Строим систему подбора персонала в компании

4257
 Погодина Галина
директор по персоналу ООО "Юнилин" г. Нижний Новогород
Подбор персонала - лишь одна из многочисленных обязанностей специалиста по кадрам. И нередко эту работу, такую важную для компании, приходится выполнять второпях и «по остаточному принципу» - отрывая буквально по минутке от других дел и обязанностей. А что, если выстроить систему подбора персонала? И когда дело будет налажено, вы легко сможете найти время в своем рабочем расписании, чтобы выбрать подходящих кандидатов и закрыть горящие вакансии.

Этап 1 Планируем подбор сотрудников с учетом общекорпоративных планов и задач

Шаг 1. Определяем кадровый состав компании.

Понять, каким должен быть кадровый состав организации, можно лишь исходя из стратегических целей ее развития: только видение бизнеса в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах. В идеале планирование, а затем и подбор персонала должны осуществляться на определенный период, так же как и общекорпоративное планирование, и корректироваться, если цели компании будут меняться.

Ниже приведен примерный список вопросов, на которые следует ответить менеджеру по кадрам при планировании поиска и отбора персонала:

  • Какими знаниями, навыками, квалификацией, поведенческими характеристиками должны обладать наши будущие сотрудники?
  • Где искать специалистов соответствующего уровня?
  • Как их заинтересовать работой в нашей компании?
  • Сколько кандидатов на вакантную должность нужно для проведения отбора?
  • Как выбрать лучшего кандидата из числа подходящих?
  • Как заключить трудовой договор и с первого же дня создать условия для эффективной работы нового сотрудника? Когда процесс подбора можно считать завершенным?
  • Насколько эффективна процедура подбора персонала, используемая в компании?
  • В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

ВАЖНО!

В идеале система подбора персонала должна функционировать не по принципу заполнения вакансий, а на основе создания добавленной стоимости каждым принятым на работу специалистом

Шаг 2. Готовим план подбора персонала.

План подбора персонала (пример 1) формируется на определенный период (обычно на квартал или полугодие) исходя из стратегических целей и задач компании и утверждается ее руководителем. При этом необходимо помнить, что даже замечательно составленный план, как правило, подвергается корректировке по самым разным причинам. Например, из-за неожиданного увольнения, увеличения текучести кадров, резкого изменения курса компании и др.

План должен отражать лишь основные моменты, связанные с ростом численности компании. Более точные характеристики и требования содержатся в заявке на персонал, заполняемой по каждой вакансии.

Этап 2 Разрабатываем бланки заявок на подбор персонала

Такие заявки составляются в помощь руководителям структурных подразделений. Для того чтобы система подбора персонала работала, необходимо, чтобы заявки заполнялись как при появлении плановой задачи по подбору, так и при внеплановом открытии вакансии.

НАШ СОВЕТ

Не стоит составлять слишком подробный план подбора персонала, так как в большинстве российских компаний выполнить все пункты такого документа практически невозможно

Зачем нужны бланки заявок? Менеджеру по персоналу необходимо формализовать запросы внутренних заказчиков на подбор новых сотрудников и полностью исключить устные задания. Сделать это позволит разработанный и утвержденный руководителем организации бланк заявки. С его помощью сотрудники смогут оформлять пожелания, связанные с кадрами, по единому образцу.

Заявка на подбор персонала (пример 2) обычно содержит основные характеристики вакансии, договоренности службы персонала и внутреннего заказчика, также в ней прописана процедура согласования кандидатуры с вышестоящим руководством.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...как отделу подбора персонала найти общий язык с руководителями структурных подразделений?

При подборе сотрудников специалисты по персоналу нередко сталкиваются со следующей проблемой: линейные менеджеры не могут четко сформулировать свои требования к будущему работнику. В итоге рекрутеры находят кандидата, проводят с ним интервью, а когда дело доходит до беседы с предполагаемым непосредственным руководителем, тот заявляет, что претендент не отвечает поставленным требованиям.

В такой ситуации советуем действовать следующим образом.

Шаг 1. Добейтесь от линейного руководителя встречи, на которой обязательно выясните, как лично он формулирует требования к кандидатам на те или иные вакансии.

Полученную информацию обязательно зафиксируйте в заявке, даже если под требованиями к кандидату руководитель понимает буквально все: образование, возраст, знания и умения, навыки, опыт, личные качества и т. п. Обязательно уточните все неясные моменты.

ПРИМЕР

Руководитель настаивает на том, чтобы у кандидата обязательно было высшее техническое образование. Уточните, о каком именно высшем техническом образовании, т. е. специальности, идет речь? Какие вузы, с его точки зрения, предпочтительнее? Неплохо бы заранее узнать, в каком высшем учебном заведении учился сам руководитель.

Ваша задача - вызвать линейного менеджера на разговор, как бы сказали наши предки, «с открытым забралом», в ходе которого он уже не сможет или не захочет ограничиться общими фразами.

Цель такой беседы — выяснить не общие требования к кандидату, а что именно руководитель подразумевает под каждым из них. Кроме того, любому начальнику будет приятно убедиться, что вы не забыли про вакансию и серьезно подходите к выполнению данной задачи.

Шаг 2. Узнайте как можно больше о конкретной вакансии, вникните в суть обязанностей, которые предстоит выполнять соискателю.

Для этого можно осмотреть рабочее место будущего специалиста, понаблюдать и оценить общую атмосферу в подразделении, познакомиться и поговорить с непосредственным руководителем потенциального работника. В разговоре важно выяснить:

  • что ожидает менеджер от нового сотрудника;
  • в чем специфика продукта, который придется продавать;
  • кто является клиентом будущего сотрудника;
  • с какими конкурентными товарами и продуктами он столкнется, как ведут себя конкуренты по отношению к компании;
  • как оборудовано рабочее место;
  • кому будет подчинен новый специалист и будет ли кто-нибудь у него в подчинении;
  • за что он будет нести персональную ответственность;
  • на что стоит обратить внимание при размещении вакансии в Интернете, газетах и других источниках.

ПРИМЕР

Непосредственный руководитель будущего сотрудника может подсказать, что вакансию лучше назвать не «менеджер по продажам», а «специалист по продажам» или не «специалист по продажам электрооборудования», а «специалист по продажам электроустановочных изделий».

Шаг 3. После посещения структурного подразделения и разговора с руководителем будущего сотрудника обязательно возьмите паузу, чтобы оценить, насколько вы уяснили себе содержание данной вакансии, характер работы такого специалиста, ее специфику. Составьте собственный портрет кандидата на эту должность. Возможно, потребуется скорректировать способы поиска и размещения текста объявлений о данной вакансии.

Желательно принять участие в собеседовании руководителя с кандидатом. Это позволит узнать, на что обращает внимание начальник, какие вопросы он задает, как строит разговор с кандидатом, на основании каких критериев делает выводы о собеседнике, принимает решение «брать или не брать», «подходит или не подходит».

Изучение специфики должности, на которую ищут нового сотрудника, понимание требований, предъявляемых к кандидатам, позволит сократить время, необходимое для их поиска и отбора, а также закрыть вакансию хорошим специалистом.

Этап 3 Организуем поиск, подбор и оформление нового сотрудника

Шаг 1.Привлекаем кандидатов на вакансию.

На этом этапе важно определить источники подбора персонала и способы работы с ними.

Для этого, во-первых, необходимо проанализировать внешние источники, к числу которых относятся:

  • органы службы занятости населения;
  • агентства по подбору персонала;
  • учебные заведения;
  • другие компании;
  • профессиональные клубы.

Наша справка

Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

Строим систему подбора персонала в компании

Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала

Строим систему подбора персонала в компании

НАШ СОВЕТ

Чтобы выбрать наиболее квалифицированных и подходящих компании соискателей, используйте разные виды оценки

Далее следует провести анализ внутренних источников, к которым относятся:

  • кадровый резерв;
  • круг общения персонала, личные контакты;
  • бывшие работники компании.

Для закрытия конкретной вакансии нужно выбрать наиболее подходящий и эффективный источник привлечения кандидатов.

Шаг 2.Процедура отбора.

Этот процесс включает в себя составление текста объявлений, проведение рекламной кампании, оценку претендентов и принятие решения по ним.

Очень важно соблюдать требования трудового законодательства к составлению текста объявления о вакансиях. Так, указание на пол, возраст, иные требования к кандидатам, не связанные с их деловыми качествами, незаконно и может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности.

Шаг 3. Процедура найма.

Оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации. Процедура оформления приема на работу достаточно подробно прописана в Трудовом кодексе РФ.

Этап 4 Организуем процесс адаптации новичка

Процедура подбора считается законченной, если новый сотрудник успешно прошел испытание при приеме на работу и адаптировался на новом рабочем месте.

Перечисленные элементы складываются в систему подбора персонала, отвечающую потребностям бизнеса конкретной компании. При этом важно, чтобы все участники процесса эффективно взаимодействовали. Только в этом случае система будет полноценно выполнять свою основную функцию - комплектование организации квалифицированными и успешными работниками.

ПРИМЕР 1

Шаблон плана подбора персонала

Строим систему подбора персонала в компании

ПРИМЕР 2

Шаблон заявки на подбор персонала

Строим систему подбора персонала в компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль