Стандарты деятельности HR-специалистов Европы и США

1231
Продолжаем рассмотрение карты профессии, разработанной британским Королевским институтом дипломированных специалистов по управлению персоналом и кадровому развитию (CIPD), которая задает стандарты деятельности HR-специалистов Европы и США.

Деятельность: что необходимо делать

Личное лидерство

Развитие личного лидерства занимает первую позицию среди видов деятельности менеджера по персоналу в рамках второй ключевой профессиональной области, которая в карте профессии CIPD обозначается как «Руководство и управление комплексом HR-функций» (рис.).

Карта профессии: британский взгляд на HR-менеджмент

На первом и втором уровне профессиональной компетенции это означает, что HR-менеджер активно стремится к получению отзывов о своей работе, чтобы с помощью такого рода обратной связи, а также коучинга постоянно расширять свои знания и развиваться профессионально. HR-процессы рекомендуется использовать в качестве инструмента для личного непрерывного повышения квалификации (continuous professional development - CPD). На последующих двух уровнях эти установки не утрачивают своего значения, однако эффективное использование мер по непрерывному повышению квалификации уже имеет своей непосредственной целью выстраивание личного лидерства.

Помимо этого HR-менеджер начального уровня должен развивать понимание бизнес-процессов и самоидентификации, а также способов внесения своего вклада в совершенствование бизнеса. На втором уровне менеджер по персоналу действует уже исходя из сформировавшейся установки в отношении бизнеса и здравой точки зрения на организацию и факторы, обеспечивающие его непрерывное улучшение. На третьем уровне эта личная установка принимает более твердую форму, HR-специалист уже сосредоточен на способах обеспечения устойчивых результатов работы организации и бизнес-эффективности. На четвертом уровне он действует как бизнес-лидер с развитым чувством цели (sense of purpose) и динамичным видением кадровой функции и организации в целом.

Еще один аспект развития личного лидерства на первом уровне - это проявление интереса к кадровой политике и способам улучшения ее применения на практике. На второй ступени менеджер по персоналу принимает роль «провокатора», уверенно бросая вызов менеджерам отдельных команд в зависимости от их взгляда на определенные вопросы. На третьем уровне вы-

зов может быть брошен уже менеджерам более высокого звена, а на четвертом - руководству компании.

Также к функционалу HR-менеджера относятся утверждение и коммуникация ценности кадровой работы на начальных уровнях в рамках организации, а затем и вне ее.

Прочитайте полезные статьи по теме:

И наконец, выстраивание позиции лидера подразумевает сотрудничество с коллегами, работающими удаленно, участие вмежнациональныхпроектах, поддерживающих разработку структуры и реализацию HR-решений в разных странах одновременно. На высшей ступени профессиональной компетенции HR-менеджер выстраивает глобальный образ мышления, привносит в управление персоналом понимание и ясное видение в отношении общества какой-либо конкретной страны, ее социальных структур, учреждений, демографии, законодательной, регулирующей и экономической структур.

Руководство другими людьми

На начальном уровне этот вид деятельности не относится к HR-менеджерам. На втором уровне он заключается в использовании подходящей практики управления с целью организации высокоэффективных команд. К моменту перехода на третий уровень HR-менеджеру необходимо обладать развитыми лидерскими качествами и способностями в области управления людьми в своем коллективе, а также по всей функции с использованием полного диапазона инструментов по управлению персоналом с максимальной эффективностью. На четвертом уровне HR-менеджер представляет собой публичную фигуру, которая находится на виду и служит образцом для подражания. На данном этапе он способен с предельной эффективностью оптимизировать HR-процессы, рычаги влияния и инструменты работы с ними.

В начале своей карьеры сотрудники HR-отдела не имеют подчиненных, их работа сосредоточена на обеспечении ровного рабочего процесса, а также точной и своевременной информации для выполнения рабочего плана кадровой функции. Далее HR-менеджер начинает заниматься разработкой целей, ключевых моментов и мер, которые необходимо принять для выполнения работы в соответствии с утвержденным планом кадровой функции.

Далее менеджер по персоналу подключается к работе над развитием HR-стратегии и начинает трансформировать цели в рабочие планы для определенных специалистов HR-отдела или организационных сегментов. HR-менеджер самого высокого уровня поддерживает долгосрочное видение развития организации, соответствующим образом формируя и согласовывая кадровую стратегию.

Помимо этого HR-менеджер заботится о том, чтобы вклад отдельных сотрудников соответствовал плану всей функции, обеспечивает полную интеграцию плана и однозначное распределение ответственности. Более опытный менеджер по персоналу принимает на себя руководство разработкой рабочих планов кадровой функции с учетом ожидаемых изменений в организации и на рынке.

Еще одна сторона такого типа деятельности, как руководство людьми, выражается в выстраивании функциональных возможностей HR-отдела посредством продвижения инструментов и техники анализа бизнеса, организации и более широкого контекста. От руководителя самого высокого профессионального уровня ожидается способность возглавить последовательно выстроенную кадровую функцию, обладающую достаточным влиянием и обеспечивающую устойчивые результаты работы организации.

Вопросы руководства: структура HR-функции и предоставление услуг

HR-менеджеры третьего и четвертого уровня призваны выстроить команду специалистов, эффективно работающую в соответствии с долгосрочным видением развития организации. Для этого они проводят оценку текущей ситуации и необходимые изменения в структуре организации, отбирают внутренних поставщиков услуг или ищут таковых за пределами компании, в то время как HR-менеджеры начальных уровней предоставляют информацию, непосредственно управляют изменениями на уровне команд и координируют работу с поставщиками услуг.

Вопросы руководства:планирование и развитие ресурсов HR-функции

HR-менеджеры начального уровня измеряют и сверяют показатели существующих функциональных возможностей относительно выработанных требований к различным областям деятельности отдела персонала, обеспечивают поддержку программ развития и обратную связь. Менеджеры по персоналу третьего уровня проводят оценку полученных данных с точки зрения профессионализма, технической и коммерческой эффективности на уровне коллектива и отдельных сотрудников, занимаются непосредственно проведением мероприятий по развитию. Менеджеры по работе с персоналом самого высокого уровня руководят планированием преемственности, привлечением ресурсов на местном, региональном и межнациональном уровнях и развитием потенциала существующих команд и отдельных личностей с целью предугадать будущие потребности. Таким образом, HR-менеджеры обеспечивают соответствие общих и индивидуальных функциональных возможностей как ближайшим, так и долгосрочным целям организации.

Вопросы руководства: обеспечение ценности и эффективности в командах HR-функции

Задача HR-менеджеров первого уровня заключается в том, чтобы самим принимать активное участие в программах по управлению эффективностью и повышению качества работы в статусе членов команды. Менеджеры по персоналу второго уровня управляют проведением и оценкой таких мероприятий, а коллеги, находящиеся на более высоких уровнях профессиональной компетенции, занимаются руководством и разработкой этих процессов с целью обеспечения непрерывного улучшения.

Кроме того, HR-менеджеры первого уровня отслеживают и фиксируют прогресс, имеющий место в результате принятия определенных мер. Их коллеги второго уровня занимаются сбором отзывов сотрудников относительно проводимых мероприятий с целью обозначения проблематичных моментов в отношении таких аспектов, как вознаграждение и бонусы, выносят предложения по возможным улучшениям в этой области и обеспечивают соответствие результатов целям, стоящим перед отделом. Менеджеры по работе с персоналом, находящиеся на третьем уровне, соотносят уровень и способы вознаграждения с ситуацией в других организациях для обеспечения конкурентоспособности и привлекательности компании в качестве работодателя. Они также проводят анализ эффективности согласно заданным параметрам и оценивают достигнутые результаты. Специалисты наиболее высокого уровня осуществляют руководство всем пакетом вознаграждений, бонусов и поощрений для сотрудников отдела персонала с целью обеспечить привлечение и удержание ключевых игроков. Помимо этого они задают ясные и адекватные данной ситуации измеримые показатели, наблюдение за которыми позволит достичь устойчивой эффективности работы.

Вопросы руководства: управление бюджетом и финансами HR-функции

HR-менеджеры первого уровня занимаются предоставлением данных по соотношению стоимости, расходов и человеческих ресурсовдляподдержкиразвития бюджета, отслеживания операций и составления отчетов. Более опытные их коллеги также отслеживают и собирают информацию по годовому планированию бюджета и принимают участие в составлении точных отчетов и планов, отражающих цели и приоритеты команды. HR-менеджеры третьего уровня занимаются непосредственной разработкой бюджета и составлением отчетности, а также прогнозированием и контролем расходов согласно поставленным целям. Руководители кадровой функции берут на себя разработку и управление бюджетом согласно бизнес-прогнозам, размещая средства по принципу приоритетности и потенциальной эффективности. Профессионалы этого уровня также гарантируют точную финансовую отчетность и полный учет финансовых данных при принятии решений.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль