Способы установления работникам условий труда

5323
Выделив в 2007 г. в качестве главной темы второго номера "Справочника кадровика" содержание трудового договора, мы в то же время обратили внимание читателей, что далеко не все ее аспекты могут быть раскрыты в одном выпуске и что отдельные вопросы найдут отражение и в последующих номерах. Так, в статье Л. Ю. Бугрова в № 2, 2007 излагались новые требования к содержанию трудового договора с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ. Наша новая статья более подробно освещает такой аспект, как установление работникам условий труда в самом трудовом договоре, а также вне его.

Изменения и дополнения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ, существенно скорректировали правила, касающиеся установления работникам условий труда. Безусловно, основным способом остается трудовой договор. Однако многие условия труда могут устанавливаться (а также изменяться) и вне рамок трудового договора, например путем заключения соглашений между работником и работодателем, а также с помощью локальных нормативных актов, социально-партнерских соглашений и коллективных договоров.

Обратите внимание! Отказавшись от употребления термина "существенные условия трудового договора", законодатель объединил все условия трудового договора единым названием "определенные сторонами условия трудового договора" и установил общие правила их изменений (ст. 72 ТК РФ), независимо от того, к обязательным или дополнительным условиям трудового договора они относятся

Трудовой договор является правовым актом, с помощью которого стороны (работник и работодатель) фиксируют договоренности по поводу основных условий труда. Назначение трудового договора состоит также в том, чтобы служить средством индивидуализации общих условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и локальными нормативными актами, применительно к отдельному работнику.

Требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ. Содержание договора составляют его условия - это та часть соглашения, по поводу которой стороны должны достичь договоренности. Закон предусматривает две группы условий - обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные (или факультативные).

Анализ нормы ст. 57 ТК РФ приводит к выводу, что на самом деле не всегда условия, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, являются необходимыми для трудового договора. К примеру, условие о режиме рабочего времени и времени отдыха включается в трудовой договор, если для данного работника он отличается от общих правил. Условия, определяющие особый характер работы, вписываются в трудовой договор "в необходимых случаях". По сути дела, действительно необходимыми условиями трудового договора являются место работы, трудовая функция, дата начала работы и заработная плата. Остальные условия могут устанавливаться в нормативном порядке, в т. ч. в локальных нормативных актах. Рассмотрим варианты установления условий труда в договорном и внедоговорном порядке. К обязательным условиям трудового договора ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит следующие.

место работы

Обратите внимание!Если работодатель при приеме на работу не указывает в трудовом договоре конкретное структурное подразделение, он оставляет за собой право в дальнейшем перемещать работника из одного структурного подразделения в другое без его согласия (при сохранении условий трудового договора) - ч. 3 ст. 721 ТК РФ.
Если в трудовом договоре при указании места работы будет оговорено структурное подразделение, тогда в соответствии с ч. 1 ст. 721 ТК РФ перемещение из одного структурного подразделения в другое будет считаться переводом, требующим письменного согласия работника

В качестве места работы может быть определена организация (юридическое лицо) или место расположения работодателя - физического лица. Новая редакция ст. 57 ТК РФ не требует обязательного указания в трудовом договоре структурного подразделения (исключение составляют случаи, когда работник принимается на работу в обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, т. е. местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).

Под структурным подразделением понимаются не только обособленные структурные подразделения (филиалы, представительства), но и отделы, цеха, участки и т. п. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Законодатель предусматривает возможность уточнения места работы с указанием структурного подразделения и даже рабочего места - в качестве дополнительного условия трудового договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Полагаем, такая необходимость существует, когда со структурным подразделением связаны какие-либо дополнительные льготы или гарантии работникам, например назначение пенсии на льготных условиях.

При оформлении записи в трудовой книжке следует учитывать правило, установленное п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69: запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его наименования производится в том случае, если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор.

трудовая функция

Трудовая функция - центральное условие трудового договора. Многие другие его условия (режим работы, заработная плата, характеристики и условия труда) зависят от поручаемой работнику трудовой функции.

Трудовой кодекс позволяет сформулировать условие о трудовой функции по-разному. Традиционный способ - обозначить в трудовом договоре наименование должности (закон требует, чтобы оно соответствовало штатному расписанию данного работодателя), профессии, специальности с указанием квалификации (разряда, класса, категории). Работодатели для обозначения трудовой функции могут использовать как наименования должностей и профессий, предусмотренные Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367, так и наименования, не вошедшие в этот перечень.

Обратите внимание! Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций или льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках

Уточнение трудовой функции (перечисление конкретных функциональных обязанностей работника) работодатель может осуществить за пределами трудового договора - посредством должностной (рабочей) инструкции, с которой работника необходимо ознакомить при приеме на работу, причем до подписания трудового договора, как того требует новая редакция ч. 3 ст. 68 ТК РФ.

Другой способ установить трудовую функцию - это перечислить конкретные виды поручаемой работнику работы непосредственно в трудовом договоре.

Трудовой кодекс предусматривает возможность изменения трудовой функции как в договорном, так и во внедоговорном порядке.

По общему правилу запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), т. е. работы, не входящей в функциональные обязанности, предусмотренные должностью, профессией, специальностью, оговоренными при приеме на работу. Изменение трудовой функции считается переводом на другую работу, требующим письменного согласия работника (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ для изменения трудовой функции работника необходимо заключить в письменной форме соглашение сторон. Закон устанавливает требования только к форме соглашения, но не к его содержанию. Представляется, что исходя из требований ст. 57 ТК РФ необходимо оформлять такое соглашение с указанием тех же сведений, что и в трудовом договоре (наименование работодателя с указанием его представителя и документа, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; фамилия, имя, отчество работника с указанием документа, удостоверяющего личность; дата и место заключения соглашения). Предметом же соглашения будет установление новой трудовой функции работника (указание новой должности, профессии, специальности), даты, с которой работник будет переведен на другую работу, а также, возможно, и других новых условий трудового договора (заработной платы, характеристик условий труда на новом рабочем месте и др.).

Исключение из правила сделано в ст. 722 ТК РФ, предусматривающей возможность перевода без согласия работника на срок до одного месяца в условиях чрезвычайных обстоятельств - в случае катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Одностороннее изменение условия о трудовой функции носит временный характер и сопровождается гарантией сохранения среднего заработка по прежней работе.

дата начала работы, срок трудового договора

В любом трудовом договоре должна быть обозначена дата начала работы. Это юридически значимое условие, с ним связано определение стажа работы, рамок рабочего года, правила об аннулировании трудового договора (ст. 61 ТК РФ). Эта дата дублируется в приказе о приеме на работу, в трудовой книжке и ряде других документов.

Если стороны договорились о заключении срочного трудового договора, в тексте соглашения указывается также срок действия договора и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора. По общим правилам, законодатель запрещает немотивированное заключение срочного трудового договора. В статье 59 ТК РФ перечислены обстоятельства, которые могут послужить поводом для заключения срочного договора, причем в новой редакции они разделены на две группы.

В части 1 ст. 59 ТК РФ перечислены объективные обстоятельства, препятствующие установлению трудовых отношений на неопределенный срок в силу особого характера предстоящей работы или условий ее выполнения (например, сезонный характер работы, отсутствие основного работника, временное увеличение объема выполняемых работ и др.). В этих ситуациях у работодателя нет выбора, и он может предложить работнику только срочный трудовой договор.

Совсем другого рода причины собраны во второй части ст. 59 ТК РФ - здесь в основном речь идет об особых субъектах, с которыми разрешается заключать срочные трудовые договоры. Среди таких субъектов - пенсионеры по возрасту, лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, руководители организаций, их заместители и главные бухгалтеры, учащиеся и студенты очной формы обучения, лица, поступающие на работу по совместительству, и др. Главным условием заключения срочного трудового договора в этих случаях является наличие соглашения сторон, т. е. добровольного согласия работника и работодателя на условие о срочном характере работы.

условия оплаты труда

Правило статьи 57 ТК РФ требует уточнения в трудовом договоре структуры заработной платы (тарифная ставка или должностной оклад, доплаты и надбавки, симулирующие выплаты) и размеров оплаты труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами в сфере труда, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Обратите внимание! Федеральная служба по труду и занятости как нарушение трудового законодательства расценивает не только выплату, но и установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте

Например, неправомерным будет установление на период испытательного срока должностного оклада, меньшего по сравнению с установленным штатным расписанием.

Трудовым договором могут быть предусмотрены условия о перечислении заработной платы на счет в банке (ч. 3 ст. 136 ТК РФ), о выплате заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136 ТК РФ), о периодичности выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ), размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни (ч. 3 ст. 112 ТК РФ). Однако те же самые условия могут быть определены в социально-партнерских соглашениях, коллективном договоре, а также установлены работодателем во внедоговорном порядке - в локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании и др.).

При этом следует помнить, что согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Мнение эксперта

Способы установления работникам условий труда

А. В. Потапова,
эксперт журнала "Справочник кадровика"

В соответствии с положениями ст. 134 ТК РФ организации, не финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Таким образом, работодатель устанавливает

порядок проведения индексации в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работник должен быть ознакомлен с коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Если в этих документах содержатся нормы об индексации заработной платы, работник ознакомится с этими правилами при приеме на работу.

По нашему мнению, условия о размере заработной платы, ее элементах, а также об индексации не должны формулироваться в трудовом договоре исключительно

путем отсылки к коллективному договору, соглашениям или локальным нормативным актам. Заключая трудовой договор, работник должен знать размер своей заработной платы, а также периодичность и размер ее повышения. Ссылки на другие источники (договоры, соглашения, Правила и др.), особенно если они содержат сложные системы исчисления и формулы, могут стать причиной ошибочного представления работника о размере причитающейся ему заработной платы. Если в тексте трудового договора условия оплаты труда сформулированы недостаточно четко, необходимо будет составлять дополнительные соглашения к договору во всех случаях повышения размера оплаты труда.

Работодатели периодически повышают заработную плату, индексируя ее в связи с ростом потребительских цен. В этом случае изменение такого договорного условия, как заработная плата (повышение ее размеров), производится в одностороннем порядке - работодателем (путем корректировки штатного расписания) без согласия работников, поскольку такое согласие презюмируется. Полагаем, что в случае индексации заработной платы нет необходимости дополнительным соглашением менять условие о размере оплаты труда. Согласно ст. 134 ТК РФ работодатели самостоятельно производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством, иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Иными словами, порядок увеличения размеров оплаты труда уже определен, и нет предмета для обсуждения с работниками условия об оплате труда.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие трудового договора определяется лишь в том случае, если для данного работника устанавливается режим труда и отдыха, отличающийся от общего, предусмотренного Правилами внутреннего трудового распорядка. Такими особыми режимами являются ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ), гибкое рабочее время (ст. 102 ТК РФ), сменная работа (ст. 103 ТК РФ), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ). При установлении по соглашению сторон неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ) в трудовом договоре также необходимо отразить режим рабочего времени и времени отдыха.

Трудовой кодекс допускает возможность изменения вида рабочего времени как с согласия работника, так и без такового. В первом случае неполное рабочее время можно установить по соглашению между работником и работодателем, как достигнутому при приеме на работу, так и заключенному после подписания трудового договора (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Законодатель по непонятной причине упускает упоминание о письменной форме такого соглашения. Понятно, что если договоренность сторон о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе была достигнута при заключении трудового договора, то она фиксируется в самом трудовом договоре. Если же инициатива одной из сторон была проявлена позже, такую договоренность следует оформить в виде письменного соглашения об установлении неполного рабочего времени, и на основании этого документа работодатель должен издать приказ (распоряжение) об установлении работнику неполного рабочего времени, указав его вид (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) и продолжительность.

Кстати сказать

Условие о режиме работы с неполным рабочем времени является обязательным для трудовых

договоров о работе по совместительству, поскольку в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего

времени совместителей не должна превышать 4 часов в день.

Работодателю предоставлено право во внедоговорном порядке изменять условие о виде рабочего времени без согласия работника. В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, возможно массовое увольнение работников, работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем также в одностороннем порядке, но с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями труда и характеристики условий труда на рабочем месте

При приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда работодатель должен закрепить в трудовом договоре характеристики условий труда. Термин "условия труда" определяется в ст. 209 ТК РФ как "совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника". Характеристики условий труда - это количественные показатели (параметры), характеризующие влияние вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов на организм человека (например, уровень шума, загазованности, запыленности, температурные режимы, освещение, электромагнитное излучение, ионизирующее излучение, степень воздействия физических, химических, биологических факторов и т. п.). Все эти данные фиксируются у работодателя в картах аттестации рабочих мест по условиям труда (периодичность и процедура проведения такой аттестации установлены Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. постановлением Минтруда России от 14.03.97 № 12).

Статья 219 ТК РФ указывает: размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Повышенные или дополнительные компенсации могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. Следовательно, в трудовом договоре фиксируются уже установленные в централизованном или локальном порядке компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Данное условие трудового договора может изменяться в результате внедрения новых производственных технологий или установления современного промышленного оборудования. Вредное воздействие на организм человека неблагоприятных производственных факторов может уменьшиться или вообще исчезнуть, что явится основанием для отмены (изменения) льгот и компенсаций работникам. В таком случае работодатель по своей инициативе имеет право в одностороннем порядке (без внесения корректив в трудовой договор) изменять условие о компенсациях за тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, соблюдая требования ст. 74 ТК РФ.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме (под роспись) не позднее чем за два месяца. Отказ работника продолжить работу в новых условиях может повлечь за собой его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

характер работы. условие об обязательном социальном страховании

Законодатель ввел новое требование - указывать в необходимых случаях в трудовом договоре особый характер работы. Судя по смыслу правовой нормы, это условие будет сопутствовать не всякому трудовому договору, а только тем соглашениям, согласно которым работа будет выполняться вне территории расположения работодателя, т. е. носить подвижной, разъездной, экспедиционный характер, происходить в пути следования, в полевых условиях. Закрепление подобного условия в трудовом договоре необходимо для того, чтобы в дальнейшем работодатель согласно ст. 1681 ТК РФ возмещал расходы, связанные со служебными поездками (расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, иные расходы).

Перечень работ, профессий, должностей работников, связанных со служебными поездками, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. А вот размеры и порядок возмещения расходов могут устанавливаться не только локальными актами, но и трудовым договором.

В трудовом договоре указываются виды социального страхования, которым подлежит работник в соответствии с федеральными законами. Вряд ли это условие можно назвать договорным, поскольку виды и условия социального страхования определяет государство, оно же устанавливает обязанность работодателя уплачивать единый социальный налог, который и является источником формирования страховых фондов (глава 24 Налогового кодекса РФ).

Законом установлена новая гарантия стабильности трудового договора: если в него при заключении не были включены какие-либо обязательные условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор необходимо дополнить недостающими условиями, оформив в письменной форме приложение к трудовому договору или дополнительное соглашение, которые будут являться неотъемлемой частью трудового договора.

дополнительные условия

По сравнению с предыдущей редакцией ст. 57 ТК РФ исключает из числа обязательных для включения в трудовой договор условий права и обязанности сторон. Это объясняется тем, что права и обязанности работника и работодателя закрепляются как в самом ТК РФ (ст. 21, 22), так и в локальных нормативных актах (Правилах внутреннего трудового распорядка, инструкциях по технике безопасности, технологических правилах и др.).

При необходимости в трудовом договоре могут быть предусмотрены права и обязанности, не установленные в нормативных правовых актах, носящие персонифицированный характер, например о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после обучения за счет средств работодателя, о повышении работником квалификации и другие. Применительно к отдельным категориям работников (заместителям руководителя организации, главным бухгалтерам) допускается установление в трудовом договоре обязанности работника возмещать причиненный работодателю ущерб в полном размере (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Стороны также могут уточнить применительно к условиям работы данного работника права и обязанности, установленные трудовым законодательством.

В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнительные условия при соблюдении правила: они не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (отраслевыми, территориальными, региональными и др.), а также локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя.

Заметим, что помимо условий, относящихся к трудовой деятельности работника, законодатель предлагает включать в трудовой договор и иные условия социально-бытового характера. Это может быть дополнительное социальное страхование работника, предоставление жилья на различных условиях (в т. ч. с правом перехода в собственность работника), оплата содержания детей в детских дошкольных учреждениях, компенсация расходов работника на медицинское обслуживание и другие.

И обязательные, и дополнительные условия трудового договора изменяются по одним и тем же правилам, установленным ст. 72 ТК РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, - за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Исключение из общего правила сделано в ст. 722 ТК РФ, предусматривающей возможность перевода работника без его согласия на срок до одного месяца в условиях чрезвычайных обстоятельств. Другое специальное правило об изменении определенных сторонами условий трудового договора без согласия работника закреплено в ст. 74 ТК РФ, устанавливающей причины, которыми должны быть мотивированы такие изменения (изменение организационных или технологических условий труда), и процедурное требование - уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах таких изменений.

Трудовой договор не является единственным способом регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Кроме заключения трудового договора, законодатель предусматривает и иные способы закрепления договоренностей между работником и работодателем. Например, полная материальная ответственность за недостачу вверенных работнику ценностей вводится путем заключения отдельного договора о полной материальной ответственности работника (индивидуальной или коллективной).

Такое дополнительное условие, как испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, теперь может быть установлено до оформления договора (при фактическом допуске работника к работе) -путем оформления отдельного соглашения. Однако ст. 70 ТК РФ требует последующего включения в трудовой договор условия об испытании.

Дополнительно к трудовому договору стороны могут заключить соглашение об обучении за счет средств работодателя с условием отработки работником после обучения определенного срока. В соглашении оговаривается, в каком объеме работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, в случае увольнения без уважительных причин до истечения установленного срока (ст. 249 ТК РФ).

Другой вид договора на профессиональное обучение - ученический договор, который может заключаться как с лицом, ищущим работу, так и с работником данной организации (во втором случае это будет дополнительный к трудовому договор). Согласно ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную специальность, профессию, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить ученику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность ученика пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества (стипендия).

Также в ученическом договоре необходимо указать основания его прекращения (ст. 208 ТК РФ). Основаниями прекращения ученического договора могут служить те же причины, что и для расторжения трудового договора. Ученический договор, так же как и трудовой, заключается в письменной форме в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон.

Какой бы способ установления условий труда ни избрал работодатель - в любом случае должно быть письменное оформление в соответствии с требованиями трудового законодательства. В одних случаях государство предписывает использование соответствующих типовых форм документов (так, Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, определяют форму и содержание большинства кадровых приказов, штатного расписания, графика отпусков), в других же случаях работодатель самостоятельно разрабатывает кадровую документацию, ориентируясь лишь на нормы ТК РФ (трудовой договор, ученический договор, договор на обучение за счет средств работодателя, соглашение о временном переводе на другую работу и прочие).

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль