Возмещение расходов работодателя на обучение работников: отдельные вопросы практики применения ТК РФ

6714

В современных условиях предприниматели постепенно приходят к выводу, что одним из факторов успеха на рынке товаров, работ и услуг является высокий уровень квалификации работников. Поэтому они уделяют особое внимание постоянному повышению уровня профессиональных знаний, умений и навыков персонала, а также обучению новых работников, вкладывая в это немало сил и средств.

Трудовой кодекс РФ в ст. 196 закрепляет право работодателя самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников для собственных нужд и в ст. 21 - право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Названные права работодателя и работника реализуются путем заключения договора между ними. При этом право на заключение договора предусмотрено ст. 197 и 198 ТК РФ.

Как правило, данный договор устанавливает обязанность работодателя организовать обучение либо оплатить его, а также обязанность работника пройти обучение и после его завершения проработать по трудовому договору с работодателем в течение определенного срока, предусмотренного договором.

Между тем организация обучения не является абсолютным способом решения кадровых и иных связанных с ними проблем. Чтобы после завершения обучения работник не ушел к другому работодателю и был удовлетворен предлагаемой ему работой, работодатель должен создать определенные условия. Для этого можно использовать метод поощрения и метод убеждения.

Метод поощрения заключается в установлении достойной заработной платы либо в повышении зарплаты после завершения обучения, в оказании содействия в решении жилищной проблемы, в создании условий для карьерного роста (составление индивидуального плана развития карьеры, предоставление вышестоящей должности после повышения квалификации и т. п.), в установлении гарантий дополнительно к предусмотренным законодательством и т. д.

Метод убеждения может состоять в проведении работы, направленной на соблюдение работниками условий договоров об обучении; в частности, в договоре может быть установлена обязанность работника проработать в течение определенного времени, а также обязанность возместить расходы (затраты) работодателя, связанные с обучением работника, в случае неисполнения условия об обязательной отработке.

Важно понимать, что закрепление в договоре об обучении условия об обязательной отработке является лишь частью мер, принимаемых работодателем для удержания работников и сохранения длительных трудовых отношений с ними. Приоритетными в данном случае должны быть меры, направленные на создание таких условий работы, которые могут удовлетворить потребности работника в значительной степени (по принципу "от добра добра не ищут").

Вместе с тем четкое составление договора об обучении в части установления обязанностей работника после его завершения позволяет работодателю защитить свои права в случае их нарушения недобросовестным работником.

В настоящей статье будут рассмотрены отдельные вопросы, которые могут возникнуть на практике при применении норм ТК РФ о возмещении работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работников (лиц, ищущих работу). Ответы на них отражают личную позицию автора, и их не следует рассматривать как истину в последней инстанции.

Ученический договор или иной договор об обучении между работодателем и работником (лицом, ищущим работу), как правило, заключается в письменной форме и предусматривает условие об обязанности работника (лица, ищущего работу) после завершения обучения проработать по трудовом договору у данного работодателя в течение определенного срока, установленного договором. Какое значение имеет письменная форма договора об обучении для положительного решения вопроса о возмещении работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работника (лица, ищущего работу)?

Работодатели нечасто обращаются в суд с иском к работникам о возмещении расходов (затрат), связанных с их обучением.

Например, в составленной Архангельским областным судом справке по результатам рассмотрения судами Архангельской области гражданских дел, связанных с применением норм ТК РФ, которые регулируют материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, отмечено, что из представленных на обобщение дел дела о возмещении затрат, связанных с обучением работника, составляют 1,2 %, или два дела.

Из устных бесед с некоторыми работниками кадровых служб автор настоящей статьи выяснил, что подобное поведение работодателей обусловлено либо нехваткой времени, либо отсутствием уверенности в том, что судом будет принято решение в пользу работодателя, либо простым нежеланием работодателей реализовывать право на судебную защиту.

Распространенным является мнение о том, что стороны договора об обучении не вправе устанавливать обязанность работника (лица, ищущего работу) после завершения обучения проработать по трудовому договору с работодателем в течение установленного договором срока, поскольку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с этим утверждается, что суд всегда примет решение в пользу работника.

Однако это не так, поскольку работник добровольно соглашается на такие условия и тем самым реализует право на свободное распоряжение своими способностями к труду.

Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовой договор в качестве дополнительного может включаться условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Согласно ст. 199 ТК РФ данное условие, уже в качестве необходимого, должно быть предусмотрено в ученическом договоре.

В соответствии со ст. 207 и 249 ТК РФ работник обязан возместить работодателю расходы (затраты), связанные с его обучением, в случае неисполнения по неуважительной причине обязанности по отработке.

Таким образом, включение в договор об обучении условий об обязательной отработке и о возмещении расходов (затрат), связанных с обучением, прямо предусмотрено законом. По личному мнению автора, вышеуказанные положения ст. 57, 199, 207 и 249 ТК РФ не противоречат ст. 37 Конституции РФ, поскольку договор об обучении, как и любой другой договор, является формой свободного волеизъявления сторон. Заключая договор, в котором предусмотрены условия обучения и работы после его завершения, работник (лицо, ищущее работу) реализует право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Сказанное позволяет сформулировать практический вывод: обязанность работника (лица, ищущего работу) по возмещению работодателю расходов (затрат), связанных с обучением, должна быть предусмотрена непосредственно в договоре об обучении и (или) в трудовом договоре. Если соответствующий договор не заключен либо названная обязанность не установлена договором, в иске работодателя к работнику (лицу, ищущему работу) о возмещении расходов (затрат), связанных с обучением, будет отказано.

На практике возможна и иная ситуация: работник, прошедший обучение по направлению работодателя, потратив собственные денежные средства, не может взыскать их с работодателя, потому что между ними не был заключен письменный договор об обучении.

При направлении работника (лица, ищущего работу) на обучение за счет средств работодателя в образовательное учреждение на практике имеют место случаи, когда заключаются не два двусторонних договора (между направляющей организацией и образовательным учреждением; между направляющей организацией (работодателем) и лицом, направленным на обучение (работником), а один трехсторонний договор между названными лицами.

Необходимо отметить, что согласно ст. 67 и 200 ТК РФ трудовой договор, в котором может быть предусмотрено условие об обучении работника, и ученический договор соответственно должны заключаться в письменной форме и составляться в двух экземплярах.

При применении ст. 207 и 249 ТК РФ может вызвать определенное затруднение вопрос о том, в каком договоре должна устанавливаться обязанность работника (лица, ищущего работу) возместить расходы (затраты), понесенные работодателем в связи с его обучением.

На первый взгляд, ответ является простым: ст. 207 ТК РФ применяется к отношениям, возникающим на основании ученического договора, а ст. 249 ТК РФ - к отношениям, возникающим на основании трудового договора либо соглашения об обучении.

Однако ТК РФ четко не определяет, в каких случаях должен заключаться ученический договор, в каких - иное соглашение об обучении, а в каких условие об обучении должно включаться в трудовой договор.

Следует заметить, что вопрос о правовой природе договоров об обучении, заключаемых между работодателем и работником (лицом, ищущим работу), а также возникающих на их основании отношений, является спорным.

Анализ норм ТК РФ и законодательства об образовании, в той или иной мере регулирующих отношения в сфере профессионального обучения работников, а также практика заключения договоров об обучении позволяют предположить, что предметом ученического договора являются такие виды обучения, которые, во-первых, не влекут в качестве результата повышение образовательного уровня обучающихся (такими видами обучения являются профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации) и, во-вторых осуществляются непосредственно у данного работодателя, т. е. обучение профессии, специальности, квалификации происходит непосредственно во время работы. Ученик во время обучения включается в трудовой коллектив, имеет такие же права и обязанности, как и у работника, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. В связи с этим труд ученика похож на труд работника, и поэтому ученические отношения регулируются нормами трудового права. Например, неслучайно ст. 203 ТК РФ регулирует рабочее время ученика, а ст. 204 ТК РФ устанавливает положения о выплатах ученику - его стипендии и оплате труда, выполняемого на практических занятиях.

Кстати сказать

Разные виды обучения - профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации - отличаются по своему содержанию и результату. Так, в процессе профессиональной подготовки и переподготовки обучающийся приобретает новую для него профессию, специальность. Обучающимся в отношениях по профессиональной подготовке является, выражаясь языком ТК РФ, лицо, ищущее работу, т. е. не состоящее

в трудовом правоотношении с работодателем, а обучающимся в отношениях по профессиональной переподготовке является работник данного работодателя. В отличие от профессиональной подготовки и переподготовки, в процессе повышения квалификации обучающийся приобретает знания, умения и навыки по имеющейся у него профессии. В этом случае обучающимся является работник.

Предметом иного договора или соглашения об обучении, заключаемого между работодателем и работником (лицом, ищущим работу), может быть как профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, осуществляемые в образовательном учреждении или в сторонней организации, так и обучение с целью получения основного профессионального образования (начальное, среднее, высшее профессиональное образование), которое осуществляется только в образовательных учреждениях. Очевидно, что условие о данных видах обучения может быть включено в качестве дополнительного условия в трудовой договор.

Таким образом, норма, предусмотренная ст. 207 ТК РФ, применяется к отношениям по возмещению расходов, связанных с ученичеством и возникающих на основании ученического договора, заключенного как с работниками, так и с лицами, ищущими работу, а норма, предусмотренная ст. 249 ТК РФ, - к соответствующим отношениям, возникающим на основании иного договора либо соглашения об обучении, а также на основании трудового договора с условием об обучении работника за счет средств работодателя.

Если между лицами, не состоящими в трудовом отношении, заключен договор об обучении в образовательном учреждении (в иной организации) одного лица за счет средств другого лица и в данном договоре предусмотрено, что названные лица после успешного завершения обучения заключат между собой трудовой договор с условием обязательной отработки обучившегося лица, то в случае увольнения этого лица до истечения срока, предусмотренного договором об обучении, оно будет обязано возместить работодателю затраты, связанные с его обучением, на основании ст. 249 ТК РФ. Однако ст. 249 ТК РФ применяется только в том случае, если условие об обязательной отработке продублировано в трудовом договоре, заключенном с лицом, завершившим обучение, и данное лицо по неуважительным причинам не выполнило указанное условие.

Если же после завершения обучения обучившееся лицо не заключило трудовой договор с лицом, затратившим средства на его обучение, или отказывается его заключать, то ст. 249 ТК РФ не может применяться, поскольку ст. 249 ТК РФ распространяется только на работников. Очевидно, в данном случае должны применяться нормы гражданского права.

Какие расходы (затраты) учитываются в составе расходов (затрат), связанных с обучением работника (лица, ищущего работу), которые подлежат возмещению в случае неисполнения работником условия об обязательной отработке?

Ни в ст. 207 ТК РФ, ни в ст. 249 ТК РФ названные расходы (затраты) не конкретизируются. Следовательно, работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов (затрат). Главное, чтобы они были связаны с обучением и документально подтверждены. К таким расходам (затратам) можно отнести выплаченную работнику (лицу, ищущему работу) стипендию, непосредственную оплату обучения либо учитываемые в качестве самостоятельных расходы по оплате труда преподавателей, инструкторов, наставников, расходы по итоговой аттестации после завершения обучения, расходы по оплате учебников и иных учебных материалов, командировочные расходы на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы.

Вместе с тем к данным расходам не может быть отнесена оплата труда, выполняемого работником или лицом, ищущим работу, во время практических занятий, либо оплата труда, выполняемого работником по основной работе, если он совмещает ее с обучением.

Не могут быть включены в число расходов, связанных с обучением, гарантированные законодательством выплаты работникам, проходящим обучение.

Так, мировым судьей судебного участка № 55 Кировской области 10 ноября 2005 г. было рассмотрено дело по иску ОАО "М." к работнику Г. о взыскании денежных средств. в судебном заседании было установлено, что 29 марта 2004 г. в рамках государственного плана подготовки управленческих кадров был подписан трехсторонний контракт на обучение по президентской программе между работником Г., предприятием "М." и правительством Кировской области.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 224 "О государственном плане подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2003 / 2004-2006 / 2007 учебном году" финансирование обучения должно осуществляться за счет средств федерального бюджета и средств бюджетов субъектов РФ, а направляющая организация (работодатель) при направлении специалиста на подготовку в рамках государственного плана должна обеспечить ему гарантии и компенсации в соответствии с законодательством.

Указанное распределение обязанностей по финансированию расходов было закреплено и в контракте, в соответствии с которым "М." понесло лишь расходы, связанные с проездом работника Г. к месту учебы, оплатой его проживания в гостинице, сохранением за ним среднего заработка.

Условие об обязанности Г. отработать в течение пяти лет после обучения было включено в трудовой договор между работником и предприятием. однако в нарушение данного условия Г. уволился до истечения срока, предусмотренного трудовым договором. Предприятие "М." обратилось в суд с иском к работнику Г. о взыскании денежных средств.

В удовлетворении исковых требований предприятию было отказано. При этом в решении мирового судьи было указано, что понесенные "М." затраты относятся к гарантиям, предоставляемым работнику работодателем и предусмотренным ст. 187 ТК РФ. В соответствии со ст. 164 и 165 ТК РФ затраты работодателя, связанные с предоставлением предусмотренных законом гарантий и компенсаций, не подлежат возмещению работником.

Поскольку доказательств несения предприятием иных затрат, кроме вышеуказанных, представлено не было, то согласно судебному решению включение в трудовой договор между "М." и работником Г. условия об отработке является неправомерным, т. к. в нарушение ст. 9 ТК РФ это снижает уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством.

Неисполнение каких обязанностей работника (лица, ищущего работу) по договору (соглашению) об обучении либо по ученическому договору является основанием для возникновения у него обязанности по возмещению работодателю расходов (затрат), связанных с его обучением?

По смыслу ст. 207 ТК РФ обязанность по возмещению соответствующих расходов возникает лишь в том случае, если ученик (работник, лицо, ищущее работу) по окончании ученичества по неуважительной причине не выполнил свои обязательства по договору, в частности, не исполнил обязанность по отработке: либо не приступил к работе, либо уволился без уважительных причин до истечения срока, обусловленного ученическим и трудовым договором. Очевидно, что обязанность приступить к работе может возникнуть на основании заключенного по окончании ученичества трудового договора. Вместе с тем отказ от заключения трудового договора по неуважительной причине также может являться основанием для возникновения обязанности по возмещению расходов, поскольку обязанность заключить трудовой договор возникает по окончании ученичества.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ обязанность по возмещению соответствующих затрат возникает лишь в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.

Таким образом, по смыслу ст. 207 и 249 ТК РФ ученик обязан возместить соответствующие расходы (затраты) только при неисполнении обязанностей, возникающих после завершения обучения, в частности, обязанностей по отработке.

Если ученик (или работник) не выполняет по неуважительной причине свои обязательства по договору, возникшие у него до истечения срока обучения, то в данном случае ТК РФ не предусмотрено, что ученик (или работник) будет обязан возместить работодателю соответствующие расходы (затраты).

Поскольку в соответствии со ст. 6 ТК РФ порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора могут быть установлены только федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, то, очевидно, нет оснований утверждать, во-первых, что при неисполнении работником или учеником обязанностей, возникших до истечения срока ученического договора или иного договора об обучении, у них возникает обязанность возместить работодателю расходы (затраты), связанные с обучением, и, во-вторых, что обязанность по возмещению данных расходов в данном случае может быть установлена договором.

Обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с обучением, возникает только в случае невыполнения обязательств по договору (ученическому, трудовому договору, соглашению об обучении) по неуважительным причинам. Перечень уважительных причин, по которым допускается неисполнение соответствующих обязанностей, и последствия этого желательно сформулировать в самом договоре. В ином случае, а также при возникновении спора уважительность соответствующих причин будет оцениваться судом.

Необходимо отметить, что ни в ст. 207 ТК РФ, ни в ст. 249 ТК РФ не уточняется, в случае какого увольнения работника (по инициативе работника или по инициативе работодателя) возникает обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с его обучением.

Например, в ст. 249 ТК РФ предусмотрено: "…в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением…". Формулировка "в случае увольнения…", а не "если работник уволился…", позволяет утверждать, что как увольнение по инициативе работника, так и увольнение по инициативе работодателя вследствие неуважительных причин является основанием для возникновения обязанности по возмещению соответствующих расходов (затрат). На практике довольно часто в ученических и иных договорах об обучении предусматриваются именно данные основания для возникновения названной обязанности.

В заключение отметим, что многие положения ТК РФ о правах и обязанностях работодателей и работников в сфере профессионального обучения являются недостаточно полными и четкими, и это создает определенные трудности в процессе их применения. Следует обратить внимание на общий характер положений ТК РФ и иных нормативных правовых актов о договорах об обучении. Поэтому ряд вопросов должен быть решен в конкретных договорах самими сторонами.

Четкий, подробный, грамотно составленный договор об обучении, условия которого сформулированы таким образом, что не допускается их двоякое толкование, является надежным средством обеспечения прав работников и работодателей и в определенной степени может предотвратить возникновение спора.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль