АО "Кристалл" бесплатно в течение двух лет (как и для детей всех работающих в организации).

Сторонами было подписано соглашение о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в котором была зафиксирована обязанность работодателя обеспечить бесплатное посещение ребенком Ж. детского оздоровительного комплекса АО "Кристалл".

Однако через два месяца после прекращения трудовых отношений с Ж. руководство АО "Кристалл" нарушило договоренность и выдвинуло требование об оплате посещения оздоровительного комплекса.

Ейский районный суд восстановил Ж. на работе.

Мнение эксперта

З.Н. Бурнашева,
эксперт журнала "Справочник кадровика"

Форма соглашения как признак незаконного увольнения

Хотя в ст. 78 ТК РФ и не содержится прямого указания на то, что соглашение о прекращении трудового договора должно быть обязательно в письменной форме, тем не менее, применяя данное основание прекращения трудового договора, целесообразно все-таки составлять это соглашение письменно. Его содержание может быть произвольным, главное, чтобы в этом документе было четко выражено желание сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию, а также зафиксирована дата прекращения трудового договора. Если же после этого стороны пришли к иному соглашению, например об аннулировании договоренности относительно срока и основания увольнения, то новое соглашение также необходимо составить в письменной форме. Располагая такими документами, каждая из сторон сможет в случае возникновения спора обоснованно защищать свои интересы в суде.

Соглашение сторон о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может включать и условия, ради которых оно заключается, а в итоге - происходит прекращение самого трудового договора. И односторонний отказ одной стороны (в данном случае работодателя) неправомерен. Нужно встречное согласие и другой стороны, т. е. соглашение об отказе от соглашения или его части (условий). Это в общем-то и вытекает из смысла п. 20 Постановления от 17.03.04 № 2.

Правовые последствия незаконного увольнения

Вопросы о правовых последствиях незаконного увольнения регламентируются главным образом ст. 391-397 ТК РФ, соответствующими нормами и положениями других актов (в частности, Гражданского процессуального кодекса РФ, Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ "Об исполнительном производстве", Постановления от 17.03.04 № 2).

Указанные правовые последствия достаточно конкретны. Они не сводятся только к восстановлению уволенного работника на прежней работе (должности), решение о котором подлежит немедленному исполнению. Хотя и при применении этого правила законодатель устанавливает некоторые исключения, связанные с желанием (волеизъявлением) работника, невозможностью восстановления на работе вследствие ликвидации организации, истечением срока договора. Они, в частности, предусмотрены в ч. 3-6 ст. 394 ТК РФ, пп. 60 и 61 Постановления от 17.03.04 № 2.

Кроме того, уволенному работнику:

1) оплачивается время вынужденного прогула;

2) факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдается дубликат без "порочащей" записи);

3) восстанавливается стаж, необходимый для получения отпуска и в других случаях;

4) со дня восстановления на работе оплачивается листок временной нетрудоспособности и т. д.

Читайте по теме в электронном журнале "Справочник кадровика":

Выплата среднего заработка при незаконном увольнении

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника

за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он

получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, одлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.Пункт 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2

То есть работник восстанавливается во всех правах на данной работе (должности), включая право на льготы.

Затронем некоторые аспекты правовых последствий незаконного увольнения: оплату времени вынужденного прогула; возможность взыскания денежной компенсации морального вреда; материальную ответственность работодателя.

Так, что касается среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), то он определяется в порядке ст. 139 ТК РФ. А при решении вопроса о возможности при этом зачета выплаченного выходного пособия, пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице следует учитывать положения п. 62 Постановления от 17.03.04 № 2.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Другими словами, из этой нормы вытекает, что возмещение морального вреда возможно только по причинам, послужившим основанием для признания увольнения незаконным. Но пункт 63 Постановления от 17.03.04 № 2 дает более широкое понимание права на компенсацию морального вреда, разъясняя, в частности, следующее: "… суд… вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя".



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль