Увольняем по закону. Ссылаемся грамотно?

7817
Батура Анна Владимировна
Главный редактор журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика».
Что мы делаем, когда возникает какой-то срочный вопрос, а штудировать законы в поисках правильного решения нет времени? Конечно, обращаемся за «помощью друга», т. е. коллег. Профессиональные форумы в Интернете всегда доступны, а их посетители с большой радостью готовы помочь. Но стоит ли слепо доверять таким подсказкам? Как найти рациональное, а главное – верное с правовой точки зрения решение? С выбором помогут наши эксперты.

Для начала давайте попробуем понять, а почему, собственно, возник такой спор? Статья 841 ТК РФ появилась в Трудовом кодексе сравнительно недавно – введена Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Соответственно, с даты вступления этого закона в силу (с 6 октября 2006 г.) действует часть 5 названной статьи, которая устанавливает, что «запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона».

Все кадровики, конечно же, обратили внимание на новую статью в кодексе, тем более такую важную – с названием «Общий порядок оформления прекращения трудового договора». Порадовались, что теперь основные правила сформулированы в одной норме… и тут же стали возникать вопросы.

Один из них – почему для ссылки на основание увольнения работника прописан этот порядок: статья – часть статьи – пункт статьи? В то время как п.18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках») устанавливает, что «при прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона». А в Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69) еще и примеры записей об увольнении приведены, как то: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нет ли здесь противоречия? И чем руководствоваться при внесении записей?

Правда, не вполне понятно, почему большинство кадровиков уверено, что проблема появилась только с 6 октября 2006 г.

Ранее
ч. 6 ст. 66 ТК РФ
Теперь
ч. 5 ст. 841 ТК РФ
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со сылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона

Так что проблема стара как мир, вот только внимание на нее кадровики обратили, когда изучали кодекс в новой редакции.

Но это отступление, а главная проблема: как же правильно делать ссылку на основание увольнения при внесении записей в трудовые книжки работников?

Есть ли противоречие?

Безусловно, для кадровика очень важно понимать, что главнее – кодекс или правила, правила или инструкция. Вот только для нашего спора обращение к вопросу о юридической силе этих документов бессмысленно. Почему? Да потому что в перечисленных нормах идет речь об одном и том же – о степени конкретизации записи об увольнении.

Обратите внимание, что во всех этих документах уточняется: до какого «уровня» вы должны «погрузиться» в норму закона, делая ссылку на основание увольнения работника. А вот о том, в каком порядке эти «уровни» необходимо расположить, в нормах, которые мы процитировали выше, ничего не говорится! Хотя именно вопрос о последовательности слов в ссылке и стал предметом такого горячего спора…

НАШ СОВЕТ

Ссылаясь на норму того или иного закона, вы никогда не ошибетесь, если посмотрите, как сделаны внутренние ссылки в самом документе. Обратите внимание, что в ТК статьи делятся на части, а в ГК – на пункты

Более того, ответ на вопрос, как сделать ссылку на норму закона, может найти студент юридического факультета в учебнике по теории государства и права, когда будет изучать вопросы юридической техники. А мы с вами в повседневной работе можем облегчить себе задачу, и уж конечно не проходить теоретический курс права для того, чтобы понять, как вносить записи в трудовую книжку работника.

Кадровику совсем необязательно досконально разбираться в вопросах юридической техники! Достаточно посмотреть – как же делаются ссылки в самом законе, с которым мы работаем?

Вот хотя бы в ст. 82 ТК РФ говорится: «При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса…». Согласитесь, что если законодатель таким образом ссылается на это основание увольнения, то таких же действий он ждет и от вас.

ПРИМЕР 1

Увольняем по закону. Ссылаемся грамотно?

ПРИМЕР 2

Увольняем по закону. Ссылаемся грамотно?

Как правильно вносить запись об увольнении?

Увольняем по закону. Ссылаемся грамотно?

  1. Прекращаем трудовой договор с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Ссылку делаем на статью 288 Трудового кодекса Российской Федерации. Эта статья не делится на части и пункты, значит, и «погрузиться» в нее можно максимум до уровня «статья». При этом, конечно же, должны соблюдаться все правила внесения записей в трудовую книжку о работе по совместительству (пример 1).
  2. Увольняем работника при неудовлетворительном результате испытания. Посмотрите, ст. 71 ТК РФ состоит из четырех частей, а значит, мы должны указать – в какой именно части содержится основание увольнения. Поэтому ссылку делаем на часть первую статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации (пример 2).
  3. Прекращаем трудовой договор по соглашению сторон. Пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации содержит это основание увольнения. Обратите внимание, если мы не укажем пункт, то и ссылка фактически не будет сделана, т. к. часть первая ст. 77 ТК РФ содержит несколько оснований увольнения, а также отсылки к статьям 71, 81 и 83 ТК РФ (пример 3).
  4. Этот пример – самый интересный, поскольку позволит нам увидеть «ошибку», допущенную законодателем в ст. 841 ТК РФ. Итак, в ней определена степень конкретизации основания увольнения – до пункта. А теперь откроем ст. 81 ТК РФ. Часть первая содержит несколько оснований увольнения, при этом один из пунктов – п. 6 «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей» делится на подпункты. Какую же ссылку нужно сделать при оформлении увольнения работника, например за прогул? Достаточно ли в этом случае сослаться только на п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ, как предписывает ст. 841 ТК РФ? Итак, смотрим. Кроме прогула здесь значатся и появление на работе в состоянии опьянения, и совершение по месту работы хищения… Вот в такие моменты и понимаешь, что буквальное выполнение требований статей может привести к печальным последствиям. Нужно стремиться читать, правильно понимать и применять норму закона. Поэтому, увольняя за прогул, делаем ссылку на подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (пример 4).

ПРИМЕР 3

Увольняем по закону. Ссылаемся грамотно?

ПРИМЕР 4

Увольняем по закону. Ссылаемся грамотно?

Надеюсь, точку в этом споре мы поставили.

В заключение заметим, что от перемены мест слагаемых сумма не меняется: слова в ссылке на основание увольнения, расставленные не в той последовательности, не повлекут за собой признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе и прочие неприятности… Но профессиональная репутация складывается из таких мелочей – собрать информацию по проблемному вопросу, сделать правильные выводы из любого спора, грамотно оформить документы… Думаем, что работник кадровой службы может и должен быть компетентным, грамотным специалистом – настоящим профессионалом, который не допускает досадных ошибок.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится в следующем порядке:

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата увольнения;
  • в графе 3 делается запись о причине увольнения;
  • в графе 4 указываются наименование документа, на основании которого внесена запись, – приказ или иное решение работодателя, его дата и номер.

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль