Профессиональные конкурсы – средство мотивации менеджеров по продажам

5732
Конкурс как способ совершенствования профессиональных компетенций, казалось бы, уходит в прошлое - в настоящее время не многие организации используют его для мотивации работников на повышение эффективности труда. Тем не менее, практика показывает, что данный способ обладает достаточно высоким потенциалом и позволяет улучшить ряд показателей: объем продаж, качество обслуживания клиентов, уровень трудовой и исполнительской дисциплины.

В 2009 г. пришедшие в розничный отдел ОАО «МДТЗК» молодые руководители поставили цель - усовершенствовать технику продаж: ввести корпоративные стандарты обслуживания клиентов; обучить специалистов розничных продаж - театральных кассиров / менеджеров по продаже билетов (далее - кассиры) современной эффективной технике работы; сформировать коллектив высокопрофессиональных и лояльных по отношению к компании сотрудников для обеспечения роста продаж (табл. 1).

Профессиональные конкурсы – средство мотивации менеджеров по продажам

Таким образом, главной целью компании стало предложение услуг высшего качества, отвечающих всем требованиям клиентов, а основной задачей отдела по работе с персоналом, соответственно, - обеспечение организации сотрудниками, способными выполнять современные требования и мотивированными на это.

Усовершенствование деятельности компании проходило медленно и тяжело - сказывалось большое количество возрастных сотрудников со стажем работы в МДТЗК от 10 до 30 лет (около 70% кассиров - в возрасте от 40 до 70 лет). С их стороны наблюдалось достаточно сильное сопротивление вводимым новшествам, в частности автоматизации рабочих мест кассиров, обновлению корпоративных правил продаж, внедрению новой системы оплаты труда и премирования.

Справка о компании

ОАО «Московская дирекция театрально-концертных и спортивно-зрелищных касс» (ОАО «МДТЗК») -крупнейший и старейший (история компании насчитывает 88 лет) оператор на билетном рынке Москвы. Компания осуществляет через театральные кассы-киоски и салоны розничную продажу билетов в театры, на концерты, спортивные мероприятия, шоу-программы, экскурсии, а также распространение репертуарных буклетов, журналов «Городские кассы», карт лояльности клиентов и подарочных карт, издаваемых в «МДТЗК». Численность кассиров и менеджеров по продаже билетов насчитывает порядка 250 человек (по данным на начало 2013 г.).

Разработка проекта профессиональных конкурсов

В 2010 г. сотрудники отдела по работе с персоналом совместно с руководителями отделов продаж приступили к разработке плана действий с целью превращения МДТЗК в современную компанию с высокопрофессиональным персоналом.

Шаг 1. Оценка персонала

В первую очередь была проведена оценка персонала по следующим критериям: возрастному составу, уровню профессиональных знаний, уровню навыков продаж, степени лояльности, климату в коллективе и уровню мотивации (табл. 2).

Профессиональные конкурсы – средство мотивации менеджеров по продажам

На основании данных оценки возрастного состава и мотивации кассиров было принято решение о проведении для них профессиональных конкурсов.

В процессе оценки были выявлены следующие категории сотрудников, работающих кассирами, и определена их мотивация:

  • беби-бумеры (25% от числа всех кассиров) - персонал в возрасте от 51 года до 69 лет. Это «победители», которые стремятся ни в чем не отставать от более молодых коллег. Мотивирующие факторы: признание их достижений в команде, награждение грамотами, почетными знаками, сертификатами, размещение фото на Доске почета (такие награды, помимо денежного вознаграждения, планировались для победителей профконкурсов);
  • представители поколения Х(60%) - сотрудники в возрасте от 29 до 50 лет. Предпочитают знать, какое вознаграждение их ждет и при каких условиях. Основной мотивирующий фактор - KPI. (Этот инструмент планировалось использовать при выявлении победителей профконкурсов);
  • представители поколения У (15%) - молодые сотрудники в возрасте от 18 до 28 лет. Стремятся к вознаграждению за свою работу сразу по ее завершении. Мотивирующий фактор - получение награды (награждать победителей профконкурса планировалось в течение 10 дней с момента подведения итогов).

Для начала необходимо было разработать и внедрить ряд локальных нормативных актов и определить критерии оценки деятельности конкурсантов. В качестве последних помимо выполнения индивидуальных планов продаж предполагалось использовать знание «продукта» (репертуара), владение техникой и технологией продаж, соблюдение трудовой дисциплины, правильное и своевременное оформление киосков рекламными материалами (афишами), выполнение правил техники безопасности в ходе работы. Все это требовало создания условий для эффективной деятельности кассиров и соблюдения ими корпоративных стандартов по обслуживанию клиентов.

Шаг 2.Усовершенствование системы обучения кассиров

Отделом по работе с персоналом совместно с руководителями отделов продаж в 2010 г. была усовершенствована и внедрена система обучения кассиров, предусматривающая ряд мероприятий.

Вводные (адаптационные) тренинги. Проводились в течение первых трех-пяти дней с момента оформления кассира на работу.

Отдел по работе с персоналом знакомил новых сотрудников с действующими локальными нормативными актами; традициями и правилами компании; техникой безопасности на рабочих местах; предоставлял брошюру «Справочник нового работника» (разработанную отделом по работе с персоналом совместно с отделом маркетинга и рекламы). Специалисты отдела розничных продаж и бухгалтерии, со своей стороны, разъясняли правила продажи билетов в Москве, инструктировали по инкассированию денежных средств, работе с бланками строгой отчетности и т. п.

Техническое обучение (пользованию билетной базой данных (далее - ББД), техническими средствами и оборудованием на рабочих местах). Представители технического центра компании -разработчика ББД обучали сотрудников проведению основных операций в этой базе; предоставляли инструкции и код доступа в нее. Специалист отдела розничных продаж устраивал практические занятия (в количестве, необходимом новым работникам): сначала в офисе на учебном рабочем месте, а затем - на непосредственном рабочем месте в городской театральной кассе с реальными покупателями.

Знакомство с «продуктом» (изучение репертуарного ряда). Нанятый извне театровед проводил для кассиров еженедельные лекции по новинкам театрального репертуара и культурно-зрелищным мероприятиям в Москве. В рамках обучения кассирам выдавались методические пособия (справочники по театрам, репертуару, жанрам мероприятий и т. п.). Совместными усилиями отдела по работе с персоналом, продающими подразделениями и отделом маркетинга и рекламы было организовано масштабное корпоративное обучение кассиров (охват - 100 человек). На занятия приглашали представителей и руководителей театров, шоу-программ, спортивных и прочих культурных событий, благодаря чему кассиры из первых уст получали информацию обо всех мероприятиях, билеты на которые реализовывались через МДТЗК.

В 2012 г. на базе департамента культуры г. Москвы МДТЗК организовал профессиональные обучающие курсы для билетных кассиров из театральных агентств (включая МДТЗК) и театрально-зрелищных организаций столицы. Лекции на курсах читают преподаватели ГИТИСа и руководители основных отделов МДТЗК. По окончании обучения всем участникам выдается соответствующий документ.

Просмотры спектаклей и других зрелищных мероприятий, билеты на которые реализуются через МДТЗК. Сотрудники продолжили коллективно посещать театры для просмотра спектаклей из их текущего репертуара, присутствовать на прогонах и премьерах, встречаться с руководителями, режиссерами и ведущими артистами театров, ходить на экскурсии в театры; индивидуально просматривать те или иные спектакли по своему выбору.

Тренинги эффективных продаж. Проводились профессиональным опытным бизнес-тренером.

Шаг 3. Разработка корпоративных стандартов

Параллельно специалисты отделов по работе с персоналом, маркетинга и рекламы, розничных продаж разработали и внедрили корпоративные стандарты деятельности, которые распространялись на корпоративный стиль работы; общение с клиентом; поведение (в том числе внешний вид); обслуживание клиентов; приемы и действия, изложенные в приложении 1; оформление точки продаж билетов как рабочего места кассира; организацию рабочего места и рабочего процесса в кассе; взаимодействие с коллегами внутри компании.

Целями стандартизации деятельности работников были: профилактика рисков, связанных со спецификой взаимодействия с клиентами разного типа; унификация оформления точек продаж и внешнего вида сотрудников для создания позитивного имиджа компании в глазах клиентов; дополнительная мотивация персонала (знание критериев оценки деятельности); привязка критериев деятельности сотрудников к системе оплаты труда; повышение компетентности работников, сокращение адаптационного периода; предоставление клиентам необходимого и достаточного объема информации; обслуживание с исходно заданным, стабильным качеством; грамотное распределение ресурсов компании и осуществление адекватного контроля в соответствии со стратегическими целями компании; повышение уровня исполнительской дисциплины и создание условий для профессионального развития сотрудников.

Большое внимание было уделено текущей корректировке планов продаж, поскольку нереальный план демотивирует персонал и дезорганизует коллектив. В итоге руководители отделов продаж (отдела розничных продаж и отдела по работе с корпоративными клиентами) совместно с планово-экономическим отделом разработали систему ежемесячной корректировки плана с учетом внутреннего и внешнего влияния на уровень продаж в конкретный период.

Шаг 4. Оптимизация структуры отдела розничных продаж

Вместо одного отдела, в котором начальник и его заместитель руководили работой 250 кассиров, были созданы (по территориальному признаку) секторы продаж как более мелкие структурные единицы отдела (рабочие группы) со своими руководителями и планами продаж (ответственные -руководитель отдела розничных продаж и заместитель генерального директора, курирующий подразделения по продажам).

Благодаря оптимизации появилась возможность более тщательно организовывать, контролировать и координировать процесс продаж, работу касс и кассиров. Руководители секторов смогли больше и чаще общаться с подчиненными, участвовать в решении их личных проблем, доводить до них распоряжения руководства, знакомить с новыми документами, помогать им, обучать новым техникам и технологиям на рабочих местах, проверять соблюдение корпоративных стандартов.

Оптимизация также положительно повлияла на выполнение планов продаж, особенно когда началась реализация проекта профессиональных конкурсов.

Шаг 5. Разработка системы оценки деятельности кассиров

Регулярно проводились аттестационные мероприятия на знание сезонного репертуара театров, техники продаж, корпоративных стандартов деятельности. Кроме всевозможных аттестационных и оценочных мероприятий осуществлялись проверки соблюдения трудовой дисциплины, а также проверки обслуживания клиентов методом «тайный покупатель» (был заключен договор на оказание услуг со сторонней организацией). Результаты этих мероприятий использовались, в частности, при оценке кассиров по KPI.

Шаг 6. Разработка критериев оценкии Положения о профессиональных конкурсах

На этом этапе проводилась тщательная разработка максимально объективной и понятной кассирам оценки по критериям на основе балльной системы (особо тщательно разрабатывался порядок присвоения баллов).

В числе общих критериев оценки деятельности кассиров и руководителей территориальных секторов были выделены следующие:

  • выполнение плана личных продаж (для кассиров) / выполнение плана продаж сектором (для руководителя сектора);
  • количество проданных журналов «Городские кассы» (продажа полиграфической продукции продвигает продажу билетов; баллы по этому критерию определяются путем деления количества проданных экземпляров на 10);
  • количество проданных репертуарных буклетов (продажа «репертуарников» также продвигает продажу билетов; баллы по этому критерию определяются путем деления количества проданных экземпляров на 10);
  • соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины.

Запуск проекта

Утвержденный проект Положения о профессиональных конкурсах (далее - Положение), приведенного в приложении 2, был доведен до сведения участвующих в нем работников (кассиров, их руководителей, работников бухгалтерии, планово-экономического отдела, отдела по работе с персоналом, отдела маркетинга и рекламы). В течение первых трех месяцев шла апробация проекта. Работники вникали в условия конкурса, систему оценки; проводилась необходимая корректировка (оптимизация условий конкурсов и оценок) по различным пунктам Положения. Текст этого документа был размещен на информационных стендах в отделах продаж.

Результаты опросов показали, что интерес кассиров и их руководителей к таким конкурсам достаточно высок. Ранее подобные разовые конкурсы среди кассиров МДТЗК проводили организаторы зрелищных мероприятий, стимулируя их (денежными премиями, ценными подарками, фотосессиями с ведущими актерами) на высокие продажи билетов на свои мероприятия. Теперь такие конкурсы стали проводиться в компании для того, чтобы вызвать у кассиров повышенный интерес и стремление к достижению высоких показателей в продажах билетов на все мероприятия, а также к активному распространению собственной полиграфической продукции (журнала, буклетов, подарочных карт).

Проект по проведению профессиональных конкурсов стартовал весной 2011 г. В его рамках в течение года ежеквартально проводятся четыре конкурса. Согласно Положению их участниками становятся все кассиры, не находящиеся на испытательном сроке, фактически проработавшие в отчетном периоде не менее 3/4 рабочего времени. Таким образом, работники, которые в течение отчетного периода длительное время находились в различных отпусках или на больничном, автоматически выбывают из конкурса. Предполагается, что это снизит количество кассиров, желающих брать отпуск без сохранения заработной платы или уходить на больничный весной и летом (в дачный период).

Из конкурса автоматически выбывают кассиры, грубо нарушившие финансово-кассовую дисциплину (нанесшие материальный ущерб компании), замеченные в спекуляции билетами, виновники аварий и несчастных случаев.

Ежеквартально в каждом секторе продаж с помощью установленных критериев определяется победитель - кассир, набравший в сумме наибольшее (из всех кассиров) количество баллов по всем критериям оценки. Таким же образом, но по другому набору показателей ежеквартально определяется один победитель из числа руководителей секторов продаж. Кроме того, по окончании года, то есть после четвертого квартального конкурса, определяется победитель по итогам работы за год. Согласно Положению им становится работник, который в отчетном году чаще других одерживал победу в квартальных конкурсах.

Подведение итогов конкурсов

После проведения конкурса оценка уровня продаж, качества обслуживания клиентов, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины осуществляется на основании учетных и отчетных документов (финансовых, кадровых, данных ББД, докладных записок и т. п.), проверок деятельности работников их непосредственными руководителями и методом «Тайный покупатель», также учитываются отзывы клиентов (покупателей, зрелищных организаций и рекламодателей).

Награждение победителей приурочивается к ближайшему корпоративному мероприятию (корпоративному обучению, празднику и пр.), благодаря этому о результатах проведения конкурсов и достижениях коллег могут узнать многие работники компании. Это мотивирует на дальнейший эффективный труд и победителей конкурсов, и тех, кто пока еще не попал в их число.

Соответствующая информация и фото победителей размещаются в журнале «Городские кассы» в разделе «А что у нас», на корпоративном сайте, на информационных стендах в отделах продаж. Процедуру награждения проводит руководитель компании. Приглашая на сцену победителей, он лично каждому из них пожимает руку и вручает почетный знак «Лучший работник МДТЗК», Почетную грамоту и сертификат на получение в бухгалтерии денежного приза: кассиру - 10 тыс. рублей, руководителю сектора - в размере месячного должностного оклада.

По оценке отдела по работе с персоналом (на основе результатов устного опроса работников отдела продаж), с момента ввода в действие профессиональных конкурсов заметно улучшился климат в коллективе, у кассиров развился соревновательный дух в работе, они стали лояльнее относиться к компании и руководству:

  • сотрудники борются не только за личный результат, но и за результат всей рабочей группы, способствуя тому, чтобы руководитель их сектора вышел в лидеры соревнования;
  • большой приток соискателей на вакантные должности театральных кассиров организован действующими сотрудниками МДТЗК, которые рекомендовали в качестве кандидатов на трудоустройство своих родственников, друзей, знакомых. Причем данные соискатели изначально настроены на то, чтобы работать в данной компании, имея положительную информацию о ней;
  • текучесть среди кассиров приблизилась к нулю (до ввода профессиональных конкурсов этот показатель был на уровне 15%).

Возросли одновременно взаимное доверие сотрудников и требовательность друг к другу. Они стали чаще вносить какие-либо предложения по улучшению работы театральных касс и кассиров (через руководителей секторов и администраторов отдела), оперативно сообщать о неполадках на рабочих местах, добиваясь от соответствующих служб такого же оперативного их устранения, ведь любой простой в продажах снижает их производственные показатели и, соответственно, уменьшает шанс на победу в конкурсе.

Путем включения в KPI критерия «количество проданных журналов и репертуарных буклетов» компания стала реализовывать весь месячный тираж этих изданий, а также постепенно увеличивать его.

По данным проверки, осуществляемой методом «тайный покупатель», улучшились средние показатели по таким критериям оценки, как:

  • пассивный сервис (внешний вид кассира и поведение в момент проверки кассы);
  • активный сервис (вступление в контакт, выявление потребностей, формирование предложения (обслуживание покупателя), продажа, завершение продажи).

Вместо заключения

Проведение профессиональных конкурсов способствует стабильному выполнению и перевыполнению плана продаж, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины. В компании значительно сократилось количество листков нетрудоспособности в весенне-летний (дачный) период, когда сотрудникам особенно хочется иметь несколько дополнительных дней отдыха. Кассиры, в основном возрастные работники, стали охотнее и быстрее осваивать все технические и технологические новшества, что позволило в короткий срок внедрить современные методы продаж.

Повысилась привлекательность имиджа обновленной компании и должности театрального кассира / менеджера по продажам билетов для молодых соискателей, в том числе для мужчин. Организация масштабного корпоративного обучения положительно повлияла на сплоченность коллектива, так как были созданы условия для более частого и продолжительного общения кассиров с коллегами (в процессе церемонии награждения победителей профконкурсов сотрудники могут узнать о достижениях своих коллег и воочию увидеть «героев дня»).

Спустя год с момента запуска проекта по организации и проведению профессиональных конкурсов компании в целом, а также отделам продаж и отделу по работе с персоналом в частности удалось успешно решить все приоритетные задачи.

Приложение 1.

Корпоративные стандарты деятельности работников театральных касс ОАО «МДТЗК»(фрагмент)

Корпоративный стиль

Правила общения с клиентом:

  • клиент всегда прав;
  • никогда не спорьте с клиентом;
  • внимательно слушайте клиента;
  • вежливость, предупредительность, знание репертуара - лучшее оружие в борьбе за лояльность и удовлетворенность клиента. Довольный клиент вернется сам и пригласит друзей и знакомых, то есть новых клиентов;
  • если клиент не знает, чего хочет, помогите ему выяснить это. Благодарный клиент будет постоянно возвращаться к вам за пониманием и новыми покупками;
  • если клиент недоволен, используйте это как шанс улучшить свою работу.

Основные правила поведения театрального кассира

Стандарт внешнего вида:

  • одежда - чистая, хорошо отглаженная. Для верхней части костюма рекомендуется деловой стиль (блузки, рубашки, рубашки-поло и т. п.). Чисто спортивный стиль в одежде (футболки, майки, толстовки и т. п.) нежелателен. Нижняя часть костюма (брюки, юбки) и обувь могут быть произвольными. При наличии утвержденной фирменной атрибутики в одежде использовать ее при работе в кассе;
  • находясь на рабочем месте, кассир обязан носить личный бейдж с именем, фамилией и наименованием должности. Нужно, чтобы бейдж был хорошо виден. Его следует прикреплять к одежде на груди справа, так как монитор расположен слева;
  • макияж - умеренный;
  • волосы - ухоженные (чистые и аккуратно уложенные);
  • руки и ногти на руках - ухоженные (чистые, желательно, с маникюром).

Для предотвращения неприятных запахов (пота, несвежего дыхания, особенно у курильщиков) обязательным является применение дезодорирующих средств и освежителей полости рта.

Стандарт обслуживания клиентов

При общении с клиентом кассиру следует:

  • вежливо и приветливо улыбаться, поддерживать зрительный контакт;
  • обращаться к нему на «вы», даже если это подросток;
  • громко и четко произносить слова, не употребляя слов-паразитов;
  • не вступать в спор: соглашаться, с тем чтобы потом перевести разговор в нужное русло;
  • проявлять интерес и доброжелательность. Быть внимательным ко всем покупателям, независимо от стоимости приобретаемой ими покупки, длительности выбора билетов, внешности и возраста, результата общения с ними;
  • держать руки на виду, использовать доброжелательные жесты;
  • слушая, слегка кивать в такт каждой мысли покупателя;
  • избегать в своей речи слов: «нет», «не знаю», «не может», «может быть», «к сожалению»;
  • не советовать изучить репертуар и анонсы самостоятельно, если он (клиент) обратился в кассу с вопросом;
  • не оставлять покупателя без внимания до тех пор, пока он не сделает выбор или не скажет, что не имеет больше вопросов.

Запрещенные приемы и действия

При обслуживании клиентов категорически запрещено:

  • вести частные телефонные разговоры, не связанные с рабочим процессом, слушать личное портативное радио, плеер, смотреть телевизор, играть в компьютерные игры;
  • употреблять жевательную резинку, напитки, принимать пищу;
  • курить;
  • держать в зоне видимости клиента предметы личного пользования, не связанные с выполнением работы (в том числе постороннюю литературу), оставлять без присмотра в доступном для посторонних людей месте опасные колющие и режущие предметы (канцелярский нож, ножницы и т. п.);
  • использовать обращения типа «Мужчина!» и «Женщина!». Для привлечения внимания клиента следует использовать фразы типа «Будьте любезны!»;
  • предпринимать оскорбительные действия по отношению к покупателю, иметь в процессе общения недоброжелательное, пренебрежительное, недовольное выражение лица и допускать двусмысленные интонации;
  • ставить клиента в неловкое положение (заставлять оправдываться, извиняться, выглядеть некомпетентным);
  • при разрешении конфликтной ситуации совершать действия, которые могут усугубить негативную реакцию клиента: использовать сленговые выражения, повышать тон разговора, демонстрировать недружелюбие, снисхождение и т. п.;
  • обращаться к клиенту на «ты»;
  • обсуждать с ним внутренние проблемы компании или киоска (например, неработающий обогреватель или кондиционер и т. п.);
  • обсуждать вкусы клиентов;
  • рекомендовать конкурентов;
  • отрицательно отзываться о своей компании, театрах, спектаклях, об актерах, о тех или иных местах в зале и т. п.;
  • позволять себе фамильярность по отношению к клиентам;
  • оценивать их платежеспособность по внешнему виду.

Приложение 2.

Положение о профессиональных конкурсах(структура документа)

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение определяет порядок, сроки и условия проведения конкурсов «Лучший работник по профессии» среди работников театральных касс.

1.2. К участию в профессиональных конкурсах допускаются только штатные работники.

1.3. Целью проведения конкурса является:

  • стимулирование персонала к увеличению личных продаж и качественному обслуживанию покупателей;
  • повышение лояльности работников к компании;
  • укрепление трудовой и исполнительской дисциплины;
  • стимулирование персонала на повышение профессиональных знаний, умений, навыков в меняющихся условиях профессиональной деятельности;
  • ускорение привития работникам корпоративной культуры и стандартов компании, развитие стремления к самосовершенствованию;
  • сотрудников в процесс управления продажами;
  • создание положительного имиджа компании как работодателя и как оператора на рынке услуг.

1.4. Профессиональные конкурсы являются формой поощрения работников:

  • за профессиональное мастерство и повышение квалификации;
  • за повышение производительности труда при высоком качестве работ.

1.5. Периодичность проведения профессиональных конкурсов - четыре раза в год. При подведении итогов отчетными периодами являются квартал и год.

2. Номинации конкурсов

С целью стимулирования работников к образцовому исполнению трудовых обязанностей, повышению производительности труда, новаторству и другим достижениям в работе проводятся конкурсы по следующим номинациям:

  • «Лучший театральный кассир сезона» (ежеквартально);
  • «Лучший руководитель территориального сектора» (ежеквартально);
  • «Лучший театральный кассир года» (ежегодно);
  • «Лучший руководитель территориального сектора года» (ежегодно).

3. Условия проведения поквартальных конкурсов.

4. Порядок подведения итогов поквартальных конкурсов.

5. Порядок награждения победителей поквартальных конкурсов.

6. Подведение годовых итогов конкурса.

7. Заключительные положения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль