Наставничество: возрождение системы

2389
В 1990-е гг. ОКБ Сухого столкнулось с необходимостью целенаправленной передачи основ школы конструирования наиболее значимыми, ключевыми работниками старшего поколения конкретным представителям перспективной молодежи, зарекомендовавшим себя в качестве наиболее лояльных и результативных. рассмотрим внедренную в компании методику углубленного кураторства с элементами коучинга.

История вопроса

«Наставничество» - термин знакомый еще с советских времен. Правда, в 1960-1970-х гг. он больше ассоциировался с учениками ПТУ, которые осваивали профессию с помощью прикрепленного к ним квалифицированного станочника или представителя какой-либо профессии. Однако в то время ОКБ Сухого не испытывало потребности в институте наставников в конструкторских подразделениях: практически каждый год в коллектив приходили по распределению молодые специалисты -выпускники профильных вузов. Демографическая структура конструкторского отдела представляла собой «многослойный пирог», в котором были равномерно представлены специалисты всех возрастов.

Адаптация новых сотрудников проходила естественным образом, процессом руководил начальник подразделения. Именно он определял направление работы пришедших в коллектив выпускников вузов и круг тех специалистов, с которыми им предстояло работать. Новые сотрудники постепенно входили в курс дела, привлекались к решению технических задач - сначала самых простых, затем более сложных, в группе опытных конструкторов направлялись в командировки, доводили свои чертежи до нужного технического состояния, запуская их в опытное производство при личном контакте с мастерами и рабочими. Так решалась главная задача работы с персоналом - сохранение и развитие школы конструирования П.О. Сухого с ее традициями и устоями.

Справка о компании

ОКБ Сухого образовано в 1939 г., является ведущим российским предприятием в области проектирования авиационной техники военного назначения. Численность сотрудников - более 4 тыс. человек. Помимо основной территории в Москве имеет филиалы в Комсомольске-на-Амуре, Таганроге, Новосибирске и Иркутске.
С 1 января 2013 г. ОКБ Сухого в качестве филиала вошло в состав ОАО «Компания "Сухой"» - крупнейшего российского авиационного холдинга с числом работников более 27 тыс. человек. Продукция холдинга -военные самолеты марки «Су». Компания обеспечивает выполнение полного цикла работ в авиастроении: от проектирования до послепродажного обслуживания.

В середине 1990-х гг., при переходе на рыночную экономику, произошло обнуление государственных заказов для оборонных предприятий, что привело к длительным задержкам с выплатой заработной платы. Кроме того, система распределения молодых специалистов по организациям осталась в прошлом. В результате численность ОКБ Сухого снизилась вдвое, при этом в демографической структуре образовался сильный провал в части персонала в возрасте от 30 до 45 лет. Для выпускников профильных вузов работа в авиационной отрасли потеряла свою привлекательность, что потребовало разработки и запуска целевой программы по привлечению молодежи. Конструкторы пенсионного возраста опасались увольнения и нищенского существования на мизерные пенсии. Все это отразилось на кривой, отображающей демографическую структуру, и к концу 1990-х гг. она приняла очертания двугорбого верблюда, где «пики» приходились на молодежь в возрасте до 25 лет и сотрудников пенсионного возраста.

ОКБ Сухого до сих пор так и не удалось избавиться от искажений в демографической структуре: кривая несколько сместилась вправо, то есть в сторону сотрудников пенсионного возраста, но не сильно изменила свои очертания. Связь между поколениями, столь необходимую для сохранения конструкторской школы, можно было поддерживать только с помощью наведения искусственных «мостов» между ними. Вот тогда в компании и вспомнили о наставничестве, но уже применительно к конструкторским коллективам. Организация столкнулась с необходимостью целенаправленной передачи основ школы конструирования П.О. Сухого от наиболее значимых, ключевых работников конструкторского бюро старшего поколения конкретным представителям перспективной молодежи, которые зарекомендовали себя с наилучшей стороны.

Наши дни

В 2012 г. по распоряжению исполнительного директора предприятия специалистами по управлению персоналом при участии руководства конструкторского бюро (далее - КБ) в ОКБ Сухого был внедрен пилотный проект по возрождению системы наставничества. Предполагалось, что его реализация позволит сохранить накопленный в течение десятилетий опыт уникальных технических разработок ОКБ Сухого, ускорит процесс передачи опыта новому поколению специалистов, будет способствовать закреплению и развитию молодых кадров. Перед разработчиками проекта были поставлены следующие задачи:

  • выбор и назначение наставников;
  • закрепление за каждым из наставников курируемых работников;
  • постановка наставниками задач перед курируемыми работниками;
  • оформление дополнительного соглашения с наставниками;
  • подведение итогов работы курируемых работников и наставников;
  • проведение мероприятий по сохранению знаний наставников;
  • разработка положения о наставничестве.

Пилотный проект внедрялся на год с подведением промежуточных итогов через шесть месяцев. Для его реализации была создана комиссия по наставничеству, в которую вошли технические руководители ОКБ Сухого, директора по персоналу, руководитель отдела организации труда и заработной платы.

Список наставников первоначально формировался из сотрудников с большим стажем и опытом работы, рекомендованных руководителями структурных подразделений КБ. Также в него были включены ранее выявленные и представленные в соответствующих списках ОКБ Сухого лидеры по производству авиационной техники, разработчики, ключевые специалисты и носители уникальных знаний предприятия.

Из первоначального списка комиссия выбрала 37 сотрудников, которым было предложно выступить в роли наставников. В течение года в их команде по разным причинам происходили небольшие изменения, и к окончанию проекта в нем участвовало 39 наставников, на рис. 1 представлено их распределение по должностям.

Наставничество: возрождение системы

Как видно из рисунка, более половины наставников - ведущие конструкторы (51%). Главные специалисты составляют 18%, руководители бригад - 15%, заместители начальников отделов и инженеры-конструкторы 1 и 2-й категории - по 8%.

В качестве курируемых были выбраны рекомендованные наставниками по согласованию с руководителями структурных подразделений работники, большинство из которых составили молодые специалисты с опытом работы до трех лет. За каждым наставником было закреплено от одного до трех курируемых в зависимости от их наличия в каждом конкретном подразделении и желания обучаться.

С момента запуска пилотного проекта общее число курируемых (49 человек) не изменилось. Их должностной состав показан на рис. 2.

Наставничество: возрождение системы

Большинство курируемых -инженеры-конструкторы разных категорий: инженеры-конструкторы (20%), инженеры-конструкторы 3-й категории (37%), инженеры-конструкторы 2-й категории (14%), инженеры-конструкторы 1-й категории (16%). В проекте также приняли участие техники (8%), ведущие конструкторы и начальники бригад (по 2%).

С наставниками были заключены дополнительные соглашения, согласно которым они по разработанному совместно с руководителем подразделения перечню технических задач и теоретических вопросов осуществляли разработку методических пособий и передачу знаний, оказывали курируемым работникам необходимую консультативную помощь при решении поставленных задач.

По истечении шести месяцев и к окончанию действия пилотного проекта наставники предоставили на рассмотрение технической комиссии отчеты о ходе работы с подопечными (приложение). Одним из основных итогов работы стало создание на основе лучших отчетов наставников сборника методических материалов конструкторского бюро, который лег в основу создания на предприятии базы знаний ОКБ Сухого. В настоящее время этот сборник размещен на внутреннем корпоративном сайте и передан на хранение в научно-техническую библиотеку. Отдельные методические материалы хранятся также в тех отделах КБ, где они были разработаны. На рис. 3 представлена система мероприятий по сохранению уникальных знаний наставников.

Наставничество: возрождение системы

Итак, основная цель внедрения системы наставничества достигнута: накопленный в течение десятилетий опыт уникальных технических разработок теперь будет сохранен в виде методических пособий и доступен для изучения новым поколениям сотрудников.

Взаимодействие наставников и курируемых работников

Разработчиков проекта по реализации системы наставничества приятно удивил факт отсутствия негативных реакций у старшего поколения работников, когда им предложили выступить в роли наставников. Наоборот, большинство выразило удовлетворение по поводу того, что их мудрость, опыт и знания по-прежнему ценятся.

Часть наставников предложила повысить своих подопечных в должности. Это пожелание было встречено положительно, курируемых повысили в должности с увеличением заработной платы. Предполагается, что в дальнейшем благодаря полученным знаниям они составят технический резерв предприятия.

У курируемых сотрудников появилась дополнительная возможность принять участие в ежегодном внутрикорпоративном конкурсе на лучшую научно-техническую работу, ориентированном на реализацию творческого научно-технического потенциала молодых специалистов ОКБ Сухого. Согласно положению о конкурсе в нем могут участвовать специалисты не старше 30 лет, занимающие должности не выше инженера-конструктора (специалиста) 2-й категории. Конкурс проводится по направлениям научно-технической деятельности предприятия, объединяющим работы в различные секции: конструкторскую, технологическую, секцию информационных технологий. К участию в конкурсе допускаются работы, прошедшие предварительный отбор внутри структурных подразделений предприятия, осуществляемый начальником подразделения с привлечением ведущих специалистов по направлению этих работ. Для оценивания конкурсных работ и выбора лучших из их числа ежегодно назначается комиссия, в которую входят представители технического руководства, администрации и профсоюзного комитета.

Призерами конкурса становятся те специалисты, чьи работы при подведении итогов конкурса заняли призовые места:

  • Гран-при - высшая форма поощрения участников;
  • первые места (не более одного в каждой секции);
  • вторые места (не более двух в каждой секции);
  • третьи места (не более трех в каждой секции).

В конкурсе приняли участие 10 курируемых работников (из 35 человек, которые по возрасту и должности соответствуют правилам конкурса). Все они заняли призовые места (1-е место - один человек, 2-е место -три человека, 3-е место - шесть человек), что является достаточно высоким показателем включенности молодых сотрудников в творческую новаторскую деятельность.

Результаты участия курируемых сотрудников в конкурсе отражены на рис. 4.

Наставничество: возрождение системы

В целом можно отметить значительный должностной рост курируемых сотрудников, представленный на рис. 5.

Наставничество: возрождение системы

Всего за этот период в должности выросло 22 человека (47%), шестеро из них были повышены по итогам конкурса на лучшую научно-техническую работу.

В настоящее время программа наставничества получила продолжение еще на год. Для дальнейшей работы с молодыми специалистами утвержден новый список наставников (73 человека) и курируемых сотрудников (89 человек). Таким образом, численность участников проекта увеличилась почти вдвое, что позволяет задействовать в передаче знаний более широкий круг сотрудников предприятия.

Кроме того, был сформирован расширенный список (матрица наставничества), в который вошли все ключевые специалисты КБ и их реальные или предполагаемые курируемые, а также

планируемые менее квалифицированные наставники для студентов. Пример матрицы наставничества для одного из отделов КБ представлен на рис. 6.

Наставничество: возрождение системы

Матрица наставничества позволяет осуществлять мониторинг системы передачи знаний по цепочке от их носителей до техников - студентов профильных вузов, проходящих целевую подготовку на предприятии.

Оценка эффективности проекта

Положительный эффект, полученный от внедрения системы наставничества, превзошел начальные ожидания. Помимо возможности сохранения уникальных знаний на материальных носителях система наставничества оказалась фактором, действительно мотивирующим курируемых сотрудников на профессиональное развитие, а кураторов - на передачу своего опыта более молодым сотрудникам.

Основные итоги внедрения системы наставничества:

  • создан сборник методических материалов конструкторского бюро - положено начало формированию базы знаний ОКБ Сухого;
  • все курируемые сотрудники, принявшие участие в конкурсе на лучшую научно-техническую работу за 2011 г., заняли призовые места;
  • 47% курируемых работников повышены в должности;
  • разработана матрица наставничеств а;
  • программа наставничества значительно расширена, число наставников, включенных в нее на следующий годовой период, составило 73 человека, число курируемых - 89 человек.

В дальнейшем планируется расширение программы наставничества за счет сквозной преемственности, согласно которой обученные и подготовленные наставниками курируемые сотрудники смогут самостоятельно выполнять функции наставников (после годового коучинга при положительном решении комиссии по наставничеству) и передавать полученный опыт новому поколению менее квалифицированных сотрудников. Институт наставничества помогает сохранять преемственность поколений на предприятии, способствует адаптации и развитию творческого потенциала молодых специалистов, укреплению коллектива.

Приложение .

Отчет о выполнении перечня задач и теоретических вопросов за

Наставничество: возрождение системы

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль