Типичные ошибки работодателя при отборе кандидатов на вакантные должности и приеме на работу

4014
Еремин Владимир Сергеевич
заместитель главного редактора журналов "Справочник кадровика" и "Всё для кадровика"
Работодатель наделен исключительным правом самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения, в том числе по подбору персонала. Но при этом он не должен ограничивать права и законные интересы других лиц: работников, которые в трудовых отношениях и так являются менее защищенной стороной, и тех, кто пока только ищет работу. Поговорим о типичных нарушениях, допускаемых при подборе и приеме на работу персонала.

Ошибка 1.

Установление дискриминационных требований в объявлениях о вакансиях

В трудовых отношениях запрещены любые формы дискриминации, то есть какое бы то ни было ограничение прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой, религиозной принадлежности и т. п.

При этом многие сталкиваются с дискриминацией еще до приема на работу.

Конечно, никто не оспаривает право работодателя предусматривать определенные требования для претендентов на вакантные должности. Но они правомерны только в том случае, если связаны с деловыми качествами работника (как, например, требования о знании иностранных языков, умении работать на компьютере и др.).

Работодатель не вправе устанавливать при подборе персонала какие-либо прямые или косвенные преимущества, различия и исключения для претендентов на должность, которые не связаны с их деловыми качествами. Такого рода особые требования к претендентам могут быть установлены только федеральным законом.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ…

...по некоторым данным, примерно 44% объявлений о вакансиях в России (около 60% в Москве) являются дискриминационными.

При этом большинство из них содержит неправомерные требования о возрасте работников (44%), реже - о поле (29%)

В этой ситуации вызывает недоумение огромное количество объявлений о поиске работников, где в описании вакансий содержатся дискриминационные положения, устанавливающие различия, исключения и предпочтения для граждан, не связанные с их деловыми качествами.

ПРИМЕР

Так, если говорить о крупных городах, часто можно встретить объявления, в которых обязательным условием для приема на работу значится регистрация гражданина в соответствующем городе или области. Например, для работы в столице требуется прописка в Москве или Московской области. Это незаконно!

ПРИМЕР

Еще чаще в описании вакансии указываются ограничения по возрасту или по половому признаку. Выглядят эти объявления обычно так: «На работу секретарем приглашается женщина в возрасте до 30 лет», «Работа курьером - муж./ жен. до 45 лет» и т. п. При этом речь вовсе не идет о работах, где соответствующие ограничения установлены законом и потому являются правомерными.

Отчасти эта ситуация связана с тем, что до недавнего времени в законодательстве отсутствовала норма о запрете дискриминации непосредственно в объявлениях о вакансиях. Так, в ст. 64 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) установлен запрет на дискриминацию при заключении трудового договора в целом, без уточнений и разъяснений. Как следствие, данный запрет многие трактовали буквально, полагая, что нарушение будет иметь место только в случае необоснованного отказа в приеме на работу, а установление дискриминационных требований в объявлении о вакансии еще не нарушение.

Соответствующая норма появилась недавно: необходимые поправки были внесены в ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». В пункте 6 данной статьи теперь однозначно сказано: запрещается распространять информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

ВАЖНО!

За отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, по причине беременности или наличия детей могут привлечь к уголовной ответственности

Кроме того, за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, виновные будут привлекаться к административной ответственности. В этих целях КоАП РФ был дополнен новой статьей 13.11.1.

Так, распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, влечет наложение административного штрафа на граждан - от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от 3000 до 5000 руб.; на юридических лиц - от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Ошибка 2.

Требование документов, необязательных для поступления на работу

В статье 65 ТК РФ сказано, какие документы и в каких случаях гражданин обязан предъявить при поступлении на работу. Никакие другие документы работодатель требовать не вправе, если только это прямо не предусмотрено законом, указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ.

Иными словами, перечень предъявляемых при поступлении на работу документов определяется на уровне законодательства, а не конкретным работодателем. И предусматривать какие-либо дополнительные требования в части предоставления тех или иных документов в локальных нормативных актах или даже коллективном договоре не имеет никакого смысла. Согласно ч. 3 ст. 65 ТК РФ они не могут быть признаны законными.

С другой стороны, какие все-таки документы могут понадобиться работодателю помимо тех, что потенциальный работник и так обязан предоставить по закону? Документы об образовании, водительские права и даже справку об отсутствии судимости - все это при необходимости работодатель вправе потребовать от соискателя. В этом смысле перечень документов, установленный в ст. 65 ТК РФ, представляется вполне законченным.

О чем тогда вообще идет речь?

Есть такие документы, которые работодатель вправе требовать только в определенных случаях, а не по умолчанию. Например, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, при поступлении на работу должны предъявить абсолютно все, а водительские права - только те, чья работа непосредственно связана с управлением транспортным средством. Соответственно, требовать водительские права у гражданина, претендующего на должность, например, системного администратора или бухгалтера, работодатель не вправе. В их служебные обязанности вождение автомобиля ну никак не входит!

ВАЖНО!

Закон не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения

Кроме того, иногда работодатели вопреки закону при заключении трудового договора с лицами, впервые поступающими на работу, обязывают их самостоятельно получать страховые свидетельства государственного пенсионного страхования. Хотя в ч. 4 ст. 65 ТК РФ прямо сказано: при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство и трудовая книжка оформляются работодателем. Исключение предусмотрено только для дистанционных работников.

В некоторых компаниях у соискателя могут потребовать характеристику с предыдущего места работы. Как правило, при приеме на ответственную должность, ну и при условии, что претендент ранее уже где-то работал.

Между тем подобные характеристики и рекомендации с места работы или учебы в ст. 65 ТК РФ среди обязательных для предоставления при поступлении на работу документов не указаны. А значит, работодатель вправе лишь попросить, но никак не потребовать их предъявления.

Точно так же нельзя требовать от поступающих на работу иных не указанных в законе документов и сведений. Например, ИНН или справки о доходах с предыдущего места работы (2-НДФЛ), даже если гражданин сам заинтересован в предоставлении такой справки.

И самое главное - отказ предъявить документы или сведения, которые гражданин по закону предоставлять не обязан, не может рассматриваться как основание для отказа в заключении трудового договора. При отсутствии иных законных препятствий для оформления трудовых отношений такой претендент должен быть принят на работу.

Ошибка 3.

Запрос характеристики с места предыдущей работы без письменного согласия сотрудника

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Дистанционные работники, впервые заключающие трудовой договор, в случае когда такой договор заключается путем обмена электронными документами, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования получают самостоятельно (ч. 4 ст. 3122 ТК РФ)

Выше уже говорилось о том, что недопустимо требовать характеристику с предыдущего места и отказывать в приеме на работу лишь по причине отказа предоставить этот документ. Что ж, работодатели приспособились к этому условию и в последнее время предпочитают подобные характеристики и прочие сведения о работниках получать не от них самих, а непосредственно с их прежнего места работы. Причем сами соискатели об этом могут даже не догадываться.

НАШ СОВЕТ

При получении запроса о предоставлении характеристики по новому месту работы убедитесь, что к запросу прилагается соответствующее письменное согласие работника или копия такого согласия. Только при его наличии следует предоставить такую характеристику

Обратите внимание: согласно п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если же их можно получить только у третьей стороны, работник должен быть уведомлен заранее и дать на это письменное согласие. Причем работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, их характере и последствиях отказа дать письменное согласие на эту процедуру.

Все вышесказанное в равной степени относится и к бывшему работодателю. Подобно тому как будущий не вправе запрашивать информацию о гражданине без его письменного согласия, бывший не вправе ее предоставлять.

Так что ошибаются работодатели, полагающие, что для получения сведений с предыдущего места работы не обязательно получать письменное согласие работника, а достаточно лишь в официальной форме уведомить его об этом намерении. И конечно же, неправы те из них, кто собирает сведения о сотрудниках за их спиной.

Безусловно, установить факт незаконной передачи персональных данных в такой ситуации невероятно сложно, если только прежний или новый работодатель открыто не заявит об этом или кто-то из бывших или нынешних коллег не расскажет обо всем работнику. Но если такой факт все-таки будет установлен, не поздоровится обоим работодателям.

Ошибка 4.

Отказ в заключении трудового договора по результатам психологического тестирования

В последнее время в моду вошли всякого рода опросы и психологические тесты для сотрудников и поступающих на работу. Как правило, это практикуется в компаниях с продвинутой HR-службой. В некоторых есть даже внештатные психологи, которые привлекаются для тестирования работников.

Несомненно, психологическое тестирование позволяет сделать какие-то выводы о способности человека выполнять те или иные ответственные поручения, оценить его перспективы в плане карьерного роста, замещения вышестоящих должностей, предположить, как будут складываться его отношения с коллегами и т. п.

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Специалисты по управлению персоналом рекомендуют проводить психологическое тестирование при приеме на работу в целях определения внутреннего потенциала работника, оценки тех его качеств, которые необходимы для успешного выполнения служебных обязанностей

Однако такие процедуры допустимы только в той мере, в какой не противоречат действующему законодательству. Так, по большому счету тестирование хоть и не предусмотрено законом, но ему не противоречит. Речь о другом: бывает, что по его результатам (если они не устраивают работодателя) кандидатам отказывают в заключении трудового договора. Соответственно, отказывают и тем, кто вообще не согласился пройти тестирование.

Мы уже говорили, что необоснованный отказ в заключении трудового договора недопустим. В случае же с результатами тестов такой отказ точно будет необоснованным, так как он не связан с деловыми качествами работника.

Конечно, никто не спорит с тем, что психологическое тестирование позволяет в какой-то мере судить о деловых качествах работника. Но поскольку любой тест основан на неком субъективном методе, его результаты нельзя считать объективными в общепринятом смысле, ведь не исключено, что тестирование, проведенное по иной методе, даст совершенно другие результаты.

О деловых качествах претендента следует судить по документам об образовании, стаже работы по профессии (специальности), квалификации и т. п. Для выявления противопоказаний к работе по состоянию здоровья необходимо медицинское заключение.

Таким образом, нельзя отказывать гражданину в заключении трудового договора лишь потому, что он не захотел пройти психологическое тестирование, даже если обязательность этой процедуры предусмотрена локальными нормативными актами, или потому что работодателя не устроили результаты. Ищите другой повод!

Ошибка 5.

Заключение трудового договора на условиях, отличающихся от тех, что были обещаны сотруднику при фактическом допуске к работе

Условия работы определяет работодатель, дело соискателя - согласиться с ними или нет. Прежде чем подписать трудовой договор, нужно внимательно ознакомиться с его содержанием. Если что-то не устраивает, всегда можно отказаться. Но, подписав договор, вы тем самым выражаете согласие со всеми его условиями.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Психологическое тестирование и психиатрическое освидетельствование - принципиально разные процедуры. Психиатрическое освидетельствование - это полноценное медицинское обследование, которое является обязательным для отдельных работников и проводится в установленном порядке. По результатам такого освидетельствования работодатель не то что может - должен отказать работнику в приеме на работу, если она несовместима с его психическим здоровьем.

На практике же часто бывает так: соискатель не глядя подписывает трудовой договор, а потом вдруг выясняется, что на собеседовании ему обещали совсем другое... Работник начинает возмущаться, но поздно, поезд ушел. Надо было читать текст договора.

Можно, однако, понять негодование работников, приступивших к выполнению трудовой функции на согласованных с работодателем условиях, которые тот впоследствии в одностороннем порядке изменил.

Так, например, сотрудник нередко начинает работать еще до подписания трудового договора. И в этом нет ничего противозаконного. Действительно, согласно ст. 67 ТК РФ работник может быть с ведома или по поручению работодателя или его представителя допущен к работе до подписания трудового договора, тогда как письменно он должен быть оформлен и подписан не позднее трех рабочих дней с момента фактического начала работы.

Трудовой договор считается заключенным с момента, когда работник фактически приступил к выполнению служебных обязанностей.

Эта норма оставляет простор для деятельности недобросовестных работодателей. Как они поступают: согласовывают с работником условия трудового договора, пока что устно, после поручают ему приступить к работе. Новый сотрудник, твердо зная, на каких условиях он был принят, энергично принимается за работу. Но спустя пару дней, подписывая трудовой договор, с удивлением видит, что условия, указанные в нем, существенно отличаются от тех, что оговаривались сторонами изначально.

Например, в трудовом договоре появилось условие об испытании, хотя раньше работодатель уверял, что никакого испытательного срока работнику установлено не будет.

Впрочем, с испытанием все не так страшно. Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ, в случае когда сотрудник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании не может быть в него включено, если ранее, до начала работы, стороны не оформили его отдельным соглашением.

Чаще всего работодатели пытаются таким образом изменить условия оплаты труда - понятное дело, в худшую для работника сторону.

Наша справка

Уже совсем скоро КоАП РФ может быть дополнен статьей, предусматривающей административную ответственность за уклонение от заключения трудового договора в случае, когда при фактически трудовых отношениях с работником заключается гражданско-правовой договор, а также за уклонение от подписания трудового договора в случае, если он не был надлежащим образом, в том числе своевременно, оформлен. Соответствующие поправки в настоящее время находятся на рассмотрении в Госдуме РФ.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Испытание сотруднику, фактически допущенному к работе до оформления трудового договора, может быть назначено только в случае, если соответствующее условие было письменно согласовано сторонами до начала фактической работы

Типичные ошибки работодателя при отборе кандидатов на вакантные должности и приеме на работу

Классический пример: при приеме на работу новому сотруднику обещают оклад, допустим, 50 тыс. рублей. Согласившись с этим условием, он приступает к работе, а в момент подписания трудового договора узнает, что его заработная плата состоит из оклада в 40 тыс. рублей и ежемесячной премии в 10 тысяч, которая будет выплачиваться в случае перевыполнения плана и т. п. В итоге вместо гарантированных 50 тыс. рублей работник рискует получать на 20% меньше.

Иногда также соискателей вводят в заблуждение относительно будущей должности: по трудовому договору работник принимается не на ту позицию, о которой шла речь на собеседовании. Так, сотрудник наверняка будет неприятно удивлен, узнав, что был принят на работу, к примеру, не заместителем начальника, как это было обговорено, а рядовым специалистом отдела, хоть и с обещанной зарплатой.

Безусловно, работодатель в этой ситуации рассчитывает на то, что сотрудник, не желая портить отношения, не пойдет на конфликт и согласится с новыми условиями. И, как показывает практика, многие работники именно так и поступают.

Но работодатели забывают, что трудовой договор в этом случае считается заключенным не с момента его подписания, а со дня фактического допуска сотрудника к работе. Соответственно, заключенным он считается на тех условиях, которые к этому моменту были согласованы сторонами. И менять такие условия впоследствии можно только по взаимному соглашению.

Иными словами, работодатель обязан указывать в тексте трудового договора те условия, которые были согласованы с сотрудником на момент его фактического допуска к работе, когда трудовой договор еще не был оформлен письменно, но уже считался заключенным. Все остальное неправомерно!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль