О технологии проверки рекомендаций*

1830

Рекомендации используют для составления профессионального и психологического портрета кандидата на вакантную позицию. Особенно остро они необходимы при работе с претендентами на должности руководителей среднего звена и топ-менеджеров. Быть или не быть рекомендательному письму? Поговорим о том, что может стоять за рекомендацией, выданной прежним работодателем.

Обычно соискатели, желающие занять вакансию, представляют рекомендательные письма либо указывают телефонные номера руководителей или коллег с прежних мест работы - тех, кто может дать устные рекомендации. Конечно, проверить все рекомендации в компаниях, где идет массовый подбор, невозможно. Однако они действительно необходимы для претендентов на такие должности, на которых заключаются договора о полной материальной ответственности, а также для представителей управленческого звена, старшего и высшего менеджмента.

Проверять рекомендации соискателя стоит тогда, когда почти все этапы подбора по технологии, принятой в компании, уже завершены. К сожалению, в последнее время приходится сталкиваться с некоторыми настораживающими моментами. Основная причина, по которой использование рекомендаций перестает быть одной из надежных процедур отбора, - высокая вероятность получения недостоверной информации.

можно ли верить полученным сведениям?

Нередко рекомендательные письма и устные рекомендации, представленные по телефону, содержат ошибочные или ложные данные. Этому есть несколько причин. Видимо, работодатели хотят показать себя с лучшей стороны, говоря о своих бывших сотрудниках только хорошее.

Бывает так, что и руководство, и сотрудники с облегчением вздыхают, когда подписывается приказ об увольнении "инициативного" работника, который "развил и внедрил" множество "позитивного и полезного" (как указано в рекомендации). Тем не менее день его ухода становится самым светлым днем в году для всей фирмы, департамента или отдела.

Другой пример: соискатель руководящей должности приносит рекомендательное письмо, подписанное ответственным лицом или директором представительства иностранной компании, которая некоторое время назад закрылась. В этом случае подлинность рекомендации установить трудно. Запросы через Интернет не приносят результата: можно много узнать об истории фирмы, ее политике и высокой миссии, о странах, где открыты представительства, но нет даже упоминаний об офисе в Москве. Создается впечатление, что произошла тотальная зачистка. И даже память об этой организации, так успешно и плодотворно трудившейся на просторах отечественного бизнеса, стерта со страниц порталов.

Возможна такая ситуация. Рекомендательное письмо, подписанное руководителем российской фирмы, внушает большой оптимизм. Но на сайте компании директором значится совсем другой человек. Это не повод для скоропалительных выводов. Попробуйте позвонить по указанным в рекомендации телефонам. Скорее всего, вы действительно попадаете в упомянутую организацию. А вот дальше события могут развиваться по непредсказуемому сценарию. Самый благополучный - когда тот, кому вы позвонили, находится на рабочем месте, представляется указанной должностью и дает положительную характеристику соискателю.

Тон беседы с руководством может меняться - от искренне доброжелательного до весьма сдержанного. Суть сказанного также различается: это или рассказ о заслугах и хороших личностных качествах бывшего сотрудника, о его высоких профессиональных достижениях, сожаление об уходе, или вымученные и очень осторожные фразы.

В первом случае главное - внимательно отмечать, что рекоменда-тель имеет в виду прежде всего: не перевешивают ли характеристики личности человека как хорошего товарища его деловые качества. В последнем случае на любой ваш уточняющий вопрос будет следовать заведомо положительный ответ, выданный с большим воодушевлением. Тогда нельзя быть уверенным, что рекомендация объективная. Достоверным в ней будет только одно - тот факт, что с этим человеком у бывшего сотрудника были хорошие отношения.

Второй же вариант подталкивает к выводу, что рекомендательное письмо дали как условие увольнения, которое произошло по инициативе работодателя. Истинных причин ухода при этом узнать не удаст-ся, хотя, возможно, это и не нужно. Но если от разговора остается очень неприятное впечатление и возникает подозрение, что основанием для увольнения было, как минимум, разглашение конфиденциальной информации или хищение в особо крупных размерах, то решение однозначное - работа с данным кандидатом прекращается.

Очень печально, что руководители стараются не указывать истинных причин увольнения. Это помогло бы сэкономить время и сберечь силы.

Возможно, человеку было скучно двигаться в русле осторожной стратегии развития компании и он выдавал предложения, которые казались авантюрными. в то время как другой организации нужен именно такой "генератор идей". Разве никто из нас не сталкивался с задачей - найти не просто хорошего специалиста, но очень требовательного и жесткого руководителя, или того, кто способен постоянно фонтанировать идеями?

А может быть, начальству пришлось сокращать направление, и данный сотрудник лично ему не нравился (например, неприятно сопел, все время возражал или не хотел ездить в командировки).

Многие не осознают, что осторожный уход от ответа приносит соискателю больший вред, чем открытие реальной причины увольнения.

Не исключено, что, получив вежливое и уклончивое объяснение, работодатель все-таки решает принять человека в компанию, но потом, когда истечет испытательный срок, проявятся его неприятные или слабые качества, о которых его бывший руководитель предпочел умолчать. Зачем тогда все эти вежливые фразы рекомендательного письма? кому нужно представлять заведомую ложь? если только из чувства мести к другим фирмам: "Я мучался, а теперь вы получите!" - эдакая бомба замедленного действия для конкурентов. но не все же компании соперничают друг с другом…

Ваша удача, если у вас есть знакомые в указанных организациях и вы можете обратиться к ним за неофициальной информацией. В этом случае ваша догадка об увольнении по инициативе работодателя может подтвердиться, но объяснения могут быть разными, например:

"Хамил генеральному, всех посылал и вообще перессорился со всеми сотрудниками. Хотя специалист, слов нет, хороший, но как человек…";

"Честно говоря, очень жаль, что он ушел, но из управляющей организации порекомендовали своего сотрудника. А ты же знаешь, что нам приходится считаться с их мнением";

"Прости, ничего не могу объяснять и рассказывать, но ушел он не по своей инициативе".

Несомненно, ваше решение во многом будет зависеть от того, какой ответ вы получили.

Другой вариант - в стиле "экшен": сотрудник, подписавший рекомендательное письмо, в указанной компании больше не работает, равно как и весь департамент, в штате которого он состоял. И в службе персонала тоже никто не пережил "тотального исхода". Естественный вопрос: почему соискатель не предупредил, что генеральный директор уволился в одночасье вместе со своими подчиненными, а также со всем отделом и HR-службой? Стоит ли продолжать работу с данным кандидатом - решать вам.

В российской практике рекомендательные письма до сих пор не получили широкого распространения. Чаще указывают телефоны, имена и должности возможных ре-комендателей. Нередко это номера мобильных телефонов. Но не стоит бросаться их набирать, ведь неизвестно, что ответит именно названный в рекомендации руководитель. Его существование в компании может подтвердить (или опровергнуть) обращение к сайту организации. Если же портал не содержит информации о персоналиях, можно позвонить по официальному телефону и попросить, чтобы соединили с указанным человеком, назвав его должность. В этом случае (благодаря выучке и "такту" многих секретарей!) можно узнать много интересного: "Извините, но соединить вас с директором не могу, он сейчас занят";"Как вас представить?.. Соединяю"; "Сожалею, но Иван Иванович больше у нас не работает". Могут быть варианты и более занимательные: "Директор Петров? Ну, не знаю, может быть, он уже директор, с утра начальником отдела был"; "Иванов? Его нет и сегодня не будет. Звоните завтра, может быть, поймаете".

Тревожные сигналы

Если удается дозвониться до указанного руководителя, то чаще всего он представляет отличную характеристику бывшему сотруднику. Хотя бывают и исключения. Однажды дама, ответственный работник одной очень солидной фирмы, названная кандидатом в числе рекомендателей, так "расписала" бывшего сотрудника, что возник законный вопрос: почему этого неумеху и пройдоху не только пять лет держали в организации, но и успешно продвигали по карьерной лестнице? В этом случае стоит задуматься о психологической компетентности соискателя: как можно было указать рекомендателем человека, который о тебе, мягко говоря, не очень высокого мнения?

Практика показывает, что не стоит особенно полагаться на хорошую характеристику, а также прекращать работу с соискателем на основании первых же негативных отзывов.

Если соискатель вообще не указал рекомендателей, например, ссылаясь на то, что все руководители перешли на другую работу или покинули нашу страну, - это тоже тревожный звоночек. Странно, если не существует никого, кто мог бы охарактеризовать этого человека. Или он не уверен в том, что эти рекомендации будут благоприятными? В таком случае можно позвонить в службу персонала компании, где работал кандидат на вакансию.

Бывает и так, что указанные в резюме организации продолжают свою плодотворную деятельность. но где же профессиональная солидарность HR-менеджеров? Чаще всего ответы уклончивые: "непосредственно с ним мы не сталкивались, ничего сказать не можем". возможен еще более впечатляющий вариант: "в службе персонала с тех пор все уволились, а новенькие ничего не знают".

Несколько дней назад мне пришлось звонить в крупную и очень известную сеть супермаркетов. В HR-службе мне ответили, что ничего о бывшем региональном директоре сказать не могут. Как это может быть и чем тогда отдел персонала занимается? Где аттестации, ассессменты, карьерное продвижение, психологическая поддержка и т. д.?

правовой аспект

И все же: насколько легитимна сама процедура проверки рекомендаций? С одной стороны, соискатель сам указывает место своей прежней работы. С другой - HR-менедже-ры не имеют права разглашать персональные данные сотрудника. Исключение - его письменное согласие на проверку всей представленной информации либо официальный письменный запрос HR-менеджеру. В соответствии с положениями российского законодательства лица, нарушившие нормы, регулирующие получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность. Таким образом, закон ограничивает работодателей в предоставлении сведений о своих бывших сотрудниках.

В западной практике люди, уволенные из компаний, подают в суд на бывших работодателей за распространение порочащей их ложной информации. Вместе с тем последние несут судебную ответственность и за представление ложных положительных сведений. Наверное, стоит обратить внимание на опыт зарубежных коллег.

Даже при том, что качество и количество данных, содержащихся в рекомендательных письмах и отзывах, оставляют желать лучшего, многие работодатели все же предпринимают попытки получить их, правда, не очень настойчивые. Однако сегодня из-за юридических сложностей тонкий ручеек информации может прекратиться совсем.

Некоторые западные и отечественные компании, разочаровавшись в качестве получаемых сведений, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, ранее работавшими с соискателем, позволяют по крайней мере приподнять завесу неизвестности о некоторых качествах людей, претендующих на ответственные позиции в вашей фирме. Собранные в результате проверки рекомендаций данные помогут подтвердить или опровергнуть сформировавшееся на собеседованиях и других мероприятиях представление о кандидате, эта информация заставит задуматься о перспективах продолжения работы с ним.

Таким образом, проверка рекомендаций - это очень интересный инструмент специалистов по подбору, но он будет действенным, если HR-сообщество составит единые правила работы с такими документами. Если мы не будем друг другу помогать, то обречены заниматься "любительским детективом", теряя время, а также потенциально ценных сотрудников.


* Статья предоставлена журналом «Справочник по управлению персоналом».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль