Обучение на выезде: роль HR-менеджера

1191
 Закаблуцкая Елена Анатольевна
Независимый консультант по управлению, бизнес-тренер, executive-coach
В системе современного российского T&D (обучения и развития персонала) практика проведения мероприятий «на выезде» давно уже занимает прочные позиции. Некоторый спад - исключительно по финансовым соображениям - имел место в 2008-2009 гг. (оно и понятно, это достаточно дорогое удовольствие), но потом все вернулось на круги своя, и в настоящее время многие компании снова используют такой вариант обучения своих сотрудников.

Начнем с преимуществ выездного обучения:

  • во-первых, оно предполагает физическое перемещение людей в пространстве со сменой привычной обстановки и целенаправленным погружением в процесс обучения, в связи с чем сотрудники меньше отвлекаются на клиентов, партнеров, подчиненных, коллег, документацию и т. п.;
  • во-вторых, командообразу-ющий эффект от такого формата обучения гораздо больше, чем от стандартного. В классе учебного центра или на территории компании - провайдера внешнего обучения, как правило, создана комфортная обстановка (базой для загородного обучения обычно служит дом отдыха или санаторий), а общение с коллегами после занятий позволяет людям расслабиться и лучше узнать друг друга;
  • в-третьих, мотивация участников выездного обучения сильнее, получаемый эффект заметнее, а лояльность по отношению к руководству компании выше по сравнению со стандартным вариантом проведения данного мероприятия.

Объективно существующий недостаток - цена вопроса: руководству компании приходится оплачивать не только само обучение сотрудников, но и трансфер, проживание, питание, анимацию и пр. В результате стоимость проекта значительно увеличивается. Иной заказчик-руководитель и рад бы использовать такой формат обучения, но у него недостаточно средств для этого.

Недостатки также могут быть связаны с организацией процесса выездного обучения. Каждый недочет в работе организаторов подобного мероприятия может свести к нулю все интеллектуальные, материальные и временные затраты. Промах может быть допущен и со стороны высшего руководства компании - основного заказчика обучения. Порой это связано с недостаточным профессионализмом или с недобросовестностью провайдера внешнего обучения, иногда просто неудачно складываются обстоятельства... Однако в любом случае в неудаче винят сотрудников HR-службы.

Впрочем, для этого имеются некоторые основания. Если в компании есть HR-служба, то именно она выступает если не инициатором и главным организатором, то как минимум - координатором проекта обучения на выезде. И хотя у ее сотрудников вряд ли получится подстелить соломкуна каждом участке данного про- критических точках, постараться лать с наименьшими моральны-цесса, предусмотреть вероятные избежать их или смягчить HR- ми и материальными затратами, осложнениянатрадиционныхменеджеры обязаны. Как это сде-рассмотрим на примере.

Ситуация

ПОЛИНА, 36 ЛЕТ, ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА ПО КАДРАМ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ В ОДНОМ ИЗ РЕГИОНОВ РОССИИ. В ОТДЕЛЕ КАДРОВ РАБОТАЕТ 12 ЧЕЛОВЕК, ИЗ НИХ ТОЛЬКО ТРОЕ ЯВЛЯЮТСЯ HR-СПЕЦИАЛИСТАМИ: ПОЛИНА И ЕЩЕ ДВА СОТРУДНИКА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА. ПО ПЕРВОМУ ОБРАЗОВАНИЮ ПОЛИНА - ЭКОНОМИСТ, ВТОРОЕ ПОЛУЧИЛА В СФЕРЕ HRM. В ЕЕ ФУНКЦИОНАЛ ВХОДИТ ПОДБОР РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА, АДАПТАЦИЯ И ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ, РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ, А С НЕДАВНИХ ПОР - ЕЩЕ И ОБУЧЕНИЕ ТОПОВ И ПЕРСПЕКТИВНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ MIDDLE-УРОВНЯ. НАЧАЛЬНИК ПОЛИНЫ - ВЛАДИМИР ГРИГОРЬЕВИЧ, БЫВШИЙ ВОЕННЫЙ, ПОЛКОВНИК РАКЕТНЫХ ВОЙСК В ОТСТАВКЕ, ОРИЕНТИРОВАН В ОСНОВНОМ НА ПОДДЕРЖАНИЕ ИДЕАЛЬНОГО ПОРЯДКА В ДОКУМЕНТАЦИИ И СОБЛЮДЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ. СТАЖ РАБОТЫ ПОЛИНЫ НА ДАННОМ ПРЕДПРИЯТИИ - ПЯТЬ ЛЕТ РАНЬШЕ ОНА РАБОТАЛА В ДРУГОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: ЧЕТЫРЕ ГОДА - МЕНЕДЖЕРОМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА И ЕЩЕ ГОД - ЗАМЕСТИТЕЛЕМ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Рассказывает Полина:

- Недавно наше предприятие отметило сорокалетний юбилей. Как часто бывает в просимышленных организациях, много лет у нас функционировал отдел кадров, а службы персонала не было. Задачи кадрового подбора, ведения соответствующей документации и профессионального обучения, конечно же, решались. Но, как говорится, «новое время - новые песни»: с изменением ситуации на рынке труда вопрос человеческого фактора стал приоритетным. Я как раз искала новое рабочее место и очень обрадовалась, получив предложение о сотрудничестве. Я вообще люблю начинать с чистого листа, а в пригласившей меня компании отсутствовало практически все, что так или иначе связано со сферой HRM. Когда мой непосредственный руководитель принимал меня на работу, мы с ним поделили направления деятельности. Распределение наших функций проще всего охарактеризовать его фразой: «Моя область - документы, проверки, дисциплина, контакты со службой безопасности и дирекцией; твоя - все, что касается людей. Пока там дел немного. Начнешь работать - число задач и проблем станет расти». В течение первых трех лет я занималась подбором управленцев среднего звена, взаимодействием с вузами, разработкой системы адаптации и внутреннего профессионального обучения. Несмотря на то что вместе со мной работали еще два HR-специалиста, нагрузка была серьезной. А на четвертом году нашей трудовой деятельности мы созрели до системного обучения топов: почти ни у кого из них не было специального управленческого образования. Этим направлением занималась только я. Организовала тендер для провайдеров внешнего обучения, выбрала две достаточно надежные и профессиональные тренинговые компании, обсудила с будущими участниками (порядкатридцати человек) двухгодичную программу (тематика: менеджмент, финансы, логистика, юриспруденция, прикладная психология) и запустила этот проект. Сначала все шло хорошо: график обучения не нарушался, посещаемость была приличной, а отзывы участников - позитивными. Примерно через год после старта проекта (за это время в компанию пришло много новых сотрудников, в том числе в ранге топов) меня пригласили к нашему директору по развитию. Им была озвучена идея проведения выездного обучения для топ-менеджеров предприятия: «Давайте найдем хороший дом отдыха, пусть люди там поучатся и посовещаются в нестандартной обстановке, а заодно отдохнут. И я тоже поеду».

Я слегка растерялась. Цели предстоящего мероприятия были обозначены в общем, а чему учить, о чем совещаться и как отдыхать -было не ясно. Спросить я почему-то постеснялась и пошла думать над тем, как воплотить в жизнь идею руководства.

Описанная ситуация - типична: идея обучения на выезде обычно возникает тогда, когда уже решены более насущные человеческие вопросы и нет существенных ограничений в материальном отношении. Как и в рассматриваемом случае, предложение часто поступает сверху, то есть от кого-либо из высших управленцев. При этом в качестве целей мероприятия указывается совмещение приятного с полезным, а в качестве «кнопки», запускающей процесс, - нестандартная обстановка. Важно понимать, что за таким запросом всегда стоит объективная необходимость организации в изменении чего-либо в сфере управления. Сложность состоит в следующем: пока не будет определена конкретная цель обучения, не факт, что выездной формат обеспечит достижение желаемого результата.

Для HR-специалиста дополнительная трудность заключается в том, что заказчик - высший руководитель - не склонен обсуждать свое предложение: ему-то интуитивно все понятно... Пытаясь сразу же, без подготовки, прояснить мотивы этого решения, HR-менеджер рискует встретить сильное сопротивление. Так что от поспешного выяснения деталей Полину, по-видимому, удержал инстинкт самосохранения.

Рассказывает Полина:

- Размышляя, я все время возвращалась к фразе директора по развитию: «...Проведем какое-нибудь обучение на выезде». Что означает столь неопределенная формулировка: «какое-нибудь» - то есть неважно, какое? Возможно, во главу угла поставлено не повышение профессионализма топов, а что-то иное. Например, командообразова-ние или стресс-менеджмент?.. Этот момент все-таки следовало выяснить у начальства. На следующий день, подготовив ряд умных вопросов, я пришла на прием к директору по развитию (мне повезло застать его на месте - вечером того же дня он улетал в командировку). Увидев, что начальник явно торопится, я не стала задавать ему все вопросы по своему списку, а спросила лишь об одном: что будет считаться хорошим результатом проведения выездного обучения? После приличной паузы директор ответил: «Топам надо физически и психологически отдохнуть, пообщаться и от-структурировать знания, приобретенные за истекший год». Это звучало уже гораздо конкретнее первоначального пожелания. Правда, мне тут же захотелось задать риторический вопрос: «А причем тут вообще обучение?», но, конечно, делать этого я не стала.

Вернувшись в свой офис, я продолжила размышления. Проведение мероприятия для топов априори подразумевает поиск дорогого и популярного в нашем регионе места для отдыха (санатория, дома отдыха, турбазы и т. п.). Физическая и психологическая разгрузка для сотрудников такого ранга предполагает красивую и экологически чистую природу, удобные номера, наличие бассейна, СПА, хорошее питание и достойные развлечения. Что ж, подобную информацию вместе с отзывами можно найти в Интернете.

То, что нашим сотрудникам надо пообщаться, означаетнеобходимость обеспечения им совместной деятельности в течение длительного времени (чтобы не разбежались в процессе обучения и после него). Здесь у меня мелькнула мысль: «Хорошо бы сразу, как приедем, конфисковать у них все средства связи: мобильные телефоны и планшеты». Правда, это уже труднее: сценарий-то я подготовлю, но для того, чтобы он не нарушался, потребуется поддержка кого-либо из высших руководителей. К тому же надо грамотно решить вопрос с алкоголем на выезде, а то во второй день на занятия может прийти вдвое меньше людей, чем в первый. В этом тоже нужна поддержка авторитетного управленца.

Структурирование топ-менеджерами приобретенных знаний означает, что программа обучения должна состоять из блоков, которые пройдены ими в течение года, и упражнений на отработку имеющихся навыков. Следовательно, надо пригласить разных преподавателей (желательно тех, которые уже работали с ними). Итак, нужно звонить провайдеру, договариваться о встрече и готовить программу обучения. Да, а что насчет сроков? Я же не спросила, когда планируется проведение мероприятия. А может, и не стоит спрашивать - вдруг услышу в ответ, как это принято на нашем предприятии: «Вчера!». И все же придется узнать.

Уточнить позицию внутреннего заказчика выездного мероприятия всегда полезно. Вот и в данной ситуации довольно скоро выяснилось, что формат обучения служит лишь поводом

для общения, и в первую очередь надо заботиться о создании соответствующих условий. С учетом категории участников мероприятия и некоторых особенностей корпоративного отдыха по-российски задача для организаторов значительно усложняется.

Рассказывает Полина:

- Я начала с разговора со своим непосредственным руководителем. Владимир Григорьевич, будучи в общих чертах в курсе пожеланий директора по развитию, высказал несколько предположений и дельных советов по организации предстоящего мероприятия. Самый лучший совет был таким: «Организовать все это меньше, чем за полтора-два месяца, ты не успеешь. Поэтому, как бы на тебя ни давили, стой на своем и не соглашайся на минимальный срок, иначе все завалишь». Далее я стала параллельно заниматься выбором соответствующей площадки, согласованием программы обучения и организационными вопросами внутреннего характера (составлением списка участников мероприятия, уточнением их рабочего графика, сбором пожеланий по темам обучения и т. п.).

Проще всего оказалось определиться с местом проведения и договориться об условиях будущего мероприятия. По размещенным в Интернете отзывам (в том числе коллег-эйчаров, уже проводивших выездное обучение) я выбрала небольшой дом отдыха, съездила туда, выяснила обстановку, выслушала все предложения хозяев. Потом посмотрела еще три площадки, но в итоге вернулась к первому варианту: все остальные не подошли по бюджету, месторасположению или сервису.

Договориться с провайдером о программе обучения было труднее: его менеджеры настойчиво стремились продать мне «веревочный курс». Пришлось обратиться к их руководству, после чего удалось подготовить, обсудить и утвердить программу из восьми кратких блоков, резюмирующую уже пройденный топами материал.

Самую большую трудность представляло собой решение организационных вопросов. График работы управленцев очень плотный, в нем много командировок и запланированных встреч. Найти дни, которые устраивали бы всех, очень непросто. И конечно, на меня давили: «Неужели так сложно подготовить все это быстро, недели за две?» Однако помня совет Владимира Григорьевича, я не поддалась и «выторговала» на подготовку мероприятия полтора месяца. В конце концов, решено было осуществить заезд в дом отдыха вечером в четверг, в пятницу и субботу провести обучение и организовать общение, а воскресенье посвятить активному совместному отдыху (посещению бассейна, катанию на лошадях, шашлыкам, пейнтболу и т. п.). Все топы получили информационное письмо, каждый официально подтвердил свое участие в мероприятии (кстати, потом трое все же отсутствовали: двое были в командировке, о которой забыли при утверждении даты обучения, а еще один сотрудник срочно выехал на переговоры к крупному клиенту).

HR-специалисту, занимающемуся организацией подобного мероприятия, надо помнить о следующем: выездное обучение в гораздо большей степени является корпоративным мероприятием, нежели непосредственно обучением. А значит, как ни парадоксально, основное внимание следует направить на технические детали. Можно провести интересную аналогию с отмеченным кем-то из советских композиторов феноменом в области создания песенных произведений: талантливая мелодия плюс глупые слова - практически всегда шлягер, а наоборот, прекрасные стихи плюс неудачная мелодия - практически всегда провал. Точно так же и замечательная программа семинара вкупе с высококлассными преподавателями не спасет ситуацию на фоне неудобных номеров, невкусной еды, невежливого персонала и прочих «не».

Необходимо проверить множество моментов: долго ли добираться до дома отдыха; хватит ли на всех одноместных номеров категории люкс и достаточно ли комфортны эти номера (мебель, сантехника, кондиционирование, отопление, звукоизоляция и пр.) и помещение, в котором будут проводиться занятия; как в данном заведении кормят; хороший ли здесь бассейн; есть ли, где посидеть всем вместе вечером, чтобы люди не разбрелись по номерам; как работает связь; насколько приветливы сотрудники...

Взаимодействие с провайдером - отдельная история. Иногда он может взять на себя подготовку площадки, что значительно экономит время HR-специалиста.

Однако, как показывает практика, доверить решение этой задачи можно только надежному, проверенному партнеру, да и в этом случае нужно все перепроверить. При обсуждении проекта провайдер, естественно, стремится как можно больше заработать, поэтому в ход идут предложения по проведению «веревочных курсов», квестов, сложных бизнес-игр... Каждое предложение надо внимательно рассмотреть в ракурсе того, решает ли оно задачу заказчика, и, если нет, то вежливо отказаться. Программу собственно обучения следует обсудить детально - здесь не должно быть никаких сюрпризов.

И наконец, подготовительная оргработа: списки, информирование о сроках, формате, проезде, получение подтверждения об участии, переговоры с высшим руководством по поводу обеспечения присутствия участников выездного мероприятия на занятиях, возвращения с перерывов, вечернего времяпровождения в пятницу. То есть надо подробно расписать едва ли не каждую минуту пребывания людей в доме отдыха. Потом следует еще несколько раз напомнить участникам обучения о сроках его проведения, вплоть до утра дня заезда.

Рассказывает Полина:

- В целом все прошло нормально. Не скажу, что отлично, потому что эффект первого блина все же присутствовал. Так, я не проверила, как работает душ в одном из номеров, а он оказался сломанным; не учла того, что сразу же в день заезда люди захотятрасслабить-ся и попеть караоке, а на следующее утро опоздают на занятия; не предусмотрела, что после длительной конной прогулки все ее участники с непривычки сильно натрудят мышцы и устанут... Впоследствии достигнутое на выезде эмоциональное сплочение органично переросло в слаженную коллективную работу, хотя в течение тех трех дней меня не раз посещало опасение по поводу провала нашего проекта. Вскоре после мероприятия я получила официальную благодарность от совета директоров предприятия, однако полноценно порадоваться этому не смогла - слишком уж сильно устала. Для себя на будущее сделала некоторые выводы:

  • для полноценной реализации выездного проекта, даже в небольших масштабах, требуется не менее двух месяцев на подготовку;
  • основная часть работы HR-специалиста заключается не в творчестве, а в координации всех процессов и контроле над ними;
  • работа HR-менеджера продолжается до тех пор, пока последний участник мероприятия не уедет домой.

Если вслед за героиней статьи вам на ум придет тот же риторический вопрос: «А при чем тут вообще обучение?», и если вас посетят те же предположения по поводу решения в формате выездного обучения не задач T&D, а каких-то иных, стоит вспомнить, что целью обучающего мероприятия может быть не только получение сотрудниками новых знаний, но и структурирование уже имеющихся, перевод таковых в навыки и обмен опытом. И все это быстрее и легче происходит в комфортной обстановке.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль