Трудовая функция работника

18170
 Костян Ирина Александровна
Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат.

Роль трудовой функции в отношениях работника и работодателя

Трудовая функция работника занимает важное место в трудовых отношениях. Во-первых, она играет существенную роль при определении отраслевой принадлежности отношения, возникшего в ходе применения труда.

Так, согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В силу ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают при условии, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Во-вторых, трудовая функция, являясь обязательным условием трудового договора, способствует проведению отличия трудового договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров. Например, трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в то время как работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию (ст. 56 ТК РФ). Для гражданско-правовых договоров, заключаемых по поводу возмездного оказания услуг, поручения и другого, характерна не трудовая функция, которую работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять на протяжении его действия, а конечный результат - выполнение исполнителем конкретного вида и объема работ, услуг и др.

Майский номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

В-третьих, трудовая функция работника, ее содержание важны для работодателя, которому необходимо оценить правомерность своего поведения в ходе получения информации о здоровье работника. По общему правилу, все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Вместе с тем по смыслу ч. 1 ст. 88 ТК РФ работодатель вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, а именно только те сведения, которые относятся к вопросу о возможности выполнения им трудовой функции.

В-четвертых, трудовая функция, ее содержание, имеет немаловажное значение при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. путем перевода работника на другую работу. Согласно ст. 721 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Изменение в одностороннем порядке по инициативе работодателя в установленных законом случаях и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, допускается в отношении всех условий трудового договора, определенных его сторонами. Исключение составляет трудовая функция работника, изменение которой допускается только соглашением сторон.

В-пятых, трудовая функция несет определенную правовую нагрузку при решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, в т. ч. в виде увольнения. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ невыполнение, а также ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Кроме того, самостоятельным основанием прекращения трудового договора с работником по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения позволяет работодателю прекратить с таким работником трудовой договор (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашение персональных данных другого работника, также является основанием для прекращения трудового договора (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом не следует забывать, что согласно ст. 60 ТК РФ работодателю запрещается, по общему правилу, требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

В-шестых, трудовая функция работника, предусмотренная трудовым договором, позволяет определить правомерность (законность и обоснованность) заключения с работником договора о полной материальной ответственности. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14.11.02 № 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) ма были разработаны и утверждены Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, типовые формы договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества.

В современных условиях трудовая функция работника является одним из обязательных условий трудового договора. Однако на сегодняшний день согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в число обязательных условий трудового договора не включено наименование должности, специальности, профессии, квалификации. Требуется ли его включение в содержание трудового договора и можно ли его отнести к обязательным условиям трудового договора?

Рассуждая по этому поводу, можно заметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним необходимо включать в содержание трудового договора в случаях, связанных либо с предоставлением компенсаций и льгот, либо с наличием ограничений. При этом их наименования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Таким образом, наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны быть предусмотрены трудовым договором, если в соответствии с федеральными законами выполнение таких работ связано с определенными правовыми последствиями. В рассматриваемой ситуации они являются обязательными условиями, поскольку предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Определение трудовой функции

В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается:
- работа по должности в соответствии со штатным расписанием;
- работа по определенной профессии, специальности с указанием квалификации;
- конкретный вид поручаемой работнику работы.

История вопроса

До внесения Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ изменений в Трудовой кодекс РФ одним из существенных условий трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ являлось наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. При формальном рассмотрении содержания данной нормы следовало, что трудовой договор должен содержать наименование должности, специальности, профессии или конкретную трудовую функцию. Вместе с тем при заключении трудового договора необходимо было предусматривать как наименование должности, специальности, профессии, так и конкретную трудовую функцию работника. Это было определено, в частности, наличием

предусмотренных федеральными законами льгот либо ограничений при выполнении работ по определенным должностям, специальностям или профессиям. Право на предоставление определенных законом гарантий устанавливалось в т.ч. содержанием трудового договора, в частности наименованием должности, специальности, профессии и квалификационными требованиями к ним, которые должны были соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ).

Начиная с 6 октября 2006 г., в результате реформирования трудового законодательства недостаток в виде альтернативы, предусмотренной ст. 57 ТК РФ, был устранен.

Отсутствие четкой определенности понятия "трудовая функция" повлекло за собой разную оценку ее содержания. Так, в ряде случаев под трудовой функцией понимается комплекс прав и обязанностей работника. По мнению иных специалистов, под трудовой функцией понимается выполнение работником за плату работы по определенной специальности в соответствии со штатным расписанием с указанием конкретной поручаемой работнику работы. Встречается точка зрения, согласно которой трудовая функция работника означает качественные характеристики, вид труда или род работы, деятельности и его квалифицированность. Отдельные специалисты, определяя трудовую функцию работника, наряду с качественными характеристиками выделяют также количественные характеристики труда. Существует позиция, согласно которой трудовая функция есть конкретный круг работ, вмененный в обязанность работнику и принятый им при заключении трудового договора.

На наш взгляд, под трудовой функцией следует понимать:
- определенный круг работ, производственных операций, их характеристику, установленные соглашением сторон в пределах профессии, специальности, предусмотренных Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) работ и профессий рабочих;
- круг должностных обязанностей, определенных соглашением сторон, в пределах должностей руководителей, специалистов и служащих, квалификационных характеристик, предусмотренных Единым квалификационным справочником (ЕКС).

Если работник принимается на работу по конкретной должности, предусмотренной штатным расписанием работодателя, то его трудовая функция будет определяться сторонами трудового договора в соответствии с ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих.

Если с работником заключен трудовой договор о выполнении им работы по определенной профессии, специальности, то его трудовая функция определяется ЕТКС работ и профессий рабочих. В этом случае трудовая функция работника определяет характеристики видов работ по профессии в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов. В том случае, когда работник принимается для выполнения работ, которые не предусмотрены ни ЕКС, ни ЕТКС, его трудовая функция определяется соглашением сторон. Как правило, это применимо по отношению к отдельным категориям работников.

Кстати сказать

Следует отметить, что необходимость в устранении в ч. 2 ст. 57 ТК РФ недостатков очевидна. По нашему мнению, наименование должности, профессии или специальности должно найти свое отражение в содержании трудового договора независимо от положений ч. 2 ст. 57ТК РФ. Это определено рядом причин, в частности требованиями к приказу (распоряжению) работодателя,

содержание которого в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФдолжно соответствовать условиям заключенного трудового договора1. Кроме того, включение в содержание трудового договора наименования должности, профессии или специальности и квалификационных требований к ним обусловлено главным образом определением понятия трудовой функции работника.

Например, трудовой договор между работодателем - физическим лицом и работником, который заключается в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, нередко содержит виды работ или трудовые обязанности, которые не предусмотрены квалификационными справочниками.

Так, встречаются трудовые договоры, которые в качестве трудовой функции работника предусматривают уход за животными, выгул собак, уход за аквариумными рыбками, другую работу.

Аналогичная ситуация может сложиться при заключении трудового договора для осуществления работы в религиозной организации. Отдельные виды работ, должностные обязанности работников религиозных организаций в силу специфики деятельности таких организаций не охватываются содержанием квалификационных справочников. Это предопределяет необходимость в ряде случаев самостоятельно устанавливать вид деятельности (работы) работника или его должностные обязанности.

Следует отметить, что трудовая функция работника может полностью совпадать с кругом работ, производственных операций или должностных обязанностей, установленных централизованно, т. е. на уровне органов государственной власти и управления. В то же время на уровне локального или договорного регулирования при заключении сторонами трудового договора ее содержание может быть ограничено определенным кругом работ по определенной профессии, специальности (обязанностей по отдельным должностям), предусмотренных квалификационными справочниками.

В то же время трудовые функции работников по одинаковым должностям могут предусматривать различные должностные обязанности либо по одинаковым профессиям или специальностям - различные виды работ (производственных операций) в пределах, установленных квалификационными справочниками. Работодатель в целях наиболее эффективной организации и управления трудом вправе по своему усмотрению распределить должностные обязанности или круг работ (производственных операций) между работниками, занимающими одинаковые должности или выполняющими работу по одинаковым профессиям, должностям.

Например, работодатель может распределить должностные обязанности между работниками, занимающими должность инспектора по кадрам, следующим образом.

По одной должности инспектора по кадрам работодатель может закрепить такие должностные обязанности:
- ведение учета личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другой установленной документации по кадрам;
- формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.

В должностные обязанности по другой должности он вправе включить:
- ведение и подготовку необходимых материалов для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям;
- заполнение, учет и хранение трудовых книжек;
- подсчет трудового стажа, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
- внесение записей в трудовые книжки о поощрениях и награждениях работающих;
- внесение информации о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, отслеживание за его своевременным обновлением и пополнением.

По третьей должности могут быть предусмотрены следующие должностные обязанности:
- ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
- оформление карточки пенсионного страхования, других документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия, установления льгот и компенсаций;
- изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;
- подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;
- осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
- составление установленной отчетности.

Таким образом, можно сказать, что трудовая функция является содержанием конкретной должности, профессии, специальности, представляет собой своего рода их "начинку" с учетом квалификационных характеристик.

Подходы к установлению трудовой функции

На практике встречаются диаметрально противоположные подходы к содержанию трудовой функции.

В должностную инструкцию по определенной должности (содержание трудового договора) либо включают необоснованно широкие полномочия работника (права, обязанности и ответственность), либо максимально сужают круг его обязанностей. Одинаково плохо и то, и другое.

В первом случае работодатель, как правило, не имеет возможности обязать работника выполнить те или иные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией (условиями трудового договора), поскольку у работника имеется возможность не выполнять их под предлогом "большой загруженности". Учитывая при этом, что нормирование труда далеко не во всех организациях осуществляется надлежащим образом, работодатель, как правило, лишен возможности доказать обоснованность установления по должности такого большого объема обязанностей и реальную возможность их выполнения в течение установленной законом продолжительности рабочего времени. При таких обстоятельствах работник имеет возможность безнаказанно уклоняться от исполнения своих трудовых обязанностей.

Во втором случае стараются максимально ограничить (сузить) круг полномочий работника. Это, в свою очередь, негативно отражается на управлении трудом в целом. Например, при необходимости работодатель не имеет реальной возможности по своему усмотрению распределять (перераспределять) трудовые обязанности между работниками.

Поэтому трудовая функция работника должна быть сформулирована четко по конкретной должности, предусмотренной штатным расписанием.

Мнение эксперта

Трудовая функция работника

Г.В. Хныкин,
доктор юрид. наук, профессор кафедры
трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова

Некоторые проблемы по поводу изменения наименования должности, должностных обязанностей, вида поручаемой работнику работы, т. е. трудовой функции, могут возникнуть на практике в связи с временным переводом работника.

Изменения Трудового кодекса РФ, внесенные Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов, предусматривают две разновидности временных переводов на другую работу у того же работодателя, объединенных одним обстоятельством - временным отсутствием основного работника:1) временный перевод по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; срок такого перевода зависит от времени выхода на работу отсутствующего работника (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);2) временный перевод без согласия работника на срок до одного месяца для замещения временно отсутствующего работника, если это замещение вызвано чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст. 722 ТК РФ, или временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, т. е. простоем (ч. 3 ст. 722 ТК РФ).

К данным переводам примыкает и третий вид временного перевода, заключаемый по соглашению сторон, на срок до одного года, предусмотренный ч. 1 ст. 722 ТК РФ. Этот перевод по сравнению с двумя вышеназванными отличается большей универсальностью, поскольку ТК РФ не содержит оснований, по которым допускается такой перевод. Это позволяет работодателю в пределах годичного срока переводить работника по любому основанию, и в т. ч. (что особо ценно для работодателя) - на вакантную должность. Последнее недопустимо в первых двух случаях временных переводов. Таким образом, у работодателя появляется возможность в пределах данного годичного срока подыскать подходящего работника с необходимыми деловыми качествами.

Однако при анализе названных нововведений возникает определенная неудовлетворенность, связанная

с реализацией этих временных переводов на другую работу.

Так, временный перевод без согласия работника, предусмотренный ч. 3 ст. 722 ТК РФ, означает невозможность для работодателя переводов, которые в прежней редакции носили название "временные переводы по производственной необходимости" и допускались без согласия работника на срок до одного месяца.

Теперь этот перевод характеризуется введением новых оценочных категорий при усложненных смысловых и правовых конструкциях. Обращает на себя внимание "многоэтажность" условий применения такого перевода, который становится возможным только в исключительных случаях, если под угрозой оказывается "жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части". Но как определить во время пожара или других чрезвычайных обстоятельств наличие угрозы населению или его части?

Применение данных норм потребует, на мой взгляд, еще и значительных умственных упражнений, поскольку такой перевод возможен без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, но "при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника". Причем соблюдение требования о сохранении квалификации работника записано только в ч. 3 ст. 722 ТК РФ. А распространяется ли оно на случаи ч. 2 данной статьи? Некоторые авторы считают, что да, полагая, что работа, на которую работник переведен в связи с чрезвычай ными обстоятельствами, должна соответствовать его квалификации. Но вряд ли при предотвращении наводнения или иного стихийного бедствия представится возможность сохранения высокой квалификации работника.

Что касается других временных переводов, то отметим прежде всего их продолжительный характер: 1) на срок до одного года; 2) для замещения отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. Второй вариант чаще всего связан с отсутствием работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ).

Главный недостаток таких "срочно-длительных" переводов - это невозможность их записи в трудовую книжку работника, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в нее записываются только переводы на другую постоянную работу. Значит, у работника, временно переведенного на длительный срок, возникнут трудности при исчислении специального трудового стажа, при начислении трудовой пенсии в случае занятия руководящей должности или при выполнении работ, связанных с вредными условиями труда.

И еще, странная получается логика, например, в следующей ситуации.

Специалиста Иванова временно на один год переводят на должность начальника цеха, а на его место принимают по срочному трудовому договору Петрова. Время работы Петрова занесут в его трудовую книжку, а Иванов должен будет ограничиться копией приказа о переводе на другую работу.

Нередко работодатель в разделе "Взаимоотношения (связи по должности)" должностной инструкции или при определении обязанностей работника в трудовом договоре указывает, что работник обязан выполнять работу временно отсутствующего работника, занимающего определенную должность, выполняющего работу по определенной специальности, должности. При этом на практике зачастую встречается заблуждение, что работнику за выполнение работы временно отсутствующего работника не следует устанавливать и выплачивать доплату за совмещение профессий (должностей) в силу того, что это прописано должностной инструкцией или условиями трудового договора. Это ошибочное мнение нередко является основанием для юридической ответственности работодателя.

Указание в должностной инструкции, равно как и в трудовом договоре, условия о замещении временно отсутствующего работника (отсутствующих работников) не позволяет работодателю не выполнять требование ст. 602 ТК РФ, которая предусматривает порядок и условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Несмотря на включение в должностную инструкцию (трудовой договор) обязанности работника выполнять работу временно отсутствующего работника, требовать ее выполнения от работника без оплаты, без определения трудовой функции замещаемого работника незаконно. В силу ст. 602 ТК РФ исполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется, во-первых, только с письменного согласия работника и, во-вторых, с доплатой в размере, установленном по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Таким образом, при возложении обязанности исполнения функций временно отсутствующего работника трудовой договор должен быть дополнен:
- трудовой функцией (ее частью), установленной по должности временно отсутствующего работника, которую работник обязуется выполнять без освобождения его от работы, определенной трудовым договором;
- размером доплаты, определенной соглашением сторон.

Аналогичная ситуация складывается в случае, когда в должностной инструкции либо в трудовом договоре трудовая функция работника излагается ненадлежащим образом. Например, это касается случаев, когда, определяя трудовую функцию работника в должностной инструкции, перечисление определенных видов работ (производственных операций), должностных обязанностей работника завершается фразой: "выполнение иных распоряжений руководителя". Полагая, что такое изложение трудовой функции позволяет требовать от работника исполнения иной работы, выполнить которую потребует руководитель организации (структурного подразделения), работодатель допускает серьезную ошибку. Следует отметить, что в этом случае трудовая функция работника не определена. Вместе с тем одним из принципов трудовой функции является ее конкретность, определенность. Это обусловлено рядом обстоятельств.

Во-первых, работник, заключая трудовой договор, должен знать, какую работу он будет выполнять на протяжении всего периода существования трудовых отношений с данным работодателем, поскольку одной из его обязанностей является обязанность выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Во-вторых, работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором. Предоставлять работу, которая не определена трудовым договором, не представляется возможным. Кроме того, ст. 60 ТК РФ содержит правовые гарантии прав работника. Так, запрещается требовать от работника выполнения работы, не определенной трудовым договором. Реализация правовой гарантии также сопряжена с определенностью трудовой функции работника.

Обратите внимание!Необходимость разработки должностных инструкций широко обсуждается на практике и, пожалуй, на сегодняшний день не имеет однозначного ответа. В рубрике "Вопрос - ответ" в статье "Должностная инструкция: нужна или нет?" мы предлагаем ответы на наиболее часто задаваемые вопросы по данной теме, которые, надеемся, помогут нашим читателям принять самостоятельное решение о целесообразности данного документа

Поэтому требование работодателя выполнить "иную работу", конкретно не определенную трудовым договором, является нарушением ст. 60 ТК РФ, что также является самостоятельным основанием для привлечения работодателя к юридической ответственности за нарушение трудового законодательства и, с другой стороны, дает основание работнику отказаться от выполнения работы, конкретно не определенной должностной инструкцией или трудовым договором.

Необходимо отметить, что в настоящее время встречается два варианта закрепления трудовой функции работника. В одних организациях она исчерпывающим образом определяется в трудовом договоре работника, в других - в трудовом договоре работника содержатся лишь общие положения, а максимально подробно трудовая функция регламентируется в должностной инструкции работника, которая является неотъемлемой частью трудового договора. Образец оформления трудового договора с закреплением трудовой функции работника см. в приложении 1, а образец оформления трудового договора со ссылкой на должностную инструкцию - в приложении 2.

Соглашением сторон может быть определена трудовая функция в следующих случаях.

Во-первых, когда должностная инструкция содержит перечень видов работ, трудовых обязанностей, которые распределены между несколькими работниками, занимающими одинаковые должности, как было рассмотрено на примере должности инспектора по кадрам. В этом случае объем трудовой функции, предусмотренный должностной инструкцией, не совпадает с объемом трудовой функции отдельно взятого работника, занимающего должность инспектора по кадрам. Поэтому трудовым договором необходимо определить трудовую функцию работника в пределах трудовой функции, предусмотренной должностной инструкцией инспектора по кадрам. В этом случае не требуется выдавать должностную инструкцию работнику на руки. Вместе с тем работник должен быть ознакомлен с ней под расписку на стадии заключения трудового договора (при приеме на работу). Ознакомление с должностной инструкцией обусловлено тем, что в ней предусмотрен не только объем полномочий, но и иные квалификационные требования, предъявляемые к должности (работе).

Если работодатель заключает трудовой договор с работником на условиях совместительства, то и время работы такого работника ограничено. В соответствии с ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Следовательно, и объем трудовой функции работника должен быть меньше объема, установленного должностной инструкцией по должности, занимаемой совместителем. Соглашением сторон в этом случае может быть определена трудовая функция работника, работающего по совместительству, путем сокращения определенных видов работ (производственных операций), предусмотренных должностной инструкцией по должности.

Аналогичным образом предстоит соглашением сторон определить трудовую функцию работника, совмещающего основную должность с работой по другой должности или с аналогичной должностью.

Трудовая функция работника, принимаемого для выполнения работы, не предусмотренной квалификационными справочниками, самостоятельно определяется соглашением сторон трудового договора. Самостоятельно соглашением сторон определяется также трудовая функция работника в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 285 ТК РФ, когда лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, устанавливаются нормированные задания, а оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Приложение 1

Пример оформления трудового договора с закреплением обязанностей инспектора по кадрам в тексте договора

Трудовая функция работника

Приложение 2

Пример оформления трудового договора со ссылкой на должностную инструкцию

Трудовая функция работника

Приложение 3

Пример оформления должностной инструкции инспектора по кадрам

Трудовая функция работника



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль