Обучение сотрудников: системный подход

3720
Эксперты журнала отвечают читателям и посетителям портала www.pro-personal.ru на вопросы, затрагивающие разные аспекты управления персоналом.

Руководство розничной сети поставило задачу: повысить эффективность и одновременно оптимизировать расходы. При этом под нож попадают многие затраты. Опасно то, что в их число могут попасть и самые что ни на есть инвестиционные затраты - на развитие, обучение, повышение уровня квалификации персонала. Зависимость финансовых результатов от работы сотрудников вряд ли нуждается в доказательствах. Во многих торговых компаниях компетентность и вовлеченность персонала являются единственным доступным ресурсом наращивания эффективности без дополнительных затрат. Сейчас, когда бюджеты значительно сократились, на первое место выходит оправданность потраченных средств на обучение и развитие персонала. Тот, кто платит деньги, хочет знать, на что они потрачены и оправданы ли эти затраты. В то же время об эффективности обучения можно говорить только в рамках системного подхода. В чем на практике выражается системный подход к обучению и что предстоит сделать в компании для реализации такого подхода?

Ирина Лукьянова, г. Пермь

«Внутрифирменное обучение -это процесс, инициированный и организованный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников с целью увеличения их вклада в достижение эффективности организации»1. Исходя из данного определения, внутрифирменное обучение является не только систематическим процессом, направленным на решение вопросов в ходе ведения профессиональной деятельности, но и совокупностью превентивных мер, ориентированных на повышение показателей деятельности сотрудников и организации в целом, то есть предполагает проведение обучения, встроенного в общую стратегию организации.

Данное определение позволяет сделать следующие выводы относительно внутрифирменного обучения:

  • это систематический процесс, предполагающий не разовые мероприятия по обучению персонала, а постоянное и целенаправленное обучение, направленное на достижение конкретных целей компании;
  • в соответствии с концепцией стратегического управления человеческими ресурсами это система, реализуемая с учетом и на основании общей политики компании, что означает непосредственную взаимосвязь целей обучения с целями компании;
  • оно направлено на повышение эффективности деятельности компании, то есть предполагает не просто реализацию отдельных методов обучения, но и их оценку, отражающую эффективность проведенного обучения. В настоящее время принято выделять два подхода к рассмотрению вопросов системы внутрифирменного обучения: структурный и процессный.

Структурный подход - это рассмотрение системы внутрифирменного обучения в качестве совокупности различных форм и методов обучения, осуществляемых в зависимости от целей компании. Он предполагает систематизацию процесса выбора методов с помощью разработки индивидуальных планов развития сотрудников, формирования единой базы обучающих мероприятий, которые проводились в компании, и оценки их эффективности, наличие собственных преподавателей или заключение договоров с внешними поставщиками образовательных услуг и т. д. В научной литературе термин «структурный подход» пока отдельно не употребляется в силу своей недостаточной разработанности. Однако специалисты-практики в сфере управления персоналом склонны подразумевать под ним самостоятельный подход, существующий и реализуемый в практике компаний.

Процессный подход - это рассмотрение системы внутрифирменного обучения с точки зрения выделения взаимосвязанных этапов, последовательно сменяющих друг друга. На сегодняшний день он является более распространенным, разработанным и устоявшимся в терминологии по сравнению со структурным. В связи с этим целесообразно использовать именно процессный подход для рассмотрения понятия системы внутрифирменного обучения.

В рамках процессного подхода сформировано множество концепций разбиения внутрифирменного обучения на этапы. Подход, предлагаемый Ю.Г. Оде-говым, а также С.В. Шекшней, предполагает рассмотрение внутрифирменного обучения как комплексного непрерывного циклического процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных этапов (рисунок).

Обучение сотрудников: системный подход

Анализ потребности в обучении - комплекс исследовательских и аналитических мероприятий, позволяющих выявить пробелы в знаниях, умениях и навыках сотрудников с целью повышения эффективности их трудовой деятельности. На данном этапе решается, чему нужно обучить сотрудников и какое количество работников той или иной категории нуждается в обучении.

Формирование бюджета обучения - на этом этапе определяется стоимость обучения. В соответствии с потребностями в обучении и намеченными целями нужно составить бюджет, согласно которому будут корректироваться последующие этапы. На величину бюджета влияют два фактора: потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

Определение целей обучения и критериев оценки его эффективности. Данный этап тесно взаимосвязан с анализом потребностей в обучении. Неправильное определение потребностей и целей обучения сводит полученный эффект к нулю.

Выбор методов и форм обучения, а также преподавателей или программ для их реализации. На этом этапе следует выделить категории сотрудников, нуждающихся в обучении; на основе специфики преследуемых целей и самих обучающихся выбрать методы и формы обучения, а также место проведения занятий.

Проведение комплекса подготовительных мероприятий, документационное оформление процесса обучения - подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения, назначение ответственных, формирование учебных групп.

Проведение и сопровождение процесса обучения - осуществление текущего контроля над посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Оценка эффективности -определение результативности обучения. Оценка эффективности направлена на выявление пробелов в обучении с целью их устранения в дальнейшем. Любые затраты организации должны быть оценены, чтобы знать, в каком направлении двигаться, стоит ли в будущем предпочесть данную обучающую программу или найти ей альтернативу. Оценка эффективности позволяет совершенствовать систему внутрифирменного обучения, вносить в нее коррективы.

Наталья Опарина, старший преподаватель факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова, партнер «Армада Консалтинг Груп»

Деньги не стоит тратить зря не только тогда, когда их мало, но и тогда, когда их достаточно. Подход к обучению должен быть системным всегда, а не только во время кризиса.

Правила системного подхода к обучению:

  • любое учебное мероприятие должно иметь конкретную цель. Формулировка цели должна включать описание ожидаемого результата обучения (чему учить?) и целевой группы обучаемых (кого учить?);
  • цель обучения должна быть связана с целями бизнеса;
  • разработка программы обучения не должна отдаваться полностью на откуп провайдеру обучения, кто бы это ни был (сторонняя организация, внешний преподаватель или даже внутренний тренер). Руководитель или руководители обучаемых должны не только контролировать процесс разработки программы, но и активно участвовать в нем. В противном случае программа будет соответствовать скорее интересам преподавателя, а не организации;
  • на обучение надо направлять только персонал, принадлежащий к целевой группе данного мероприятия. Сотрудники, не соответствующие целевой группе по квалификации, должностному уровню и прочему, потеряют время сами и помешают учиться другим;
  • преподаватель (тренер), который проводит обучение, должен по своим качествам соответствовать целям учебного мероприятия, то есть владеть учебной программой и уметь находить контакт с целевой группой обучаемых;
  • форма организации и режим обучения должны соответствовать целям учебного мероприятия и возможностям обучаемых;
  • обучение проводится, как правило, в рабочее время. Его проведение в нерабочее время снижает мотивацию обучаемых и результативность процесса;
  • обучение проводят в оборудованном помещении. Участникам должны быть предоставлены раздаточные материалы, в которых представлено основное содержание курса обучения;
  • должно быть обеспечено стопроцентное участие целевой группы в мероприятии, то есть вся группа должна присутствовать на обучении в течение всего времени мероприятия;
  • по ходу и по окончании учебного мероприятия должна быть проведена проверка усвоения знаний и освоения навыков, входивших в программу мероприятия. Проверка может быть как встроенной в учебный процесс, так и специальной, вынесенной за пределы учебного времени;
  • через некоторое время после завершения обучения необходимо проверить, как обученные сотрудники используют полученные навыки на своих рабочих местах;
  • если результаты обучения непосредственно влияют на бизнес и эту связь можно проследить с помощью существующей в компании системы управленческого учета, нужно сопоставить бизнес-результаты сотрудников и подразделений, в которых они работают, до и после обучения (через 3, затем через 9 месяцев);
  • при необходимости экономии расходов на обучение без изменения его содержания и качества (по возможности) принимают следующие меры:

- сокращают объем участия сотрудников компании в открытых семинарах и конференциях, особенно связанных с выездом в другие города и за рубеж;

- увеличивают число участников закрытых семинаров (в допустимых пределах);

- привлекают внешних преподавателей по договорам гражданско-правового характера вместо организаций-провайдеров;

-проводят мультипликацию (повторение) учебных мероприятий внешних преподавателей и провайдеров силами внутренних преподавателей.

Обычно расходы российских компаний на обучение не превышают нескольких десятых долей процента от фонда оплаты труда, поэтому попытка сэкономить на обучении может принести компании больше вреда, чем пользы.

Сергей Ряковский, директор департамента Корпоративного университета, компания «Сухой»

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль