Прекращение трудового договора: новые основания*

4160
 Коршунова Татьяна Юрьевна
Канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении.
В "Справочнике кадровика" № 1, 2007, мы начали рассматривать новые основания прекращения трудового договора. Речь шла об увольнении работника, не прошедшего испытание, о расторжении трудового договора в связи с изменением его условий, а также об увольнении в связи с отказом работника от перевода в соответствии с медицинским заключением. В этом номере продолжаем начатую ранее тему.

новое в увольнении по инициативе работодателя

В числе изменений, которые были внесены в правовое регулирование прекращения трудового договора Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов, рассмотрим нововведения в ст. 81 ТК РФ.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ более не разделяется на два подпункта. Теперь увольнение по данному основанию может быть произведено при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Ранее, ст. 81 ТК РФ Теперь, ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:…
3) несоотвествия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации...

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:…
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации...

Данная норма предусматривает возможность увольнения в том случае, если работник по объективным причинам не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, что препятствует исполнению им обусловленной трудовым договором трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с определенной квалификацией, конкретного вида порученной работы), например в случае недостаточной квалификации.

При этом законодатель устанавливает, что порядок проведения аттестации определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

При увольнении работников по данному основанию необходимо учитывать разъяснения, данные в постановлении пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть установлено по результатам аттестации, которая может быть проведена в соответствии со следующими документами.

Прежде всего, проведение аттестации может быть предусмотрено федеральным законом.

Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон от 27.07.04) аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

Нормы, касающиеся аттестации работников, включены в Федеральные законы: "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" от 08.01.98 № 8-ФЗ - для муниципальных служащих; "О науке и государственной научно-технической политике" от 23.08.96 № 127-ФЗ - для научных работников и специалистов научных организаций; "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.92 № 2202-1 - для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов; "О промышленной безопасности производственных объектов" от 21.07. 97 № 116-ФЗ - для работников, занятых в области эксплуатации опасных производственных объектов.

Цитируем документ

В силу подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса увольнение по этому основанию - допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным

нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная

комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценкев совокупности с другими доказательствами по делу.
Пункт 31 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2

Обратите внимание!Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 в настоящее время сохраняет свое действие в части, не противоречащей ТК РФ

Проведение аттестации также может быть предусмотрено подзаконными нормативными актами. Так, постановлением Правительства РФ от 16.03.00 № 234 утверждено Положение о порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.

Приказом Государственного таможенного комитета РФ от 29.10.03 № 1215 утверждено Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации.

В качестве нормативного правового акта, определяющего порядок проведении аттестации, следует назвать и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда ССС.

В частности, данное Положение устанавливает сроки аттестации - периодически, один раз в три года, в пять лет. При этом график проведения аттестации утверждается руководителем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации и доводится до сведения аттестуемых не реже чем за один месяц до начала аттестации.

Кстати сказать

Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

При проведении аттестации непосредственный руководитель представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных за аттестационный период поручениях и подготовленных проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости - пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Внеочередная (ранее указанного трехлетнего срока) аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:
1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

При проведении аттестации учитываются: соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных Законом от 27.07.04.

Гражданские служащие, находившиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходят аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым

актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

В состав аттестационной комиссии включаются: представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в т. ч. из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой (без указания персональных данных экспертов). Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства РФ о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые решения.

На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или его отказа от аттестации гражданский

служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:
1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
3) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с Законом от 27.07.04.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента РФ.

Обратите внимание!Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, не является увольнением за виновные действия работника

Согласно данному Положению аттестация может быть очередной и внеочередной, проводимой по мере необходимости.

Положение регламентирует порядок подготовки и проведения аттестации, содержит рекомендации по принятию решений аттестационной комиссией и т.д.

Кроме того, проведение аттестации может быть предусмотрено локальным нормативным актом работодателя. В разрабатываемом положении об аттестации необходимо закрепить следующие нормы:
- цели аттестации и категории работников, подлежащих аттестации;
- состав и порядок назначения аттестационной комиссии;
- виды аттестации (очередная, внеочередная);
- сроки ее проведения;
- порядок проведения аттестации;
- решения, принимаемые по ее результатам.

Следует помнить, что в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения работников (ст. 82 ТК РФ).

Обратите внимание!При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации

Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. В связи с этим судебная практика считает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Прежде чем уволить работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у него работу, причем как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан в суде представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у него работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При увольнении члена профсоюза приказ об увольнении должен быть издан не позднее одного месяца после получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).

Сохраняя в целом подход к определению оснований увольнения работника в случае однократного грубого неисполнения им своих обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81), законодатель уточнил некоторые формулировки, применение которых на практике вызывало значительные сложности. Так, в пункте 39 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 разъяснено: если трудовой договор с работником расторгнут по подп. "а" п. 6 ст. 81 за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за следующие проступки: а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В связи с этим в подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ внесено изменение.

Ранее, ст. 81 ТК РФ Теперь, ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:…
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)…

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:…
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)…

Следует обратить внимание: ТК РФ считает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочим называется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Иными словами, рабочим является место, закрепленное за работником для выполнения трудовой функции: рабочий стол, станок и т.п.

Внесенными изменениями усилена ответственность работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Дисциплинарным проступком, служащим основанием для применения к работнику мер дисциплинарного воздействия (в т.ч. увольнения), является появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Обращает на себя внимание то обстоятельство, что законодатель не связывает появление на работе в нетрезвом состоянии с выполнением трудовой функции работником. Важно понимание того, что работник не имеет права находиться на рабочем месте на территории организации и прочей в нетрезвом состоянии.

Подпункт "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнен нормой о том, что основанием для увольнения работника может быть разглашение охраняемой законом тайны, в т.ч. и разглашение персональных данных другого работника.

Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному п. 6 ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

ТК РФ устанавливает новый порядок применения пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Теперь в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7), а также в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8), работодателю необходимо четко определить, совершены ли указанные действия по месту работы или вне его, а также связано ли выявленное нарушение с исполнением работником трудовых обязанностей.

Согласно ч. 5 ст. 81 и положениям ст. 192 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, - это дисциплинарный проступок, ответственность за совершение которого наступает в строгом соответствии с процедурами ст. 193 ТК РФ.

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то невозможно говорить о нарушении трудовой дисциплины, т.е. увольнение должно производиться без применения процедур ст. 193 ТК РФ и не может быть произведено позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

обстоятельства, не зависящие от воли сторон

В пункте 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, названо признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанном случае работодатель не только вправе, но и обязан издать приказ о прекращении трудового договора.

Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно лишь в том случае, если заключением органов медико-социальной экспертизы констатируется полная утрата способности к труду и не сформулированы никакие трудовые рекомендации.

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Цитируем документ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт…

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения

проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности

или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения…

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе…
Статья 193 ТК РФ

Пункт 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Статья 3.2 КоАП РФ устанавливает в качестве меры административного наказания дисквалификацию. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет

Обратите внимание!Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством

Дисквалификация может быть применена не ко всем работникам, а только к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т.ч. к арбитражным управляющим.

В качестве иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником своих обязанностей, можно назвать лишение специального права (ст. 3.8 КоАП РФ), однако лишение специального права охватывается специальным основанием прекращения трудового договора - п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений с таким работником (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Обратите внимание! Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 8 и 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии со ст. 3.8 КоАП РФ лицо, совершившее административное правонарушение, может быть лишено ранее предоставленного ему специального права за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП РФ. Лишение специального права назначается судьей.

Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

Лишение специального права в виде права управления транспортным средством не может применяться к лицу, которое пользуется транспортным средством в связи с инвалидностью, за исключением случаев управления транспортным средством в состоянии опьянения, уклонения от прохождения в установленном порядке медицинского освидетельствования на состояние опьянения, а также оставления указанным лицом в нарушение установленных правил места дорожно-транспортного происшествия, участником которого он являлся (ст. 3.8 КоАП РФ).

Таким образом, работник, лишенный специального права, должен быть отстранен работодателем от работы, а в случаях невозможности продолжения исполнения им обязанностей по должности, требующей специального права, работодатель должен решить вопрос о переводе такого работника на другую работу, как вакантную, так и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Согласно положениям ст. 2 Федерального закона от 08.08.01 № 128-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" лицензия есть специальное разрешение на осуществление конкретного вида деятельности при обязательном соблюдении лицензионных требований и условий, выданное лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю. Таким образом, работник, заключивший трудовой договор с работодателем, не может иметь лицензию на право занятия той или иной деятельностью, соответственно работодателем не может быть принято решение об отстранении работника от работы в случае приостановления у него лицензии.

В ряде случаев исполнение работниками должностных обязанностей связано с правом на ношение оружия. Так, согласно Федеральному закону от 14.04.99 № 77-ФЗ "О ведомственной охране" (далее - Закон от 14.04.99 № 77-ФЗ) работниками ведомственной охраны могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, годные по состоянию здоровья и деловым качествам к выполнению задач, возложенных на ведомственную охрану.

На работников ведомственной охраны распространяется действие законодательства РФ о труде.

Работники ведомственной охраны обязаны ежегодно проходить медицинские осмотры, а также периодические проверки на годность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. Указанные осмотры и проверки осуществляются в порядке, установленном Министерством здравоохранения и социального развития РФ и Министерством внутренних дел РФ.

Профессиональная подготовка работников ведомственной охраны проводится в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, имеющими право на создание ведомственной охраны.

Работники ведомственной охраны исполняют должностные обязанности в форменной одежде, при наличии служебных удостоверений и жетонов, образцы которых разрабатываются и утверждаются федеральными органами исполнительной власти, имеющими право на создание ведомственной охраны.

Запрещается использование образцов форменной одежды, применяемых в государственных военизированных организациях.

Работники ведомственной охраны после прохождения профессиональной подготовки и медицинского осмотра при исполнении должностных обязанностей имеют право на применение физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия в порядке, предусмотренном Законом от 14.04.99 № 77-ФЗ (ст. 6).

Поскольку необходимость ношения оружия для работника ведомственной охраны предполагается, то работник, временно утративший право на ношение оружия, должен быть отстранен от работы работодателем.

Право на хранение, ношение, применение служебного оружия и спецсредств в процессе выполнения своих обязанностей имеют:

  • должностные лица специализированной морской инспекции Госкомэкологии России (приказ Госкомэкологии РФ от 25.08.99 № 466) "Об утверждении Типового положения о специализированной морской инспекции Госкомэкологии России";
  • работники территориальных органов и организаций федерального органа исполнительной власти в области гидрометеорологии и смежных с ней областях, капитаны научно-исследовательских и научно-экспедиционных судов, их помощники, а также указанные в законе работники территориальных органов и организаций федерального органа исполнительной власти в области гидрометеорологии и смежных с ней областях при выполнении возложенных на них обязанностей по охране перевозимых ими ценных и опасных грузов, специальной корреспонденции и грузов, содержащих носители сведений, составляющих государственную тайну (Федеральный закон от 19.07.98 № 113-ФЗ "О гидрометеорологической службе");
  • сотрудники таможенных органов после прохождения соответствующей подготовки (Федеральный закон от 21.07.97 № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации");
  • судебные приставы по обеспечению установленного порядка деятельности судов после прохождения необходимой специальной подготовки (Федеральный закон от 21.07.97 № 118-ФЗ "О судебных приставах").

Постановлением Минтруда России 05.03.04 № 29 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов организаций гражданской авиации. В число требований к квалификации начальника группы быстрого реагирования входят высшее профессиональное (техническое или военное) образование и стаж работы в области охранной деятельности не менее 3 лет и наличие права на ношение огнестрельного оружия.

Соответственно прекращение такого права или лишение его являются основаниями для прекращения трудового договора с работником по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с соблюдением требований ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Впервые в законодательство введено такое основание прекращения трудового договора с работником, как отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению. Это означает, что в случае удовлетворения судом исковых требований работника он может приступить к работе в день вынесения судом решения или на следующий день. Обязанность исполнить решение суда не лишает работодателя права обжаловать решение, с которым он не согласен, в кассационном порядке. В случае удовлетворения кассационной жалобы работник может снова быть уволен. Аналогичная ситуация складывается и в связи с пересмотром решения, вступившего в законную силу. В связи с этим на практике нередко вставал вопрос о том, по какому основанию уволить работника, первоначально восстановленного судом.

Теперь для этих случаев законом предусмотрено специальное основание увольнения (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).


* Окончание. Начало см.: «Справочник кадровика» №1, 2007



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль