Роль HR-менеджера при сплочении коллектива

1708
 Закаблуцкая Елена Анатольевна
Независимый консультант по управлению, бизнес-тренер, executive-coach
Задача сплочения коллектива компании всегда актуальна для организации в целом и ее руководства в частности. во-первых, вследствие знаменитого эффекта синергии: всегда, когда группа людей работает вместе, а не просто рядом, отдача от их деятельности высока. во-вторых, так спокойнее: в отсутствие необходимости мирить, убеждать-уговаривать, воспитывать, контролировать подчиненных руководитель экономит время и душевные силы. в-третьих, сплоченный коллектив (хотя бы в силу того, что среднестатистический человек треть своей жизни проводит на работе) сам по себе - серьезное преимущество для сотрудников компании (недаром в стандартной анкете, которую заполняют при приеме на работу, часто присутствует пункт «Проранжируйте значимые для вас факторы», а в качестве одного из подпунктов указано «Дружный коллектив»).

Очень важно не путать понятия «сплочение коллектива» и «командообразование». Сплочение коллектива достигается посредством проведения мероприятий, направленных на выравнивание психологического климата и, соответственно, на создание более комфортных условий работы. Командообразование - сложный процесс формирования навыков успешного взаимодействия между членами команды в различных ситуациях с переходом от состояния конкуренции к состоянию сотрудничества, к которому прибегают тогда, когда действительно требуется наличие команды.

В соответствии с двухфакторной теорией Ф. Герцберга дружный, сплоченный коллектив относится к гигиеническим факторам, а наличие сильной команды - к мотивирующим.

Таким образом, качественно решить задачи команды можно лишь на уровне руководства компании, в то время как принятие мер по сплочению коллектива является прямой обязанностью HR-службы.

Когда встает задача объединения коллектива, сначала на

ум приходят привычные решения: корпоративный праздник, посвященный Дню рождения компании (Дню защитника Отечества, Женскому дню, Дню строителя или Дню медицинского работника - в зависимостиотпрофиля деятельности компании), квест или выезд на природу... Однако все это уже было, да и эффект от подобных мероприятий порой совсем не соответствует временным и материальным затратам организаторов. Вот тогда приходит понимание: надо придумать нечто такое, что поставит перед людьми общую цель, объединит и подружит их, подвигнет к тому, чтобы учитывать интересы друг друга.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Где же взять идею, найти дело, которое объединило бы людей? Рассмотрим на примере.

Ситуация

ГАЛИЯ, 30 ЛЕТ, МЕНЕДЖЕР ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА В СЕТИ САЛОНОВ КРАСОТЫ В ГОРСЩЕ-МИЛЛИОННИКЕ. ПО БАЗОВОМУ ОБРАЗОВАНИЮ ГАЛИЯ - ФИЛОЛОГ, ПО ДОПОЛНИТЕЛЬНОМУ - УПРАВЛЯЮЩИЙ САЛОНОМ КРАСОТЫ. РАНЬШЕ ОНА РАБОТАЛА МЕНЕДЖЕРОМ ПО ПРОДАЖЕ УСЛУГ В ЭЛИТНОМ ФИТНЕС-ЦЕНТРЕ. В ЭТОЙ КОМПАНИИ ТРУДИТСЯ ЧЕТЫРЕ ГОДА, ДРУГИХ HR-СПЕЦИАЛИСТОВ, КРОМЕ НЕЕ, НЕТ. ФУНКЦИОНАЛ ГАЛИИ - ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ВСЕХ ПЯТНАДЦАТИ САЛОНОВ И ИЗРЕДКА -ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПО КАКОМУ-ЛИБО КОНКРЕТНОМУ ПРОДУКТУ В СФЕРЕ КОСМЕТОЛОГИИ. HR-МЕНЕДЖЕР ПОДЧИНЯЕТСЯ НЕПОСРЕДСТВЕННО ГЕНЕРАЛЬНОМУ ДИРЕКТОРУ - ВЛАДЕЛЬЦУ СЕТИ.

СОЗДАНИЕ КОМПАНИИ, В КОТОРОЙ РАБОТАЕТ ГАЛИЯ, НАЧАЛОСЬ С ОТКРЫТИЯ НЫНЕШНИМ ВЛАДЕЛЬЦЕМ В СЕРЕДИНЕ 1990-Х ГГ САЛОНА-ПАРИКМАХЕРСКОЙ В ТЕСНОМ ПОМЕЩЕНИИ НА ПЕРВОМ ЭТАЖЕ СТАРЕНЬКОЙ «ХРУЩЕВКИ». СЕЙЧАС В ГОРОДЕ И ОБЛАСТИ РАБОТАЕТ ПЯТНАДЦАТЬ САЛОНОВ КРАСОТЫ, И ВСЕ ОНИ РАСПОЛОЖЕНЫ В ВЕСЬМА ФЕШЕНЕБЕЛЬНЫХ ЗДАНИЯХ. КЛИЕНТЫ (В ОСНОВНОМ ЖЕНЩИНЫ) - ЛЮДИ СРЕДНЕГО ДОСТАТКА И ВЫШЕ СРЕДНЕГО. РЕГИОН, В КОТОРОМ ПРОИСХОДИТ ДЕЙСТВИЕ, -НЕ ОЧЕНЬ БОГАТЫЙ, И КОНКУРЕНЦИЯ В НЕМ ДОСТАТОЧНО ВЫСОКАЯ, НО КОМПАНИЯ ОБЛАДАЕТ РЯДОМ ПРЕИМУЩЕСТВ: ХОРОШЕЙ РЕПУТАЦИЕЙ ВКУПЕ С ДАВНИМ ПРЕБЫВАНИЕМ НА РЫНКЕ; УДОБНЫМ РАСПОЛОЖЕНИЕМ САЛОНОВ; ГИБКОЙ ЦЕНОВОЙ ПОЛИТИКОЙ. МНОГИЕ КЛИЕНТКИ ГОДАМИ ПОЛЬЗУЮТСЯ ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫМИ УСЛУГАМИ; УЖЕ СФОРМИРОВАЛСЯ ЦЕЛЫЙ ПЛАСТ ТЕХ, КТО ПРИШЕЛ ЗА КОСМЕТИЧЕСКИМИ УСЛУГАМИ ПО РЕКОМЕНДАЦИИ И ОСТАЛСЯ; БОЛЬШИНСТВО ИЗ ТЕХ, КТО ИЗНАЧАЛЬНО ОБРАТИЛСЯ ЗА КОНКРЕТНОЙ УСЛУГОЙ (НАПРИМЕР, УСЛУГОЙ ПАРИКМАХЕРА ИЛИ МАССАЖИСТА), ТЕПЕРЬ ПОЛЬЗУЕТСЯ ШИРОКИМ СПЕКТРОМ ПРЕДЛОЖЕНИЙ КОМПАНИИ. ИНЫМИ СЛОВАМИ, МАРКЕТИНГОВАЯ ПОЛИТИКА НА ВЫСОТЕ. ТЕМ БОЛЕЕ БЫЛО ОЧЕНЬ СТРАННО, ЧТО КЛИЕНТЫ ВДРУГ СТАЛИ УХОДИТЬ...

Рассказывает Галия:

- Бизнес в сфере услуг красоты очень специфичен. Главная его особенность - люди, которые в нем работают, те самые косметологи, парикмахеры, специалисты по маникюру-педикюру, массажисты...

Во-первых, всегда есть сложности с подбором. Как понять, что вот этот специалист - действительно квалифицированный? Наличие диплома, сертификата, свидетельства об окончании определенного курса не является гарантией квалификации.

Во-вторых, система оплаты не предусматривает даже малой фиксированной части, действует модель «по труду и честь»; расчеты просты и понятны, однако такой подход устраивает не всех. В-третьих, почти каждый специалист приходит со своим пулом клиентов, который по мере его работы увеличивается. При этом клиенты психологически зависимы от специалиста, а не компании: вместе со специалистом уходит и часть клиентов; работники хорошо знают это и при случае напоминают руководству о сложившейся стуации.

В-четвертых, человек, который хочет зарабатывать много, будет зарабатывать много. Конечно, это очень тяжело, но задавшись целью заработать нужную сумму, специалист салона может сделать это в непродолжительный срок. И это замечательно. Однако как только будут решены насущные проблемы -с квартирой, машиной, какой-то крупной покупкой - деньги перестанут его мотивировать, так как формируется установка: будет необходимость - будут и деньги, а пока можно не напрягаться.

В-пятых, основная часть сотрудников салонов красоты - женщины, а женский коллектив достаточно сложен в управлении: кто-то на кого-то обиделся, кто-то кому-то позавидовал, кто-то у кого-то увел клиента (может, на самом деле, а может, просто так показалось)... и все! Сразу слезы, демонстративные проявления, подсиживания, выяснения отношений, разборки, иногда в чрезвычайно нецивилизованной форме.

Я знала об этом и всегда старалась принимать, так сказать, превентивные меры: внесла руководству предложение о принятии стандартов взаимодействия с клиентами и коллегами, участвовала в их разработке и внедрении в каждом салоне; снабжала персонал популярной литературой на тему эффективной коммуникации; проводила беседы и дружеские чаепития. Все это помогало, но два года назад компания открыла сразу четыре салона, количество персонала резко увеличилось. Как я подбирала сотрудников в новые салоны - отдельная история, скажу только, что это было нелегко. А через полгода от нас стали уходить клиенты. Генеральный директор заказал известной в регионе компании проведение маркетингового исследования: может быть, на рынке изменились тенденции, а мы чего-то не учли? Исследование показало, что мы по-прежнему в тренде, но клиенты продолжали уходить. Значит, причина в людях. Генеральный директор поставил мне задачу: разобраться, в чем дело.

Я стала еще больше общаться с сотрудниками компании, особенно с теми, кто проработал в ней много лет, и теми, кто пришел совсем недавно. Основной акцент в общении я делала на то, что у нас не так, и как сделать, чтобы было так, как надо. Результаты, признаться, не очень порадовали. Обычно на вопрос о том, что у нас не так, сначала следовало что-то совершенно невнятное: «Ну, как бы сказать... на самом деле, вроде, все хорошо... даже не знаю...», а потом звучало нечто почти по классику: «И скучно, и грустно, и некому руку подать.», а на вопрос о том, как сделать, чтобы было так, как надо, мне и вовсе ничего не отвечали. В общем, где-то в организме коллектива явно болело, но где именно и, самое главное, как лечить, было непонятно.

Пообщалась я и с клиентами, которые покинули компанию в течение последнего года. Таких, кстати, оказалось много. Информация из этого источника была более структурированной: общий смысл высказываний оказался следующим: «Какая-то напряженная у вас стала обстановка, мастера все время спорят и жалуются друг на друга; приходишь отдохнуть и расслабиться, а вместо этого вынужденно участвуешь в чужих дрязгах».

Галия права: бизнес в сфере услуг красоты специфичен в силу ряда причин, как объективных (например, слабые отечественные традиции в плане ухода за собой; бедность основной части населения; большое количество недобросовестных предложений в сфере услуг и возникновение в связи с этим проблем у людей, которые воспользовались такими предложениями), так и субъективных (довольно большое количество свободного времени у сотрудников: нет клиентов по записи - сиди и пей кофе за пустопорожним разговором; чересчур щедрые чаевые и дорогие подарки, которые хотя и не часто случаются, но быстро приучают человека «напрягаться» на работе лишь тогда, когда есть вероятность, что ему «позолотят ручку»).

Что ни говори, маркетинговые усилия в плане преодоления проблем, вызванных причинами объективного характера, дали свой результат: россияне сейчас гораздо активнее пользуются услугами в сфере индустрии красоты, нежели, например, двадцать пять лет назад. А вот человеческий фактор (пресловутые субъективные проблемы) - более сложная материя. Так что абсолютно верным решением руководства было перемещение фокуса внимания на людей.

Галия выбрала самый действенный в данной ситуации способ прояснить обстановку - неформальное общение. Очень важен ее подход к выбору источников информации: давно работающие сотрудники - носители корпоративной культуры, а недавно пришедшие работать - обладатели свежего взгляда. Сопоставив их ответы, можно выйти на след организационной проблемы.

Расплывчатость и неопределенность ответов по поводу того, что именно не устраивает в отношении компании к своим сотрудникам и что надо изменить, типична для ситуации, когда (если отталкиваться от теории Герцберга) недостаток гигиенических факторов в части межличностных отношений с коллегами ведет к неудовлетворенности работой. Если мы имеем дело, например, с невыплатой зарплаты, дурными условиями труда, то недовольство персонала находится на поверхности и прорывается сразу. То же самое бывает, если в коллективе складывается совсем уж тяжелый психологический климат. А если все, в общем-то, неплохо (зарплата более-менее приличная, помещение хорошее, руководство не штрафует за каждую оплошность), но нет даже небольшой близости между сотрудниками, реакция людей бывает как раз такой: вроде бы, все хорошо, но... скучно!

Опрос клиентов, покинувших компанию, - самый лучший барометр ситуации. В принципе, данный опрос должен был проводить не менеджер по работе с персоналом, а маркетолог, но штатного специалиста такого рода в компании не было, а вопрос все-таки касался персонала, и эту задачу пришлось решать HR-менеджеру.

Рассказывает Галия:

- Пообщавшись почти со всеми специалистами компании, я пришла к выводу: люди нуждаются в чем-то таком, что заставило бы их, фигурально выражаясь, смотреть в одну сторону. И это должна быть не какая-то отвлеченная идея, а конкретное общее дело, рассчитанное на длительный срок и сопровождаемое сильными положительными эмоциями. С таким делом надо было определиться как можно скорее, потому что обстановка в компании становилась все менее приятной, а клиенты продолжали уходить.

Сначала я загорелась идеей проведения конкурса на «лучшего кого-нибудь», но скоро отказалась от нее: пожалуй, перессорятся еще больше. Потом хотела вывезти всех на прогулку по реке, но тоже осеклась: где прогулка, там и застолье, где застолье, там и спиртное, а где спиртное - там и до скандала недалеко.

Идея пришла неожиданно. Просматривая областную газету, я нашла объявление, точнее, крик души: детский дом, который находится в одном из самых отдаленных районов, просил помощи - любой, но лучше в виде общения с детьми. У меня в голове зародилась мысль: что если наших сотрудниц - красивых, ухоженных, прилично зарабатывающих, среди которых много незамужних и бездетных, слишком сильно сосредоточенных на мелочных придирках друг к другу и подростковом соперничестве, - поставить лицом к лицу перед настоящими жизненными проблемами, а потом объединить в проекте по их решению?

Я стала разрабатывать идею. Съездила в детский дом, посмотрела на детишек, познакомилась с директором. Эта поездка произвела на меня очень сильное впечатление: действительно, когда видишь детей, растущих без семейного тепла, по-другому оцениваешь собственные проблемы. И самое главное, им можно было помочь! Вернувшись в город, я отчиталась перед генеральным директором, получила добро на запуск проекта «Наш детский дом» и стала готовить презентацию идеи. На ближайшем общем собрании я рассказалао детском доме, показала фотографии, которые сделала, находясь там. Народ сидел сосредоточенно-притихший. После небольшой паузы генеральный директор тоже тихо спросил: «Что делать будем?» И через четыре-пять секунд из разных мест зала почти одновременно донеслось: «Надо туда поехать, дети ведь...». Это была именно та реакция, на которую я надеялась.

После собрания люди долго не расходились, что-то обсуждали, собравшись небольшими группами. Утром следующего дня на моем столе лежало двенадцать предложений на предмет возможных вариантов помощи детдому, да еще весь день по тому же поводу звонил телефон. Следующие две недели мы всей компанией готовили общий проект. Удивительно, но как-то сразу прекратились постоянные взаимные жалобы, и лица людей стали приветливее. А потом в проект начали втягиваться и клиенты.

Вот она, классическая схема: первыми приходят шаблонные идеи, которые отметаются, а потом (ведь процесс поиска решения уже запущен) как бы сама собой приходит та самая идея. В данном случае идея была чрезвычайно удачной: женская аудитория, сравнительное благополучие, выраженный эгоцентризм части сотрудников - все это требовало внедрения проекта, который заставил бы людей переосмыслить собственные жизненные ценности, что и произошло. Люди сначала задумались, а потом стали вместе думать над тем, как можно помочь детям.

Рассказывает Галия:

- Через две недели мы собрались и караваном машин, загруженных подарками детям, отправились в тот глухой уголок области, где находился детский дом. Ехали долго, кое-где по бездорожью. Когда приехали, все дети были на прогулке во дворе. И вот, выходят наши дамы из машин - на высоченных каблуках, в дорогой одежде, с брендовыми сумками, намаки-яженные, с прическами, длиннющими ногтями - и видят этих детишек, дети смотрят на них, как на марсиан. Немая сцена! И тут детишки, и большие, и маленькие, быстро-быстро побежали к нам, стали прижиматься, заглядывать в глаза. Вижу, у наших «Барби» слезы потекли, стали они детей обнимать, целовать, на руки поднимать. Уже столько времени прошло, а как вспомню все это, у самой слезы на глаза наворачиваются! Ну, поплакали, отдали подарки, потом дети повели нас смотреть дом и мастерские, и сад, и живой уголок, и библиотеку. В материальном плане там довольно хорошо было, без изысков, конечно. Однако детям очень не хватало человеческого тепла.

Пробыли там до вечера, домой вернулись поздно. На следующий день во всех салонах разговоры были только о поездке: делились впечатлениями друг с другом, с клиентами, коллегами, которые не смогли поехать, так как работали. Равнодушных не было. С тех пор прошло уже немало времени. Часть людей (небольшая) больше не ездила в детдом: уж очень тяжелым оказалось для них это мероприятие в психологическом отношении. Но и они активно участвовали в развитии проекта: придумывали акции, готовили подарки, пекли для ребят пряники к праздникам. Несколько человек взяли ребенка в семью (интересно, что почти у всех уже были свои дети). А большинство просто стали друзьями для детишек: переписывались, периодически навещали их поодиночке, а раз в два месяца ездили в детдом организованно; иногда ребята приезжали в город, здесь им устраивали экскурсии или мастер-классы, например по плетению косичек или французскому маникюру.

Я думаю, что самым главным для компании эффектом от реализации этой идеи было то, что наши сотрудники стали заниматься общим делом, причем, благородным и полезным. Благодаря этому проекту они лучше узнали друг друга, получили новые точки соприкосновения... повзрослели, что ли. Это очень быстро сказалось на атмосфере в компании: все успокоились, стали чаще улыбаться, прекратили обижаться друг на друга по пустякам. Клиенты перестали уходить, а кое-кто и вернулся - «сарафанное радио» сработало. Был и еще один незапланированный эффект от такого проекта: история о нашем шефстве над детским домом молниеносно распространилась в городе, о нас стали писать и даже сняли сюжет для теленовостей. Скоро нашему примеру последовали и конкуренты - а это уже признание. Но главное, люди поняли, что значит быть вместе.

Расчет (хотя это слово не совсем корректно здесь использовать) оказался правильным. За суетой, монотонной работой, мелкими обидами порой забываются важные вещи, что разъединяет людей. Однако это поправимо. Нужно только, по выражению нашей героини, время от времени помогать им «смотреть в одну сторону», вовремя предложить идею, затрагивающую их собственные жизненные ценности. Тогда все получится.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль