Карта профессии: британский взгляд на HR-менеджмент

1291
Продолжаем знакомство с картой профессии, разработанной британским Королевским институтом дипломированных специалистов по управлению персоналом и кадровому развитию (CIPD), которая задает стандарты деятельности HR-специалистов Европы и США.

Все модели рабочего поведения менеджера по персоналу описаны в Карте профессии применительно к четырем уровням профессиональной компетенции(рисунок). Продолжим их рассмотрение.

Карта профессии: британский взгляд на HR-менеджмент

Готовность к сотрудничеству с коллегами

Открытого к сотрудничеству профессионала можно охарактеризовать следующим образом: результативен, вовлекает в рабочий процесс широкий круг людей, работающих как в организации, так и за ее пределами. В основе такой модели поведения лежит проявление чуткости и уважения к культуре, чувствам и убеждениям других людей. В начале карьеры менеджер по персоналу использует данную модель, внося позитивный вклад в труд команды, оказывая коллегам поддержку в повседневной работе, устанавливая конструктивные товарищеские отношения с непосредственными сотрудниками. Получив важную информацию, он без промедления передает ее коллегам (то есть держит их в курсе дела, не стремясь создавать какие-либо преимущества для себя), старается урегулировать ситуацию по мере появления противоречий.

HR-специалист второго уровня не жалеет времени на то, чтобы узнать людей лично, выслушать их, составить представление об их способностях, интересах и мотивации. Важная составляющая его работы заключается в поощрении формирования в коллективе командного духа и донесении до сотрудников общих целей и задач. Он вовлекает людей в совместную работу, делится с ними своим опытом, вовремя выявляет предпосылки к возникновению щекотливых или неоднозначных ситуаций и принимает меры для стабилизации остановки.

На третьем уровне HR-спе-циалист сам отвечает за формирование команд единомышленников, что обусловливает разнообразие идей и предложений в рабочей среде. Он поддерживает позитивный моральный климат во всех подразделениях организации. К сфере его проф-компетенции также относится формирование коллегиальных отношений между сотрудниками, установление многочисленных и разнообразных контактов как внутри организации, так и за ее пределами. Умелая навигация в пространстве внутренней политики проявляется еще и в своевременном вовлечении в рабочий процесс нужных людей. На данном уровне профессионализма HR-специалист способен распознавать и устранять потенциальные причины конфликтов, обеспечивая тем самым стабильное продуктивное сотрудничество.

HR-менеджер самого высокого уровня занимается продвижением коллегиальной культуры, предполагающей уважительное отношение к многообразию взглядов, происхождению сотрудников и стилю их жизни, а также поощрение этих различий. Он активно сотрудничает с другими функциями компании, противодействуя застойным тенденциям и проявлению местечковости, последовательно реализует стратегию организации за ее пределами. Его действия подчинены потребностям компании, а не интересам отдельных сторон или влиятельных группировок. Он способен разрешить напряженный конфликт на высоком уровне в результате нахождения решения, взаимоприемлемого для всех задействованных сторон.

Противоположные признаки:

  • постоянно работает в изоляции, преследуя реализацию
  • своего решения и не привлекая людей, заинтересованных в решении данного вопроса;
  • не устанавливает контакты с людьми за пределами своей рабочей области;
  • невнимателен и неуважителен по отношению к коллегам;
  • утаивает от других полезные сведения, не делится своими знаниями и опытом;
  • не проявляет желания вносить вклад в командный труд, пассивен;
  • не умеет слушать, мало интересуется мнением других людей;
  • не осознает ценность разнообразия;
  • не ценит и не поддерживает взаимоотношения с сотрудниками.

Ориентация на результат

Профессионала, ориентированного на результат, можно охарактеризовать как человека решительного и находчивого, преследующего цель всей организации для получения наилучшего результата.

В течение первых лет работы HR-менеджера такая модель поведения проявляется в постоянной готовности к действию и стремлении достичь желаемого результата. Он определяет меры достижения поставленных целей в краткосрочном периоде планирования. При этом его деятельность фокусируется на коллективно расставленных приоритетах. Начинающему менеджеру важно отслеживать собственный прогресс в работе, выполнять задания в установленный срок, а если задержка неизбежна, своевременно сообщать об этом. Успешный менеджер первого уровня работает в соответствии с ожиданиями его руководителей, следуя принятым стандартам или превосходя их.

С ростом профессиональной компетентности ориентация HR-менеджера на результат становится заметна на уровне команды, в которой он четко расставляет приоритеты, определяет ключевые моменты работы и совершает целенаправленные шаги в заданном направлении. Он составляет четкие планы для нескольких проектов, осуществляемых одновременно, на кратко- и долгосрочный период с учетом целей и рабочих планов организации; без промедления решает проблемы, препятствующие решению поставленных задач; проявляет энтузиазм и решимость в части достижения намеченных результатов даже в условиях возникновения тех или иных трудностей.

Специалист по персоналу следующего уровня демонстрирует как личные, так и коллективные результаты в надпроектном масштабе; ставит четкие цели, отслеживает развитие и призывает людей к ответственности; разрабатывает и внедряет программы на уровне организации в средне-и долгосрочном периоде; при возникновении противоречий в повестке дня активно работает с бизнес-подразделениями для согласования приоритетов; предотвращает сдвиг сроков выполнения проектов, заранее устраняя возможные причины этого; в случае возникновения тех или иных затруднений проявляет настойчивость и находчивость.

Энергичность и решительность руководителя четвертого уровня обеспечиваютвыполнение поставленных задач в масштабах организации. В сферу его компетенции входят определение и реализация долгосрочной стратегии путем создания четкой структуры правления с единоличной ответственностью. Ему свойственны гибкость и динамичность - благодаря этим качествам он вносит поправки в расстановку приоритетов по мере изменения потребностей организации. HR-менеджер такого уровня находит способы решения поставленных задач независимо от внешних или внутренних обстоятельств, демонстрирует последовательность и решительность, берет на себя полную ответственность за достижение организацией поставленных целей.

Противоположные признаки:

  • не распознает свои и чужие проблемы из области профессиональных способностей и продуктивности и не желает заниматься их решением;
  • недостаточно сосредоточен, не умеет расставлять приоритеты и отслеживать прогресс;
  • испытывает сложности в работе, когда сроки, цели или стандарты меняются или находятся под угрозой изменения;
  • теряется пред лицом трудностей и не испытывает личной ответственности за достижение намеченного результата.

Способность отстаивать свою точку зрения

Специалист, который не боится бросить вызов обстоятельствам, характеризуется следующим образом: смел и уверен в своей правоте; четко формулирует свое мнение и не меняет его, даже если встречает сопротивление или попадает в незнакомые обстоятельства.

Для начинающего HR-менед-жера эта модель поведения заключается в способности отстаивать свои предложения, аргументированно отвечая даже на самые непростые вопросы; стремлении исследовать и принимать во внимание весь диапазон мнений по той или иной проблеме; готовности задавать вопросы, для того чтобы глубже вникнуть в суть дела. В случае возникновения спора он может помочь в обнаружении относящихся к делу фактов, что способствует динамичному ходу дискуссии. При затруднениях, с которыми не может справиться самостоятельно, обращается за советом к более опытным коллегам и руководству.

HR-менеджер следующего уровня сохраняет спокойствие, даже сталкиваясь с неприятием своих решений и сопротивлением. Особое значение приобретает его умение наблюдать, слушать, подвергать сомнению те или иные утверждения, ставить других перед необходимостью обоснования их мнения. Также важно активное участие HR-менеджера в продолжительном диспуте, умение подводить итоги и находить решение проблемы. Он тесно взаимодействует с сотрудниками, вовлеченными в спорную ситуацию, советуется с ними и совместно вырабатывает конструктивное решение.

На третьей ступени профессиональной компетентности специалист по персоналу борется за свое вмдение проблемы уже на более высоком уровне (даже если руководство организации не поддерживает его). Солидный опыт позволяет ему поднять на поверхность недосказанное. Он лично способствует открытости и честности рабочих отношений; понимает, когда предпочтительнее быстро принять решение, а не заниматься предварительным консультированием и выяснением деталей; изучает расстановку политических сил в компании, учитывает личные позиции участников спора.

HR-менеджер, достигший максимального уровня профессиональной компетентности, занимает определенную позицию и действует согласно своим убеждениям, независимо от весомости оппозиции и личного риска. Он тесно взаимодействует с руководителями высшего звена, создавая безопасную зону для сложных переговоров и обнаружения истины; способен публично постоять за себя и за компанию даже в самых критических ситуациях; видимым образом направляет процесс разрешения спорного вопроса или этической дилеммы на благо организации. Профессионал такого уровня овладевает искусством политика в рамках компании. Он в достаточной мере полагается на себя, для того чтобы выдержать продолжительный период изоляции и низкой популярности и в итоге сделать то, что считает правильным.

Противоположные признаки:

  • избегает сложных разговоров и конфронтации;
  • проявляет упорство, сталкиваясь с оппозицией, даже если его неправота доказана;
  • «прячется под панцирь», когда его позицию ставят под вопрос или бросают ему вызов;
  • выказывает неуверенность в своих знаниях, способностях и суждениях;
  • склонен перекладывать свою вину и ответственность на других, когда что-то идет не так, как надо;
  • отсиживается «в нейтральной зоне» вместо того, чтобы занять четкую позицию.

Авторитет у коллег

Человек, ставший образцом для подражания, последовательно использует принцип личного примера в руководстве, действует порядочно, беспристрастно и независимо, уравновешивая личные, организационные и правовые параметры.

На первом уровне компетентности менеджера по персоналу эта модель поведения проявляется в глубоком осознании собственных базовых ценностей, а также совершении поступков в пределах личных установок. Помимо этого начинающий специалист последовательно действует согласно организационным и правовым принципам и установленным процедурам, оправдывает ожидания и выполняет обещанное. Он не избегает ответственности за допущенные ошибки и готов прилагать усилия для их исправления. С личными данными сотрудников он обращается исключительно профессионально, в рамках действующего законодательства.

Специалист по управлению персоналом, находящийся на втором уровне компетенции, помимо прочего, поощряет соблюдение сотрудниками организационных стандартов в работе; способен четко формулировать свои принципы и ожидания; непрерывно прилагает усилия к поддержанию их соответствия организационным процессам и ценностям; решения и действия, которые оказываются ошибочными, рассматривает как наработку опыта и поощряет данный подход в поведении других; отличается здравомыслием в отношении чувствительной или критичной информации, соблюдает конфиденциальность.

На третьем уровне менеджер по персоналу овладевает мастерством преодоления конфликтов между личностными и организационными ценностями. На этой позиции он уже сам задает стандарты, которыми должны руководствоваться коллеги, и требует от них отчета за совершаемые действия; постоянно служит примером для подражания; придерживается своих принципов и провозглашенных ценностей, оправдывает связанные с этим ожидания; устраивает регулярные просмотры проектов и планов с целью постоянного обучения в области управления персоналом.

HR-менеджер четвертого уровня готов оспаривать действия руководства и организации, если таковые идут в разрез с провозглашенными ценностями, убеждениями и обещаниями. На нем лежит ответственность за репутацию кадровой функции в организации, представленной командой профессионалов. Он несет полную ответственность за решения и действия своего коллектива, быстро и конструктивно стабилизирует ситуацию по поступающему от менеджеров сигналу; извлекает из решения тех или иных вопросов полезные для своей команды уроки. На него можно положиться при балансировании между соблюдением конфиденциальности и необходимостью сообщать руководству организации ключевую информацию о сотрудниках.

Противоположные признаки:

  • не служит примером для других, не придерживается определенных принципов и провозглашенных убеждений;
  • реализует собственные рабочие планы, а не заботится об удовлетворении потребностей клиента или организации;
  • действует непоследовательно или не замечает небрежности в отношении протекающих в компании процессов, принятых ценностей и ожидаемого поведения;
  • напористо внедряет организационные или кадровые процессы без учета их влияния на отдельных людей, а также без принятия во внимание совместимости таковых с личными ценностями сотрудников.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль