PRO-персонал

Обучение на выезде: роль HR-менеджера

  • 18 декабря 2013
  • 1221
  • Средний балл: 0 из 5
Независимый консультант по управлению, бизнес-тренер, executive-coach

В системе современного российского T&D (обучения и развития персонала) практика проведения мероприятий «на выезде» давно уже занимает прочные позиции. Некоторый спад - исключительно по финансовым соображениям - имел место в 2008-2009 гг. (оно и понятно, это достаточно дорогое удовольствие), но потом все вернулось на круги своя, и в настоящее время многие компании снова используют такой вариант обучения своих сотрудников.

Начнем с преимуществ выездного обучения:

  • во-первых, оно предполагает физическое перемещение людей в пространстве со сменой привычной обстановки и целенаправленным погружением в процесс обучения, в связи с чем сотрудники меньше отвлекаются на клиентов, партнеров, подчиненных, коллег, документацию и т. п.;
  • во-вторых, командообразу-ющий эффект от такого формата обучения гораздо больше, чем от стандартного. В классе учебного центра или на территории компании - провайдера внешнего обучения, как правило, создана комфортная обстановка (базой для загородного обучения обычно служит дом отдыха или санаторий), а общение с коллегами после занятий позволяет людям расслабиться и лучше узнать друг друга;
  • в-третьих, мотивация участников выездного обучения сильнее, получаемый эффект заметнее, а лояльность по отношению к руководству компании выше по сравнению со стандартным вариантом проведения данного мероприятия.

Объективно существующий недостаток - цена вопроса: руководству компании приходится оплачивать не только само обучение сотрудников, но и трансфер, проживание, питание, анимацию и пр. В результате стоимость проекта значительно увеличивается. Иной заказчик-руководитель и рад бы использовать такой формат обучения, но у него недостаточно средств для этого.

Недостатки также могут быть связаны с организацией процесса выездного обучения. Каждый недочет в работе организаторов подобного мероприятия может свести к нулю все интеллектуальные, материальные и временные затраты. Промах может быть допущен и со стороны высшего руководства компании - основного заказчика обучения. Порой это связано с недостаточным профессионализмом или с недобросовестностью провайдера внешнего обучения, иногда просто неудачно складываются обстоятельства... Однако в любом случае в неудаче винят сотрудников HR-службы.

Впрочем, для этого имеются некоторые основания. Если в компании есть HR-служба, то именно она выступает если не инициатором и главным организатором, то как минимум - координатором проекта обучения на выезде. И хотя у ее сотрудников вряд ли получится подстелить соломкуна каждом участке данного про- критических точках, постараться лать с наименьшими моральны-цесса, предусмотреть вероятные избежать их или смягчить HR- ми и материальными затратами, осложнениянатрадиционныхменеджеры обязаны. Как это сде-рассмотрим на примере.

Ситуация

ПОЛИНА, 36 ЛЕТ, ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА ПО КАДРАМ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ В ОДНОМ ИЗ РЕГИОНОВ РОССИИ. В ОТДЕЛЕ КАДРОВ РАБОТАЕТ 12 ЧЕЛОВЕК, ИЗ НИХ ТОЛЬКО ТРОЕ ЯВЛЯЮТСЯ HR-СПЕЦИАЛИСТАМИ: ПОЛИНА И ЕЩЕ ДВА СОТРУДНИКА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА. ПО ПЕРВОМУ ОБРАЗОВАНИЮ ПОЛИНА - ЭКОНОМИСТ, ВТОРОЕ ПОЛУЧИЛА В СФЕРЕ HRM. В ЕЕ ФУНКЦИОНАЛ ВХОДИТ ПОДБОР РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА, АДАПТАЦИЯ И ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ, РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ, А С НЕДАВНИХ ПОР - ЕЩЕ И ОБУЧЕНИЕ ТОПОВ И ПЕРСПЕКТИВНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ MIDDLE-УРОВНЯ. НАЧАЛЬНИК ПОЛИНЫ - ВЛАДИМИР ГРИГОРЬЕВИЧ, БЫВШИЙ ВОЕННЫЙ, ПОЛКОВНИК РАКЕТНЫХ ВОЙСК В ОТСТАВКЕ, ОРИЕНТИРОВАН В ОСНОВНОМ НА ПОДДЕРЖАНИЕ ИДЕАЛЬНОГО ПОРЯДКА В ДОКУМЕНТАЦИИ И СОБЛЮДЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ. СТАЖ РАБОТЫ ПОЛИНЫ НА ДАННОМ ПРЕДПРИЯТИИ - ПЯТЬ ЛЕТ РАНЬШЕ ОНА РАБОТАЛА В ДРУГОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: ЧЕТЫРЕ ГОДА - МЕНЕДЖЕРОМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА И ЕЩЕ ГОД - ЗАМЕСТИТЕЛЕМ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Рассказывает Полина:

- Недавно наше предприятие отметило сорокалетний юбилей. Как часто бывает в просимышленных организациях, много лет у нас функционировал отдел кадров, а службы персонала не было. Задачи кадрового подбора, ведения соответствующей документации и профессионального обучения, конечно же, решались. Но, как говорится, «новое время - новые песни»: с изменением ситуации на рынке труда вопрос человеческого фактора стал приоритетным. Я как раз искала новое рабочее место и очень обрадовалась, получив предложение о сотрудничестве. Я вообще люблю начинать с чистого листа, а в пригласившей меня компании отсутствовало практически все, что так или иначе связано со сферой HRM. Когда мой непосредственный руководитель принимал меня на работу, мы с ним поделили направления деятельности. Распределение наших функций проще всего охарактеризовать его фразой: «Моя область - документы, проверки, дисциплина, контакты со службой безопасности и дирекцией; твоя - все, что касается людей. Пока там дел немного. Начнешь работать - число задач и проблем станет расти». В течение первых трех лет я занималась подбором управленцев среднего звена, взаимодействием с вузами, разработкой системы адаптации и внутреннего профессионального обучения. Несмотря на то что вместе со мной работали еще два HR-специалиста, нагрузка была серьезной. А на четвертом году нашей трудовой деятельности мы созрели до системного обучения топов: почти ни у кого из них не было специального управленческого образования. Этим направлением занималась только я. Организовала тендер для провайдеров внешнего обучения, выбрала две достаточно надежные и профессиональные тренинговые компании, обсудила с будущими участниками (порядкатридцати человек) двухгодичную программу (тематика: менеджмент, финансы, логистика, юриспруденция, прикладная психология) и запустила этот проект. Сначала все шло хорошо: график обучения не нарушался, посещаемость была приличной, а отзывы участников - позитивными. Примерно через год после старта проекта (за это время в компанию пришло много новых сотрудников, в том числе в ранге топов) меня пригласили к нашему директору по развитию. Им была озвучена идея проведения выездного обучения для топ-менеджеров предприятия: «Давайте найдем хороший дом отдыха, пусть люди там поучатся и посовещаются в нестандартной обстановке, а заодно отдохнут. И я тоже поеду».

Я слегка растерялась. Цели предстоящего мероприятия были обозначены в общем, а чему учить, о чем совещаться и как отдыхать -было не ясно. Спросить я почему-то постеснялась и пошла думать над тем, как воплотить в жизнь идею руководства.

Описанная ситуация - типична: идея обучения на выезде обычно возникает тогда, когда уже решены более насущные человеческие вопросы и нет существенных ограничений в материальном отношении. Как и в рассматриваемом случае, предложение часто поступает сверху, то есть от кого-либо из высших управленцев. При этом в качестве целей мероприятия указывается совмещение приятного с полезным, а в качестве «кнопки», запускающей процесс, - нестандартная обстановка. Важно понимать, что за таким запросом всегда стоит объективная необходимость организации в изменении чего-либо в сфере управления. Сложность состоит в следующем: пока не будет определена конкретная цель обучения, не факт, что выездной формат обеспечит достижение желаемого результата.

Для HR-специалиста дополнительная трудность заключается в том, что заказчик - высший руководитель - не склонен обсуждать свое предложение: ему-то интуитивно все понятно... Пытаясь сразу же, без подготовки, прояснить мотивы этого решения, HR-менеджер рискует встретить сильное сопротивление. Так что от поспешного выяснения деталей Полину, по-видимому, удержал инстинкт самосохранения.

Рассказывает Полина:

- Размышляя, я все время возвращалась к фразе директора по развитию: «...Проведем какое-нибудь обучение на выезде». Что означает столь неопределенная формулировка: «какое-нибудь» - то есть неважно, какое? Возможно, во главу угла поставлено не повышение профессионализма топов, а что-то иное. Например, командообразова-ние или стресс-менеджмент?.. Этот момент все-таки следовало выяснить у начальства. На следующий день, подготовив ряд умных вопросов, я пришла на прием к директору по развитию (мне повезло застать его на месте - вечером того же дня он улетал в командировку). Увидев, что начальник явно торопится, я не стала задавать ему все вопросы по своему списку, а спросила лишь об одном: что будет считаться хорошим результатом проведения выездного обучения? После приличной паузы директор ответил: «Топам надо физически и психологически отдохнуть, пообщаться и от-структурировать знания, приобретенные за истекший год». Это звучало уже гораздо конкретнее первоначального пожелания. Правда, мне тут же захотелось задать риторический вопрос: «А причем тут вообще обучение?», но, конечно, делать этого я не стала.

Вернувшись в свой офис, я продолжила размышления. Проведение мероприятия для топов априори подразумевает поиск дорогого и популярного в нашем регионе места для отдыха (санатория, дома отдыха, турбазы и т. п.). Физическая и психологическая разгрузка для сотрудников такого ранга предполагает красивую и экологически чистую природу, удобные номера, наличие бассейна, СПА, хорошее питание и достойные развлечения. Что ж, подобную информацию вместе с отзывами можно найти в Интернете.

То, что нашим сотрудникам надо пообщаться, означаетнеобходимость обеспечения им совместной деятельности в течение длительного времени (чтобы не разбежались в процессе обучения и после него). Здесь у меня мелькнула мысль: «Хорошо бы сразу, как приедем, конфисковать у них все средства связи: мобильные телефоны и планшеты». Правда, это уже труднее: сценарий-то я подготовлю, но для того, чтобы он не нарушался, потребуется поддержка кого-либо из высших руководителей. К тому же надо грамотно решить вопрос с алкоголем на выезде, а то во второй день на занятия может прийти вдвое меньше людей, чем в первый. В этом тоже нужна поддержка авторитетного управленца.

Структурирование топ-менеджерами приобретенных знаний означает, что программа обучения должна состоять из блоков, которые пройдены ими в течение года, и упражнений на отработку имеющихся навыков. Следовательно, надо пригласить разных преподавателей (желательно тех, которые уже работали с ними). Итак, нужно звонить провайдеру, договариваться о встрече и готовить программу обучения. Да, а что насчет сроков? Я же не спросила, когда планируется проведение мероприятия. А может, и не стоит спрашивать - вдруг услышу в ответ, как это принято на нашем предприятии: «Вчера!». И все же придется узнать.

Уточнить позицию внутреннего заказчика выездного мероприятия всегда полезно. Вот и в данной ситуации довольно скоро выяснилось, что формат обучения служит лишь поводом

для общения, и в первую очередь надо заботиться о создании соответствующих условий. С учетом категории участников мероприятия и некоторых особенностей корпоративного отдыха по-российски задача для организаторов значительно усложняется.

Рассказывает Полина:

- Я начала с разговора со своим непосредственным руководителем. Владимир Григорьевич, будучи в общих чертах в курсе пожеланий директора по развитию, высказал несколько предположений и дельных советов по организации предстоящего мероприятия. Самый лучший совет был таким: «Организовать все это меньше, чем за полтора-два месяца, ты не успеешь. Поэтому, как бы на тебя ни давили, стой на своем и не соглашайся на минимальный срок, иначе все завалишь». Далее я стала параллельно заниматься выбором соответствующей площадки, согласованием программы обучения и организационными вопросами внутреннего характера (составлением списка участников мероприятия, уточнением их рабочего графика, сбором пожеланий по темам обучения и т. п.).

Проще всего оказалось определиться с местом проведения и договориться об условиях будущего мероприятия. По размещенным в Интернете отзывам (в том числе коллег-эйчаров, уже проводивших выездное обучение) я выбрала небольшой дом отдыха, съездила туда, выяснила обстановку, выслушала все предложения хозяев. Потом посмотрела еще три площадки, но в итоге вернулась к первому варианту: все остальные не подошли по бюджету, месторасположению или сервису.

Договориться с провайдером о программе обучения было труднее: его менеджеры настойчиво стремились продать мне «веревочный курс». Пришлось обратиться к их руководству, после чего удалось подготовить, обсудить и утвердить программу из восьми кратких блоков, резюмирующую уже пройденный топами материал.

Самую большую трудность представляло собой решение организационных вопросов. График работы управленцев очень плотный, в нем много командировок и запланированных встреч. Найти дни, которые устраивали бы всех, очень непросто. И конечно, на меня давили: «Неужели так сложно подготовить все это быстро, недели за две?» Однако помня совет Владимира Григорьевича, я не поддалась и «выторговала» на подготовку мероприятия полтора месяца. В конце концов, решено было осуществить заезд в дом отдыха вечером в четверг, в пятницу и субботу провести обучение и организовать общение, а воскресенье посвятить активному совместному отдыху (посещению бассейна, катанию на лошадях, шашлыкам, пейнтболу и т. п.). Все топы получили информационное письмо, каждый официально подтвердил свое участие в мероприятии (кстати, потом трое все же отсутствовали: двое были в командировке, о которой забыли при утверждении даты обучения, а еще один сотрудник срочно выехал на переговоры к крупному клиенту).

HR-специалисту, занимающемуся организацией подобного мероприятия, надо помнить о следующем: выездное обучение в гораздо большей степени является корпоративным мероприятием, нежели непосредственно обучением. А значит, как ни парадоксально, основное внимание следует направить на технические детали. Можно провести интересную аналогию с отмеченным кем-то из советских композиторов феноменом в области создания песенных произведений: талантливая мелодия плюс глупые слова - практически всегда шлягер, а наоборот, прекрасные стихи плюс неудачная мелодия - практически всегда провал. Точно так же и замечательная программа семинара вкупе с высококлассными преподавателями не спасет ситуацию на фоне неудобных номеров, невкусной еды, невежливого персонала и прочих «не».

Необходимо проверить множество моментов: долго ли добираться до дома отдыха; хватит ли на всех одноместных номеров категории люкс и достаточно ли комфортны эти номера (мебель, сантехника, кондиционирование, отопление, звукоизоляция и пр.) и помещение, в котором будут проводиться занятия; как в данном заведении кормят; хороший ли здесь бассейн; есть ли, где посидеть всем вместе вечером, чтобы люди не разбрелись по номерам; как работает связь; насколько приветливы сотрудники...

Взаимодействие с провайдером - отдельная история. Иногда он может взять на себя подготовку площадки, что значительно экономит время HR-специалиста.

Однако, как показывает практика, доверить решение этой задачи можно только надежному, проверенному партнеру, да и в этом случае нужно все перепроверить. При обсуждении проекта провайдер, естественно, стремится как можно больше заработать, поэтому в ход идут предложения по проведению «веревочных курсов», квестов, сложных бизнес-игр... Каждое предложение надо внимательно рассмотреть в ракурсе того, решает ли оно задачу заказчика, и, если нет, то вежливо отказаться. Программу собственно обучения следует обсудить детально - здесь не должно быть никаких сюрпризов.

И наконец, подготовительная оргработа: списки, информирование о сроках, формате, проезде, получение подтверждения об участии, переговоры с высшим руководством по поводу обеспечения присутствия участников выездного мероприятия на занятиях, возвращения с перерывов, вечернего времяпровождения в пятницу. То есть надо подробно расписать едва ли не каждую минуту пребывания людей в доме отдыха. Потом следует еще несколько раз напомнить участникам обучения о сроках его проведения, вплоть до утра дня заезда.

Рассказывает Полина:

- В целом все прошло нормально. Не скажу, что отлично, потому что эффект первого блина все же присутствовал. Так, я не проверила, как работает душ в одном из номеров, а он оказался сломанным; не учла того, что сразу же в день заезда люди захотятрасслабить-ся и попеть караоке, а на следующее утро опоздают на занятия; не предусмотрела, что после длительной конной прогулки все ее участники с непривычки сильно натрудят мышцы и устанут... Впоследствии достигнутое на выезде эмоциональное сплочение органично переросло в слаженную коллективную работу, хотя в течение тех трех дней меня не раз посещало опасение по поводу провала нашего проекта. Вскоре после мероприятия я получила официальную благодарность от совета директоров предприятия, однако полноценно порадоваться этому не смогла - слишком уж сильно устала. Для себя на будущее сделала некоторые выводы:

  • для полноценной реализации выездного проекта, даже в небольших масштабах, требуется не менее двух месяцев на подготовку;
  • основная часть работы HR-специалиста заключается не в творчестве, а в координации всех процессов и контроле над ними;
  • работа HR-менеджера продолжается до тех пор, пока последний участник мероприятия не уедет домой.

Если вслед за героиней статьи вам на ум придет тот же риторический вопрос: «А при чем тут вообще обучение?», и если вас посетят те же предположения по поводу решения в формате выездного обучения не задач T&D, а каких-то иных, стоит вспомнить, что целью обучающего мероприятия может быть не только получение сотрудниками новых знаний, но и структурирование уже имеющихся, перевод таковых в навыки и обмен опытом. И все это быстрее и легче происходит в комфортной обстановке.

Оформить подписку
logo
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети.
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.