План действий: гендиректор срочно требует обзор рынка оплаты труда

1045
Лёвина А. А.
Рабочее утро менеджера по персоналу началось в привычном режиме: пришла на работу, включила компьютер, загрузила корпоративную почту и просмотрела список задач на день. И тут позвонила секретарь генерального директора. через пару минут в списке задач HR-менеджера появилась еще одна - в кратчайший срок представить обзор рынка оплаты труда™

Менеджер по персоналу была обеспокоена получением неожиданного задания: ресурсов для проведения исследования, как всегда, не хватало из-за загруженности «операционкой», соответствующей строки в бюджете на приобретение обзоров рынка оплаты труда в текущем году не было предусмотрено, а кратчайший срок представления требуемой информации заставлял забыть обо всех личных планах на ближайшие дни. Пережив весь стандартный набор возникающих в таких случаях эмоций и чувств, HR-менеджер приступила к работе над подставленной задачей. Как она это делала? Как могла, в силу имеющихся знаний и накопленного опыта.

Отчет был готов в кратчайший срок, но генеральный директор, прочитав его, задал множество вопросов и отправил на доработку. Что в данном случае можно было сделать для того, чтобы отчет был принят руководителем, содержащаяся в нем информация оказалась достаточной для принятия управленческих решений, а также повысился вес менеджера по персоналу как сотрудника, активно способствующего достижению бизнес-целей компании? Возможно, результат оказался бы иным, если бы подготовка запрашиваемой генеральным директором аналитики осуществлялась с соблюдением определенной последовательности шагов.

Шаг 1. Определение цели исследования

Ставя перед HR-менеджером задачу по сбору информации о заработной плате, генеральный директор ожидает получить достоверные аналитические данные по рынку относительно стоимости тех или иных специалистов с учетом региона, специфики бизнеса и рынка. Ему интересно сравнить уровень вознаграждения сотрудников в своей компании с оплатой труда на аналогичных позициях на рынке, выявить тенденции, сопоставить имеющиеся в отчете данные о кадровой практике других компаний.

Зная сильные и слабые стороны политики в области оплаты труда, руководитель способен поддерживать конкурентоспособность производимых товаров и услуг, в частности, формировать соответствующие расходные статьи бюджета и гибко управлять ими.

Информация, которая содержится в обзорах рынка оплаты труда, позволяет принимать решения:

  • о формировании конкурентоспособной и привлекательной системы оплаты труда в компании, включающей, в частности, переменные составляющие, которые способствуют материальному стимулированию сотрудников к работе на результат;
  • об утверждении в штатном расписании новой должности и согласовании условий приема на работу уникального специалиста;
  • о пересмотре структуры выплат отдельным сотрудникам или проведении индексации всем работникам компании;
  • о пересмотре структуры выплат сотрудникам вследствие резких изменений на рынке в целом или в отдельно взятой отрасли (например, слияний и поглощений, выхода на рынок крупного игрока и пр.);
  • об определении совокупности мероприятий,способных остановить (предотвратить) нежелательную текучесть квалифицированных и эффективных сотрудников и т. д.

Таким образом, в первую очередь важно понимать, что генеральный директор будет рассматривать полученную информацию через призму управления экономическими показателями деятельности компании (в частности, показателем производительности труда) и задавать уточняющие вопросы.

Шаг 2. Определение источников получения данных для проведения обзора рынка оплаты труда и сбор статистических данных

Если исполнителю ясна цель исследования, можно приступать к определению источников для сбора статистических данных для последующего анализа. Источники, безусловно, следует определять с учетом следующих факторов: времени, их доступности, а также размера бюджета подразделения.

Мониторинг рынка труда осуществляется с использованием следующих групп источников:

  • первая группа - открытые источники средств массовой информации, такие как специализированные интернет-ресурсы (сайты, посвященные поиску вакансий / специалистов, интернет-форумы и сайты профессиональных сообществ, аналитические порталы);
  • вторая группа - печатные издания;
третья группа - внутренняя база данных кандидатов (таковая имеется в компаниях с активной функцией подбора персонала); четвертая группа - точечные опросы специалистов, работающих на аналогичных позициях (посредством формирования фокус-групп из экспертов); пятая группа - данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), их применение имеет ряд ограничений; шестая группа - обзоры рынка заработной платы.

В условиях дефицита времени первые три группы источников идеально подходят для решения поставленной задачи. Использование четвертой, пятой и шестой групп источников очень полезно, однако для получения нужной информации придется запастись терпением и при этом еще необходимо иметь соответствующий бюджет. Технология работы с первой, второй и третьей группами источников похожа: анализируются предложение (вакансии по интересующим позициям) и спрос (резюме кандидатов, соответствующих ключевым требованиям).

Так осуществляется анализ уровня компенсаций, предлагаемых работодателями в отношении аналогичных вакансий, -с учетом региона, специфики рынка, профиля позиции и пожеланий соискателей, которые соответствуют заданным критериям поиска и отражают предпочтения по размеру и структуре оплаты труда.

Источники первой и третьей групп являются универсальными, источники второй группы позволяют получить статистические данные в отношении рабочих специальностей и региональных рынков. Очевидным преимуществом работы с данными источниками является возможность корректировать процесс сбора данных. Кроме того, HR-менеджер практически не несет финансовых затрат в связи с приобретением информации (чего не может не оценить его непосредственный руководитель). Правда, существенным ограничением могут стать профессиональные навыки сотрудника, осуществляющего сбор данных. В этом случае от него требуются выраженные аналитические способности и умение обрабатывать большой объем данных в ограниченный срок.

Принимать решение о достоверности первой, второй и третьей групп источников предстоит HR-менеджеру. По данным статистики, почти 40% менеджеров начинают поиск новой работы с публикации резюме на специализированных сайтах вакансий, а это означает, что «горячую» информацию по текущим и желаемым условиям оплаты труда можно получить от значительного количества активных соискателей.

Четвертая группа источников пригодится, если исполнитель заказа хочет уточнить критерии сбора информации или сформировать таковые, когда речь идет о новых уникальных позициях.

Основой для использования источников пятой и шестой групп служат либо ведомости фактических выплат персоналу компании, либо специальные анкеты, в которых содержатся данные по фактическим выплатам сотрудникам компаний, принимающим участие в обзоре рынка заработной платы.

Анализом фактических выплат занимаются либо «Росстат», либо исследовательская / консалтинговая компания, которая составляет обзор. В случае с Росстатом компании представляют обязательную статистическую отчетность по установленной форме. Должности распределяются по заданным в форме категориям. Когда речь идет о подготовке обзора исследовательской / консалтинговой компанией, разрабатывается специальная анкета. Респонденты сопоставляют должности своей компании с описаниями, существующими в исследовательской модели, устанавливают соответствие и анализируют информацию, представленную в обзоре.

Получить доступ к источникам шестой группы можно двумя основными способами:

  • путем принятия участия в исследовании, предоставления данных по собственной системе оплаты труда и получения взамен экземпляра обзора;
  • путем приобретения готового обзора.

У источников шестой группы есть свои достоинства и недостатки. Так, к их достоинствам, безусловно, можно отнести высокий уровень достоверности получаемой проанализированной и обработанной информации, а также возможность получения обзоров, в которых учтены особенности отраслевого рынка и конкретной компании (в случае, если заказывается индивидуальный обзор). Помимо значений денежной компенсации предоставляется информация о структуре компенсационного пакета и тренде изменений относительно предыдущего периода.

На достоверность информации в отчете влияет минимальное количество сотрудников, которые попадают в базу значений по отдельной эталонной должности. Обзоры, подготовленные зарубежными компаниями, обычно раскрывают данные в тех случаях, когда позицию занимает не менее 10 человек, а обзоры, подготовленные российскими компаниями, - не менее 3-5 человек.

При работе с этой группой источников затруднения могут возникнуть при установке соответствия эталонных должностей, по которым готовится обзор, должностям компании. В международной практике считается приемлемым, если описание должности сотрудника компании соответствует типовому описанию исследования не менее чем на 70%.

Надо также понимать, что для покупки обзора необходимо наличие соответствующей строкив бюджете. При использовании обзора не следует забыть о том, что они, как правило, готовятся в привязке к конкретной дате (раз в полугодие), в связи с чем может потребоваться некоторый корректирующий коэффициент.

В последнее время специализированные интернет-ресурсы (сайты по поиску и предложению работы) тоже предоставляют опцию по формированию обзоров заработной платы. На этих сайтах общие данные обзоров находятся в открытом доступе. Развернутые данные могут быть куплены отдельно либо как дополнительная опция при приобретении основных (поисковых) опций.

Интересными и полезными для анализа оказываются дополнительные индексы, которые содержатся в таких обзорах (в частности, рейтинг запросов работодателей и коэффициент напряженности), они косвенно показывают возможную скорость закрытия вакансии.

Шаг 3. Анализ полученных статистических данных

Если второй шаг пройден успешно, начинается творческий этап - анализ данных, полученных в ходе исследования. При подготовке отчета проще всего использовать структуру обзора заработной платы.

Отчет может содержать следующую информацию:

  • общую характеристику компаний, разместивших схожие вакансии; описания размещенных вакансий;
  • общую характеристику компаний, соискатели из кото-рых попали в статистическую выборку;
  • описание систем оплаты труда, в том числе доступных ключевых данных о структуре выплат;
  • агрегированные статистические данные по оплате труда, которые в зависимости от назначения могут включать разные математические показатели;
  • оценку обоснованности требований, предъявляемых к новой должности;
  • предложения по требованиям к уровню личностных и профессиональных компетенций специалиста, которого, исходя из специфики задач компании, можно рассматривать в качестве успешного кандидата на вакантную позицию;
  • справочную информацию о насыщенности рынка труда специалистами нужного профиля и т. д.

Безусловно, внимание генерального директора в первую очередь привлекут описание систем оплаты труда и агрегированные статистические данные.

Исполнитель исследования может представить от двух до четырех информационных срезов - по количеству применимых для анализа составляющих материальной мотивации:

1) базовый оклад - неотъемлемая часть любого обзора, всегда присутствующая в структуре выплат;

2) компенсационные и стимулирующие выплаты - могут отсутствовать в компенсационном пакете и потому отдельно, как правило, не рассматриваются в исследовании. Однако поскольку надбавки и доплаты являются важными элементами стимулирования сотрудников и влияют на структуру и размер денежных выплат, нужно искать способ получения информации о них. Для кандидатов они являются ценными дополнительными факторами, влияющими на принятие решения;

3) премии (переменная часть) -наряду с базовым окладом освещены практически во всех исследованиях заработной платы. Они также не всегда видны как отдельный элемент, но косвенно их значения можно вывести, анализируя совокупный доход по должности. Премия является периодической выплатой, получаемой сотрудником за фактические результаты достижения целей должности;

4) бонусы - учитываются в немногих исследованиях по причине своей нерегулярности и специфичности При подготовке статистических данных в международной практике принято оперировать понятием «процентили» (квартили и децили) и указывать пять основных:

  • верхний дециль (D9) - показывает значение, выше которого платят заработную плату лишь 10% компаний;
  • верхний квартиль (Q3) -показывает значение, выше которого платят заработную плату 25% компаний;
  • медиану (M) - показывает значение, которое делит компании на две равные группы: 50% компаний платит больше данного значения, а 50% -меньше;
  • нижний квартиль (Q1) -показывает значение, ниже которого платят 25% компаний;
  • нижний дециль (D1) - показывает значение, ниже которого платят 10% компаний. Значение процентиля – очень важный показатель, целевой ориентир политики оплаты труда компании по отношению к рынку. Чем более высокого уровня профессионализма компания будет ожидать от кандидата / сотрудника, занимающего анализируемую должность, тем более высокую линию оплаты труда она будет учитывать при принятии соответствующего решения.

Значения, расположенные между 25-м и 75-м процентилями, являются определяющими. Значения 75-го процентиля часто рассматриваются как синонимы конкурентной заработной платы. Именно они представляют дополнительный интерес кандидата при выборе места работы.

В российской практике, кроме того, оперируют такими значениями, как:

  • максимум - показывает самую высокую заработную плату по заданной позиции;
  • минимум - показывает самую низкую заработную плату по заданной позиции;
  • среднее - получают путем сложения всех значений и деления на количество слагаемых (применяют для определения среднего дохода, предлагаемого рынком труда).

Часть обзоров использует значения D1 и D9 как синонимы минимума и максимума, соответственно. Медиана используется наравне со средним значением, но имеет перед ним преимущество, так как не подвержена влиянию выбросов - максимального и минимального значений.

Шаг 4. Подготовка отчета и его представление гендиректору

Нельзя не отметить и форму представления данных, ведь не зря считается, что правильное оформление составляет пятьдесят процентов успеха. По этому поводу можно дать простой и самый общий совет: информацию лучше подготовить в табличной и графической форме, а потом дополнить пояснениями. Тогда она будет более наглядной, и руководитель поймет, что HR-специалист ценит его рабочее время.

Пример

Приведем пример одного из возможных вариантов отчетов по срочному запросу генерального директора. Экспресс-мониторинг осуществлялся по группе должностей с условным названием «Брендинг». Руководитель предполагал принять два решения: формализовать требования по должности «бренд-менеджер» и определить возможный размер совокупного дохода такого сотрудника.

Отчет был представлен в виде таблицы с описанием должностей группы «Брендинг», минимальными и максимальными значениями, а также медианой (по состоянию на март 2013 г. и ноябрь 2012 г.) (приложение). Таблицу сопровождала пояснительная записка, в которой были обозначены цель проведения мониторинга; источники; рынки, компании которых попали в мониторинг; география исследования и перечень должностей, по которым оно осуществлялось. По результатам мониторинга были формализованы требования к должности, запланирован соответствующий фонд оплаты труда, принято решение об индексации базовых окладов ряда работающих сотрудников.

В заключение отметим, что проект по исследованию заработной платы, как и любой другой, нужно начинать с простых, но соответствующих целям руководителя вещей. В этом случае его практическая польза будет очевидна, и при утверждении бюджета на следующий период HR-специалистам не придется доказывать необходимость включения статьи расходов на проведение плановых обзоров заработной платы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль