Если нельзя, но очень хочется... можно сократить сотрудника, даже если он имеет преимущественное право на оставление на работе

5252
Еремин Владимир Сергеевич
заместитель главного редактора журналов "Справочник кадровика" и "Всё для кадровика"
Есть в нашей компании сотрудник, которого непременно нужно уволить. Это решение руководителя, изменить его мы не можем, хотя и пытались. Работник же уходить не собирается, с трудовыми обязанностями справляется, по части дисциплины придраться не к чему. Остается один вариант - сокращение единицы. Но и тут проблема: он работает в паре с сотрудником, у которого опыта меньше и производительность хуже. А значит, если все делать по закону, то сокращать придется как раз напарника. Менять структуру компании и ликвидировать должность или целый отдел не вариант. Что же делать? Руководитель настаивает на увольнении и ждет, что в скором времени вопрос будет решен...

Что ж, известны случаи, когда, чтобы избавиться от неугодного работника, упраздняли целые отделы: цель оправдывает средства. Кстати, есть более надежный метод - ликвидировать компанию. Тут уж никаких вариантов: гарантия увольнения стопроцентная. Одно радует, пока еще ни один руководитель на это не пошел, как бы ни хотел избавиться от сотрудника...

Неблагодарное это дело - выгонять работника, к которому и придраться-то не за что. О причинах его увольнения можно только догадываться, да и не имеют они никакого значения. Задача поставлена: сотрудника нужно уволить. И такие задачи кадровикам приходится выполнять. Посмотрим, как можно разрешить ситуацию без рисков для работодателя.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Работники-чернобыльцы пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от производительности труда и квалификации

Многие руководители считают, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации - самый эффективный и легкий способ избавиться от неугодных сотрудников. С этим можно согласиться, если нет иных поводов для увольнения - например, за виновные действия. Преимущество сокращения перед другими основаниями прекращения трудовых отношений очевидно: в этом случае не имеет значения ни поведение сотрудника, ни его отношение к труду, ни профессиональный опыт. Достаточно решения работодателя о сокращении штата или численности работников.

ПРИМЕР

Так, суды неоднократно подтверждали право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе по подбору, расстановке, увольнению персонала. Таким образом, принятие решения об изменении структуры и численного состава сотрудников относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий прав работников, направленных против ПРОИЗВОЛЬНОГО увольнения (см. определения Конституционного Суда РФ от 01.06.20 1 0 № 840-0-0, от 15.07.2008 №413-0-0).

ВАЖНО!

Изменение структуры компании и численности сотрудников относится к исключительной компетенции работодателя

Так должно быть

При сокращении численности сотрудников, занимающих одинаковые должности, работодатель должен принимать во внимание производительность их труда и квалификацию. Согласно ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работники с более высокой производительностью и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе.

В нашем случае тот, кого необходимо уволить, имеет преимущественное право на оставление перед другим работником, занимающим аналогичную должность. А значит, уволить его по сокращению можно только при условии, что вместе с ним по тому же основанию уволят и напарника: тогда высокая производительность труда и квалификация не будут иметь никакого значения ввиду увольнения обоих.

Все так. Но есть один немаловажный нюанс. Квалификация и эффективность труда работника точно так же, как и в случае с обоюдным увольнением, не будут иметь никакого значения, если второй кандидат на выбывание - сотрудник, которого в принципе нельзя уволить по соответствующему основанию.

Наша справка

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Под производительностью труда понимается показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора, который измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенной одним работником за определенное время (час, день, месяц, год)

ПРИМЕР

Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Следовательно, в паре беременная работница - квалифицированный специалист с высокой производительностью труда выбирать, кого из них сокращать, не приходится в принципе. Увольнение более эффективного работника при таких обстоятельствах будет вполне законным.

А можно и так...

Проблема выбора отпадает и в том случае, если одного из сотрудников заблаговременно перевести на другую работу. Об этом, пожалуй, стоит поговорить подробнее.

По взаимной договоренности сторон сотрудник может быть переведен на другую работу при условии, что она не противопоказана ему по состоянию здоровья. Перевод может быть постоянным или временным.

ПРИМЕР

Если перевод необходим для замещения временно отсутствующего работника, он может быть только временным. Но такой перевод можно оформить и на вакантную должность - правда, не более чем на год. Срок оговаривается при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Для случаев, когда сократить работника требуется как можно быстрее, есть вариант с досрочным сокращением - до истечения двух месяцев предупреждения об увольнении. Это возможно с письменного согласия работника и при условии, что ему будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения

Мы будем говорить именно о временном переводе на другую работу. В этом случае за сотрудником сохраняется его прежняя должность, поскольку по окончании срока перевода он должен будет вернуться к прежней работе. То есть работодатель обязан будет предоставить ему ту должность, которую сотрудник занимал раньше. Следовательно, сократить ее работодатель при всем желании не сможет, если только в процессе временного перевода стороны не признают его постоянным.

С инициативой о переводе может выступить сам работник. Но в рассматриваемой ситуации, учитывая все обстоятельства, с подобным предложением должен обратиться к сотруднику работодатель.

Естественно, о переводе имеет смысл говорить только в том случае, если работника есть куда перевести. Будем исходить из того, что подходящая должность для него найдется. И желательно, чтобы она была вакантной, а не временно свободной, например, на период декретного отпуска сотрудницы, которая может в любой момент прервать его и выйти на работу.

ВАЖНО!

Временный перевод на вакантную должность не может превышать одного календарного года

Важно перевести работника еще до того, как будет принято решение о сокращении численности сотрудников по соответствующей должности: тогда у работодателя «не останется» выбора, кому направлять уведомление. Сокращать «придется» того, кто продолжает трудиться в данной должности, поскольку второй сотрудник в это время уже будет работать на другом месте, хотя прежнее сохранится за ним до окончания срока перевода. Рано или поздно он вернется на прежнюю работу, тогда как его напарник, имевший более высокую производительность труда и квалификацию и, как следствие, преимущественное право на оставление на работе при сокращении, будет уже уволен...

Срок временного перевода работника нужно определять с учетом положений ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Напомним, по закону о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить письменно и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Следовательно, срок временного перевода не может быть меньше двух месяцев: сотрудник должен вернуться к исполнению основных должностных обязанностей не раньше, чем будет сокращен его напарник. В противном случае вся операция теряет смысл, поскольку увольнение более квалифицированного работника в этой ситуации будет незаконным.

НЕ ЗАБЫТЬ!

При увольнении по сокращению выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ

Нежелательно также, чтобы окончание срока временного перевода совпало с увольнением сокращаемого работника. Выглядеть это будет, скажем прямо, уж очень подозрительно.

То же касается и первого дня перевода. Он должен состояться чуть раньше, чем за день-два до того, как сотруднику, который продолжает работать в прежней должности, будет направлено уведомление о сокращении.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Если день увольнения по сокращению, указанный в уведомлении, приходится на время болезни или отпуска сотрудника, то увольнение производится только после его выхода на работу

Итак, два сотрудника выполняют одинаковую работу, занимают одинаковые должности в одном отделе. При этом квалификация и производительность одного из них значительно выше, чем у другого, что дает ему преимущественное право на оставление на работе при сокращении. Чтобы в будущем избежать необходимости выбора между работниками при сокращении, того, у которого шансов остаться меньше, можно с его письменного согласия временно перевести на другую работу по вакантной должности сроком, допустим, на три месяца. После чего, спустя какое-то время, руководствуясь в том числе экономической целесообразностью, работодатель вправе будет принять решение о сокращении общей численности сотрудников в известном отделе. С учетом того, что к этому моменту в нем по факту будет работать всего один человек (не считая начальника отдела), ему-то и будет направлено уведомление о сокращении. В итоге неугодный работник будет уволен, а его «напарник», несмотря на более низкую квалификацию и производительность труда, в скором времени вернется к исполнению прежних обязанностей.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...если работники занимают разные должности и нужно сократить одну из них, нет никакой необходимости сравнивать их квалификацию и производительность труда. Преимущественное право учитывается только в том случае, если сотрудники занимают одинаковые должности и выполняют одну и ту же работу.

Проблема учета преимущественного права может быть решена в том числе посредством разделения должностных обязанностей. Например, если в одном отделе работают два специалиста, одного из них можно повысить до главного специалиста или даже заместителя начальника отдела, предусмотрев соответствующую должность в штатном расписании и оформив перевод. После этого должность специалиста отдела можно будет сократить, а занимавшего эту должность - уволить по соответствующему основанию, не упраздняя при этом должность старшего специалиста или заместителя начальника отдела. Обратите внимание: должности должны отличаться друг от друга не только по названию, но и по содержанию обязанностей.

Обратите внимание: в законе есть еще одно очень важное правило, которым нельзя пренебрегать. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается строго при условии, что работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях необходимо, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, если на момент увольнения в организации будет хотя бы одна вакансия, которую работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, ее необходимо будет предложить. И только при отсутствии такой вакансии или если работник откажется от перевода, трудовой договор с ним можно будет расторгнуть по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Трудовой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению сторон на взаимовыгодных условиях

А стоит ли?

В заключение мы обязаны сказать о следующем. Предложенный нами вариант увольнения по сокращению сотрудника, имеющего преимущественное право на оставление на работе, в связи с временным переводом на другую работу его напарника, формально соответствует закону. Тем не менее определенный риск все-таки остается. Не исключено, что суд посчитает действия работодателя по переводу одного сотрудника с целью увольнения другого не чем иным, как злоупотреблением правом.

Прежде чем пускаться во все тяжкие, пытаясь избавить начальство от неприятных ему сотрудников, попытайтесь решить вопрос полюбовно - так и руководитель своего добьется, и сотрудник внакладе не останется. Стороны могут в любой момент расторгнуть трудовой договор на взаимовыгодных условиях. Естественно, для увольнения работника в этом случае понадобится его согласие, но, полагаем, получить его можно, предложив, например, достойную денежную компенсацию. Тем более что компенсацию в виде выходного пособия при увольнении по сокращению численности работников организации выплачивать все равно придется.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль