Учиться, учиться и еще раз учиться! Обучение и развитие персонала в современных условиях

3188
На современного человека ежедневно обрушивается огромное количество информации. Наука, технологии и промышленность развиваются так быстро, что в течение трех - пяти лет объем данных увеличивается в два раза. При этом наша система образования, десятилетиями не пытавшаяся приспособиться ни к каким изменениям, не дает даже основ знаний о том, как обрабатывать полученную информацию. А сведений, которые мы получаем во время учебы в вузах, для успешной трудовой деятельности недостаточно. И тот навязший в зубах призыв, который в советском прошлом можно было услышать от родителей, учителей и старших товарищей, сейчас актуален как никогда.

В 70-е годы прошлого века во многих развитых странах широкое распространение получила концепция непрерывного образования. В результате она стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия квалификации работников быстро растущему техническому потенциалу.

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и настроем персонала.

ПРИМЕР

Так, сегодня есть спрос, и немаленький, на молодых амбициозных специалистов, но наши высшие учебные заведения «производят» выпускников, которых организация не может эффективно использовать сразу же после трудоустройства.

Учиться, учиться и еще раз учиться! Обучение и развитие персонала в современных условиях

Очевидно, что в этой и подобных ситуациях осуществлять «доводку» выпускника до высококлассного специалиста, заниматься его подготовкой и обучением приходится работодателю.

Если подбор сотрудников проводится на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, нанимаются люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится последующее обучение персонала.

Цели обучения

Успешно управлять компанией можно только в том случае, если ее сотрудники обладают знаниями, умениями и настроем, при котором их усилия становятся эффективными и приносят нужные результаты. После того как подходящие кандидаты приняты на работу, именно обучение становится основным механизмом развития их умений, навыков и установок.

Определение потребностей сотрудников в обучении - задача, которую в одиночку не в состоянии выполнить ни специалист по управлению персоналом, ни непосредственный руководитель того или иного сотрудника. Здесь требуется кропотливая коллективная работа (см. схему).

Наша справка

Непрерывное образование - процесс постоянного профессионального развития, при котором сотрудник в рамках самой деятельности, а также на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания и повышения собственного профессионализма

Очень полезно проанализировать критические ситуации в работе отдела, компании в целом. Самый детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне разбора трудовых обязанностей сотрудников. И здесь важно вспомнить все функции и действия, осуществляемые ими в процессе выполнения конкретной работы.

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО…

...почему некоторые компании живут долго и выходят обновленными из разного рода кризисов, а для других малейшая встряска оказывается губительной?

Ответ прост: успешные компании быстро перестраивают работу, неудачливые этого не делают.

Что это означает? Простую вещь: чтобы выжить, нужно меняться, и очень серьезно. Возможно, создавать новые бизнес-направления. А чтобы нащупать, куда идти, нужны серьезная маркетинговая и аналитическая работа и хорошо обученный персонал.

Учиться, учиться и еще раз учиться! Обучение и развитие персонала в современных условиях

Эти уровни определения потребностей в подготовке составляют основу систематической модели обучения. Очень важно учитывать, чего хотят сами сотрудники, что им нужно для личного развития.

Итак, персонал нужно обучать новым методам работы - на учебу придется раскошелиться. Объем средств, выделяемых на подготовку сотрудников, а также выбор ее методов и видов зависят от кадровой политики компании.

Есть ли способы убедить начальство выделять и постоянно увеличивать бюджет на обучение персонала?

Попробуйте убедить руководителя в том, что эти средства следует считать вложением капитала, а не невозвратными затратами.

Наша справка

Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач позволяет определить цели образовательного процесса.

Образовательная задача представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В компаниях эта задача может ре- ализовываться для достижения самых разных целей - например, повышения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтов среди работников, а также многих других.

Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и их реализацию.

Перечисленные задачи образовательного процесса определяют сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач зависит от того, какие цели ставит перед собой организация.

Основные цели, ради которых компания затевает обучение сотрудников, - это: повышение качества человеческих ресурсов;

  • повышение качества производимой продукции или оказываемых услуг;
  • проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды;
  • развитие персонала;
  • улучшение системы коммуникации в организации;
  • формирование корпоративной культуры;
  • повышение лояльности персонала к компании.

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечные цели данного процесса состоят в повышении квалификации работников в соответствии с целями организации и формировании внутреннего кадрового резерва. Ключевым фактором при планировании карьеры и создании кадрового резерва является наличие необходимых знаний, умений, навыков, а также личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации одной из задач образовательного процесса.

Таким образом, обучение персонала - это сложный процесс, предполагающий выполнение трех основных задач: образовательной, развивающей и воспитательной, а через них достижение многочисленных целей компании.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадрового менеджмента, самого работника и его руководителя

Если у компании нет денег на системные курсы, проведите хотя бы один качественный корпоративный тренинг «Обучение на рабочем месте» и жестко требуйте применения полученных знаний на практике.

Если руководитель считает, что обучение - слишком дорогое удовольствие, может быть, попробовать разделить финансовое бремя с сотрудниками? Например, 50% стоимости тренинга покрывают они, а 50% - компания. Поверьте, сотрудники заинтересованы в собственном развитии, и такой вариант не утопия.

  • повышение качества человеческих ресурсов;
  • повышение качества производимой продукции или оказываемых услуг;
  • проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды;
  • развитие персонала;
  • улучшение системы коммуникации в организации;
  • формирование корпоративной культуры;
  • повышение лояльности персонала к компании.

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечные цели данного процес-

Выбор формата обучения

Руководители часто задаются вопросом: «Какие формы обучения надо выбрать, чтобы снизить финансовые затраты?»

Назовем некоторые малобюджетные обучающие форматы:

1. Организация в компании корпоративной школы.

2. Создание кадрового резерва.

3. Наставничество.

4. Мастер-классы опытных сотрудников.

5. Подведение итогов за определенный период как метод обучения и развития.

6. Инструктаж.

7. Командировка в целях обучения - хороший метод в компаниях, имеющих региональные филиалы.

8. Конференции и выставки; бенч- маркинг (основы конкурентной разведки: что нужно знать о конкурентах, как собрать информацию, что с ней делать дальше) и обмен визитами.

9. Электронное обучение - онлайн, по DVD-дискам.

10. Самообразование.

Современные компании используют различные виды обучения. Их много - основные форматы, их особенности, плюсы и минусы мы представили в сводной таблице.

В таблице указаны далеко не все образовательные мероприятия. Кроме того, деление может осуществляться и по другим критериям.

ПРИМЕР

По объекту обучение также можно классифицировать как образовательные мероприятия для высшего управленческого звена, среднего и непосредственных исполнителей. Обучение различных категорий работников может преследовать совершенно разные цели.

По субъекту - обучение с привлечением тренера и без него. Чаще занятия проводятся с участием тренера (производственный инструктаж, чтение лекций, деловые игры, разбор конкретных производственных ситуаций, конференции и семинары), однако его присутствие вовсе не обязательно. Речь идет о следующих методах: смене рабочего места, формировании групп по обмену опытом, создании кружков качества и др.

Форматы и виды обучения

Учиться, учиться и еще раз учиться! Обучение и развитие персонала в современных условиях

Выбор вида и формы обучения определяется конкретными условиями функционирования организации и целями, которые планируется достичь благодаря образовательному мероприятию.

ВАЖНО!

Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий

Опыт применения

Рассмотрим особенности такого формата обучения, как наставничество.

НАШ СОВЕТ

Проанализируйте потребности вашей компании в обучении персонала с точки зрения общих производственных целей и политики компании

Это один из самых доступных и традиционных образовательных методов. Тем более он актуален там, где специфика производства узконаправленна и опыт - главное в работе. Наставником может быть далеко не каждый - такой человек должен ответственно относиться к обучению и быть опытным специалистом, знатоком своего дела. Наставник и его подопечный прямо на рабочем месте обсуждают и прорабатывают проблемные моменты, различные сложные ситуации. Уровень обучаемого может быть разным: от новичка до работника со стажем. Наставник - это учитель, помощник, а в лучшем случае даже друг.

Особую актуальность тема наставничества приобретает в организациях, которые эффективно отвечают на вызов постоянно меняющейся бизнес-среды путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями.

ПРИМЕР

В одной из компаний, занимающихся оптовой и розничной торговлей отделочными материалами, работает внутренняя школа наставничества. Особенность проекта в самой идее - организации обучения, в котором тренерами являются консультанты-продавцы, передающие свои знания, опыт, мастерство новым сотрудникам.

На начальном этапе тренинги по технологии продаж для консультантов- продавцов (будущих наставников) проходят примерно раз в месяц. Новички, приходящие в компанию на должность консультанта-продавца, в первый месяц имеют возможность пройти данный тренинг под руководством уже обученного наставника.

С помощью такой внутренней школы решаются следующие задачи:

  • комплексная подготовка консультантов-продавцов, повышение их профессионального уровня;
  • усвоение новыми работниками единых фирменных стандартов обслуживания;
  • адаптация новичков, усвоение ими норм и правил поведения, принятых в компании;
  • повышение уровня лояльности сотрудников к компании (забота о новичках, возможность карьерного роста и повышение статуса консультантов-продавцов, ведущих обучение, и т. д.);
  • повышение мотивации к работе;
  • неформальная предварительная диагностика профессионального уровня торгового персонала компании;
  • получение от сотрудников обратной связи о работе компании;
  • укрепление командного духа.

При этом существенная часть обучения торгового персонала проходит на рабочем месте: новички учатся у более опытных консультантов-продавцов. С первого дня за новым работником закрепляется наставник. И именно под его руководством происходит изучение техники, технологии продажи, конкурентных преимуществ и корпоративной культуры компании.

В чем ценность такой системы обучения? В нашем примере наставничество выполняет следующие функции:

  • системную передачу знаний и опыта наиболее успешных консультантов- продавцов новичкам;
  • трансляцию корпоративных ценностей и накопленного опыта компании;
  • обеспечение системности, целостности обучения, контроля за усвоением знаний;
  • формирование мотивации;
  • для опытных продавцов - поощрение, связанное с наделением статусом наставника и реализацией потребности в признании, уважении;
  • развитие персонала.

Не стоит забывать и о создании сопутствующих документов.

ПРИМЕР

Документальное оформление системы наставничества предполагает:

  • разработку и утверждение Положения о наставничестве,
  • подготовку наставников,
  • разработку системы мотивации,
  • внедрение системы наставничества.

Формы отчетных документов могут быть самыми разными. Каждая организация разрабатывает их самостоятельно сообразно своей структуре.

В заключение отметим: если компания уделяет достаточно внимания своим сотрудникам, их развитию, то повысится не только их мотивация к труду, но и лояльность к работодателю.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль