«Всеобуч»: внедрение системы регулярного поддерживающего обучения рабочих

2800
Как известно, в современном мире выигрывает предприятие с лучшими показателями результативности сотрудников. А хороший сотрудник - это прежде всего тот, кто прошел обучение. Таким образом, постоянно развивающийся персонал составляет конкурентное преимущество компании и эффективный ресурс для достижения ею своих стратегических целей.

Причины запуска проекта

Миссия предприятия - производство продукции бескомпромиссного качества - обеспечивается высочайшим профессионализмом сотрудников и стремлением к совершенствованию процессов и продуктов. С целью повышения эффективности работы и уровня квалификации персонала предприятия в 2010 г. была разработана отделом обучения и утверждена управляющим директором концепция регулярного поддерживающего обучения персонала. Суть программы заключалась в том, чтобы люди, находящиеся на своих рабочих местах длительное время, могли обновлять теоретические знания и практический опыт с периодичностью один раз в год, а в результате шире и профессиональнее смотреть на производственный процесс. Было решено реализовать программу с использованием различных форм обучения: лекций, демонстраций видеофильмов о работе предприятия, отработки теоретических знаний на учебных участках.

К разработке данной концепции подвел факт увеличения количества рекламаций со стороны потребителей продукции ОАО «Ярославский завод дизельной аппаратуры» (ОАО «ЯЗДА»). В процессе проводимых на пред приятии проверок, организуемых дирекцией по качеству, были определены внешние (потребности клиентов) и внутренние (производственный процесс) основания для осуществления контроля над качеством труда. Внешняя причина несоответствия стандартам качества производимой продукции заключалась в неудовлетворенности потребителя. Внутренними были следующие причины: слишком продолжительное время обслуживания оборудования, его длительный простой и высокий процент брака.

Справка о компании

ОАО «Ярославский завод дизельной аппаратуры» (ОАО «ЯЗДА») создано в 1972 г., входит в состав дивизиона «Силовые агрегаты» «Группы ГАЗ». ОАО «ЯЗДА» - одно из наиболее современных промышленных предприятий региона, обеспечивающих продукцией практически всех производителей дизельных двигателей в России и СНГ: «Автодизель», «КАМАЗ», «Алтайдизель», Минский моторный завод, «АвтоВАЗ». Основная продукция - топливные насосы высокого давления, форсунки, распылители форсунок, плунжерные пары, топливоподкачивающие насосы. Численность сотрудников предприятия - 3 тыс. 100 человек.

Сотрудники отдела обучения провели анкетирование на предмет выявления осведомленности рабочего персонала по поводу важности осуществляемой деятельности и последствий указанного несоответствия для потребителя. Результаты анкетирования оказались неутешительными: был очевиден пробел в понимании персоналом того, что достижение целей предприятия, а именно выпуск качественной востребованной продукции, зависит от работы каждого из них. Кроме того, ежегодная процедура оценки персонала выявила немалый процент рабочих с низкой квалификацией. Таким образом, было определено, какое количество персонала надо переучить (доучить) для успешной реализации намеченной стратегии и какие компетенции сотрудникам необходимо развить для достижения целей компании.

HR-специалистам стало ясно -добиться соответствия профессионального уровня сотрудников текущим задачам предприятия можно лишь путем обучения. Известно, что обучение на предприятии проводится из-за недостатка у сотрудников технических умений и всегда направлено на развитие компетенций, необходимых для выполнения поставленных задач и достижения заданных результатов работы. Кроме того, обучен-ность относится к технической компетенции, необходимой для продвижения к конкретной цели.

По окончании исследования директор предприятия собрал совещание с участием главных специалистов, на котором все пришли к единому мнению о необходимости поддерживающего обучения персонала в тех точках производства, где процент брака наиболее высок (таковых было выявлено порядка трех) либо данная операция является ключевой для производства.

Кроме того, в мае 2010 г. на ОАО «ЯЗДА» был проведен опрос персонала с целью оценки уровня удовлетворенности работой. Его результаты показали невысокий уровень лояльности сотрудников по отношению к предприятию при желании иметь более высокую заработную плату и постоянно повышать свою квалификацию, а также низкий уровень информированности о стратегиях и перспективах. Известно, что недостаток знаний и навыков приводит к низкому качеству результатов труда, повышению расхода ресурсов, неудовлетворительной производительности, снижению конкурентоспособности продукции и предприятия в целом. Решением этих проблем и стал проект «Всеобуч рабочего персонала» (далее - «Всеобуч»).

Основная цель проекта - развитие кадрового потенциала предприятия, его профессиональных компетенций, необходимых для выпуска конкурентоспособной продукции. Задачи проекта: повышение качества выпускаемой продукции и производительности труда, а также снижение затрат на обучение за счет увеличения доли внутрикорпоративного обучения.

Реализация проекта

Пилотным участком проекта стал цех корпусных деталей. Выбор пал на него неслучайно. Во-первых, здесь работает много молодежи и студентов-практикантов, которым известна далеко не вся специфика производства. Естественно, на предприятии действует система адаптации, которая включает знакомство с производством и обучение, проводимое инструкторами на рабочих местах, тем не менее у молодых людей, которые устраиваются на работу впервые, часто возникают проблемы с организационной адаптацией.

ОАО «ЯЗДА» - крупное предприятие со сложной организационной структурой и большой численностью персонала. У молодых сотрудников еще не отработаны правила поведения на работе, часто возникают сложности в общении с коллективом. Они часто не решаются обратиться к коллегам за информацией, при этом еще не умея самостоятельно работать со служебной документацией. Сложности в общении могут возникнуть и по той причине, что новичкам не разъяснили сложившиеся в организации стиль общения, служебные взаимоотношения. Основная задача наставника - обучить работать руками, в связи с этим упор делается на профессиональную адаптацию.

Во-вторых, в цехе корпусных деталей расположено большое количество оборудования, эксплуатация которого требует наличия определенных навыков и умений.

В-третьих, в цехе всегда немало проблем, которые приходится решать в срочном порядке. Обученные кадры справляются с ними гораздо быстрее, что значительно снижает количество рекламаций от цехов-потребителей.

Рабочий должен понимать, что прикладывая определенные усилия, применяя в работе все свои знания, навыки и опыт, он способствует тому, чтобы продукция стала более качественной. С целью мотивации сотрудников на приобретение требуемых компетенций было решено использовать обучение по программе «Всеобуч» как обязательный курс при повышении квалификации рабочего и, как следствие, возможность увеличения заработной платы.

Внедрение массового обучения («Всеобуча») предполагало возможность развития персонала с использованием внутреннего потенциала при максимально сокращенном бюджетировании обучения в связи с кризисными изменениями 2008 г. (на предприятии осталось только обязательное обучение по специальностям, подведомственным Ростехнадзору и т. п.). На заводе трудятся квалифицированные специалисты с большим стажем работы, хорошо знающие специфику предприятия, способные донести свои знания до других сотрудников и к тому же привить им корпоративную культуру, повысить лояльность к компании посредством информирования о ее истории, руководстве и перспективах развития.

Таким образом, наметились основные этапы проекта: подготовительный этап, этап внедрения системы обучения и этап оценки эффективности.

Этап 1.Подготовительный

Важность этого этапа очевидна. Его успешность во многом служит залогом эффективности дальнейшего процесса обучения. Участникам проекта предстояло решить ряд вопросов: как организовать обучение, где, когда и кому его проводить.

Как организовать обучение

Итак, необходимо было определиться с тем, чему учить, каким способом и в каком составе. Исходя из стоящих задач, отдел обучения составил списки необходимых компетенций для групп рабочего персонала и тем обучения (продукция предприятия, система менеджмента качества предприятия, производственная система в цехе, объекты и методы контроля на предприятии и т. п.). Затем на основании потребностей и возможностей компании были выбраны специалисты, максимально подходящие для преподавания. Подбор таковых осуществлялся в первую очередь на основании их способности и желания заниматься обучением. Также учитывались коммуникативные способности, уровень общего развития и умение ясно излагать свои мысли. Эти компетенции были оценены на основе анализа пробного урока, на котором роль учеников исполняли специалисты дирекции по персоналу и главные специалисты по направлениям (в зависимости от темы занятия). Кроме того, были приняты во внимание такие формальные критерии, как возраст, образование и опыт работы. В качестве материальной мотивации для преподавателей было разработано Положение об оплате труда, предусматривающее оплату обучения теории и практических занятий.

В итоге, был определен пул преподавателей, отвечающих указанным критериям, в количестве 20 человек. Директор по персоналу утвердил их состав. Будущих преподавателей направили в Ярославскую торгово-промышленную палату для прохождения курса «Андрогогика» (наука обучения взрослых), так как любой обучающий процесс обязательно должен быть адаптирован к определенной категории обучаемых. Преподавателю важно учитывать их пожелания, психологические возможности и способности и на основе этого создавать учебные программы. Поскольку преподаватели ориентированы на групповое обучение персонала, им необходимо уметь результативно влиять на группу, знать особенности работы с пассивными и активными группами, использовать технику и приемы создания, поддержания и восстановления рабочей атмосферы в группе. В ходе такой подготовки будущие преподаватели учились мотивировать слушателей на обучение: демонстрировать, какие из своих потребностей они смогут удовлетворить, какую выгоду получат от приобретенных знаний. В этом случае у рабочих обозначается определенная перспектива, и они начинают стремиться к ней. Это ключевой этап мотивации на обучение.

Кроме того, в ходе анкетирования работники предприятия сами определили свои потребности в новых знаниях и навыках. Отдел обучения принимал решения с учетом соответствия таковых потребностямкомпа-нии и имеющихся возможностей. «По просьбам трудящихся» в программу обучения была добавлена тема «История предприятия и его место в структуре "Группы ГАЗ"».

Программа обучения разрабатывалась отделом обучения с комплексным учетом всех факторов: специфики предприятия, результатов деятельности, запросов сотрудников. Необходимо отметить, что достоинством корпоративной программы является максимальная приближенность специфики к деятельности участников, возможность увидеть профессионализм коллег и оценить собственный, обсудить возникающие в работе ситуации и обменяться опытом с коллегами, проявить себя. Наблюдалось также усиление командной сплоченности и поднятие корпоративного духа.

Выбор метода обучения в большей степени был связан с определением оптимального соотношения теории и практики. На лекции акцент делается на получение оптимального объема информации, обсуждение различных аспектов, а закреплять теоретические знания на практике решено на специально отведенных на производстве учебных участках. Таких на предприятии всего три. Это учебные участки по обучению принципам работы в потоке единичных изделий в механообрабатывающем производстве, сборочном производстве и участок по обучению слесарей топливной аппаратуры.

Где проводить обучение

Изначально планировалось проводить занятия в «красных уголках», которые имеются в каждом цехе (всего их поряд-ка десяти). В своих стенах уютно и комфортно, да и к производству близко. Однако по ходу вовлечения в учебный процесс все новых групп рабочего персонала директор предприятия принял решение создать учебный центр со специально оборудованными учебными классами.

Такой центр был создан в достаточно короткий срок: с момента распланирования классов на площадях одной из трех заводских столовых, которая после оптимизации численности персонала с 2008 г. не работала. До момента торжественного открытия учебного центра, приуроченного к 40-летию завода, прошел ровно год. Ответственным за создание и функционирование учебного центра был директор по персоналу.

Учебный центр занимается подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации всех категорий персонала. В его активе имеются четыре учебных класса, один из которых оборудован компьютерами. В структуре учебно-производственной базы центра имеются собственные производственные участки для подготовки рабочих по специальностям «станочник», «наладчик», «слесарь по ремонту топливной аппаратуры».

Территориально учебный центр совмещен с заводским музеем, и в перерыве у работников есть возможность посетить его, ознакомиться с историей завода, увидеть на фотографиях знакомые лица. Посещение заводского музея включено в программу адаптации вновь принятых сотрудников, а для старожилов его открытие стало знаменательным событием, приуроченным к 40-летию завода.

Когда проводить обучение

Было решено, что обучение следует проводить тогда, когда есть возможность собрать всех его участников без серьезного ущерба для рабочего процесса, причем в состоянии, оптимальном для эффективного восприятия новой информации. Обучение должно быть побригадным (с учетом графика смен) и проводиться в конце рабочего дня не более двух раз в неделю.

В каком составе проводить обучение

Определено проводить обучение по бригадам: их численность оптимальна, все члены бригады хорошо знают друг друга, и проблемы у них практически одни и те же. Кроме того, побригадное обучение эффективно в силу следующих причин:

  • современные знания новичков могут послужить стимулом для дальнейшего развития опытных сотрудников;
  • сотрудники, проработавшие на предприятии ни один год, способны поделиться с новичками своим опытом, дать им ценные рекомендации и помочь проявить себя;
  • тренируя новичков, опытные сотрудники освежат собственные знания и навыки, разовьют их до более высокого уровня;
  • более опытные сотрудники могут предоставить менее опытным качественную обратную связь.

Ясно, что максимальный эффект во всех случаях достигается при соответствующей мотивации. В то же время лишь малая часть людей имеет постоянную внутреннюю потребность в развитии. Основная масса стремится к обучению лишь в том случае, если имеет непосредственную мотивацию либо видит, что обучение поможет достичь каких-то конкретных целей (например, более высоких результатов в работе, что позднее позитивно отразится на зарплате или должностном продвижении). Кроме того, существует уровень так называемой неосознанной некомпетентности, когда сотрудник не осознает, чего именно он не знает. Чтобы выявить уровень компетентности рабочих, на предприятии проводится регулярная оценка персонала. Следует отметить, что сотрудники, которые сначала неохотно шли на обучение, полагая, что и так уже все знают, в процессе учебы начинали испытывать неподдельный интерес. Это происходило тогда, когда они узнавали что-либо новое или осознавали, как много еще есть того, чего они не знали и не применяли ранее.

Этап 2. Внедрение системы обучения

Эффективность данного этапа часто определяется тщательностью его проведения и правильностью решений, принятых на этапе подготовки. Для успешности обучения очень важна атмосфера проведения занятий. Бесспорно, психологическая обстановка во многом зависит от общего настроя и личности обучающихся, однако не менее важным является умение преподавателя создавать и поддерживать с помощью различных приемов максимально комфортную атмосферу и доброжелательные взаимоотношения между участниками.

Хорошо зарекомендовал себя подход, когда после соответствующей подготовки преподавателями выступают линейные руководители (начальники цехов, мастера). Они владеют тематикой, которую преподают в учебном центре, являются олицетворением корпоративной культуры компании, знают ее политику, нормы и правила и на собственном примере показывают, какое поведение приветствуется в ней. Такие преподаватели способны достаточно точно определить потребность слушателей в тех или иных знаниях, поскольку владеют спецификой производства на конкретном участке. Это существенным образом способствует эффективной реализации учебных программ, приближает процесс обучения к реальной работе, повышает интерес обучающихся к учебной программе и положительно отражается на их мотивации.

Также на эффективность занятия влияет использование различных средств обучения: сочетание информационной и практической части, проведение групповых и индивидуальных упражнений, демонстрация видеозаписей, презентаций, использование фрагментов фильмов.

С целью вовлечения в процесс обучения и повышения лояльности его участников было решено, что первое занятие по программе «Всеобуч» состоится в конференц-зале музея предприятия. Его провел директор по персоналу. Работникам показали фильм об истории завода, рассказали о перспективах, организовали для них экскурсию по музею. Тема этого занятия «Лояльность и приверженность предприятию» помогла обучаемым ответить на вопросы:

  • как я работаю; насколько успешно мое подразделение, наше предприятие;
  • каких результатов деятельности ожидают от меня, нашего подразделения, нашей организации;
  • как я достигну поставленных целей; как достигнет поставленных целей наш цех, наша организация;
  • что произойдет, если я выскажу свои идеи и предложения; что будет, если я возьму на себя больше ответственности?

Программа состоит из 12-16 занятий в зависимости от категории персонала (рабочий, наладчик, контролер и т. д.) (таблица) и в обязательном порядке включает ознакомление с требованиями системы менеджмента качества предприятия, охраны труда, изучение трудового законодательства, технических процессов дизелестроения, методов и объектов контроля и организации бездефектного труда, производственной системы в цехе и на предприятии.

«Всеобуч»: внедрение системы регулярного поддерживающего обучения рабочих

Основные направления «Всеобуча»:

  • для новичков - освоение базовых знаний и навыков, необходимых для выполнения основных функциональных обязанностей;
  • для низкорезультативных работников - восполнение недостающих знаний и навыков;
  • для успешных сотрудников -повышение производительности труда и улучшение качества выполнения ими своих непосредственных обязанностей. Таким образом, были определены принципы проекта «Всеобуч», проработан его механизм.

Принципы реализации проекта:

  • комплексная система обучения - программа включает дисциплины, необходимые для выполнения работ в соответствии с установленными требованиями, предъявляемыми к производству продукции;
  • гибкий график - обучение организуется в зависимости от сменности, выполнения производственной программы и др. Для каждой бригады составляется отдельный график обучения;
  • максимальная адаптация программ к категориям персонала;
  • эффективное использование внутреннего потенциала.

Весь процесс обучения визуализирован: в учебном центре размещен стенд с фотографиями преподавателей и темами, которым они обучают персонал, оформлено еженедельное расписание занятий; на производстве вывешен график вовлечения сотрудников в обучение по бригадам на полгода; на еженедельные совещания управляющего директора предоставляются сведения о проценте прошедших обучение от численности каждого цеха. В настоящее время идет подготовка к размещению данной информации на интернет-портале.

Начинать было трудно. Пришлось преодолевать не только и не столько технические трудности, сколько сложности, связанные с человеческим фактором: неготовность людей менять сложившиеся привычки, ломать стереотипы, нежелание учиться новому. В большинстве случаев реакция со стороны персонала была примерно такой: «Зачем нам это нужно?!» Приходилось терпеливо объяснять преимущества работы в новых условиях, разъяснять необходимость обучения по всем каналам внутренних коммуникаций.

Внутренний PR проекта:

  • размещение в заводской газете «ДАТА» статей о старте проекта и необходимости его внедрения для персонала;
  • оформление информационных стендов с графиками вовлечения в процесс обучения по подразделениям;
  • трансляция по заводскому телевидению интервью с управляющим директором, директором по персоналу и руководителем учебного центра о значимости данного проекта;
  • рассылка информации для руководителей по внутренней сети (презентация проекта);
  • проведение встреч руководителей с трудовыми коллективами (обсуждение проблем, возникающих в ходе обучения);
  • торжественное открытие учебного центра с приглашением представителей трудовых коллективов.

Этап 3. После обучения

Любое обучение нуждается в сопровождении. Основное правило повышения эффективности постучебного периода - внедрение полученных знаний в повседневную работу. Степень и форма сопровождения определяются в каждой конкретной ситуации. Весьма эффективен уже сам факт существования системы контроля полученных компетенций. Для этого учебный центр проводит: тест на знание теории; практический зачет на учебном участке; опрос с целью выявления удовлетворенности процессом обучения; «круглый стол» с участием руководителя подразделения сцельюполученияобратной связи по результатам обучения; контроль и наблюдение на рабочем месте.

Сопровождение обучаемых в этот период проходит эффективнее, если в процесс включен преподаватель, непосредственно проводивший занятия. Это наиболее оптимальный вариант, поскольку такой специалист обладает не только всеми компетенциями, но и методикой внедрения полученных знаний в ежедневную практику. Сейчас на предприятии такой возможности нет, и кураторами внедрения новых компетенций часто выступают сотрудники службы персонала, непосредственные руководители или специалисты по организации производственной системы.

В любом случае следует рекомендовать полное или частичное участие преподавателя в этапе сопровождения, так как это дает максимальный эффект и повышает ответственность обучающего за конечный результат. Помощь специалиста не только мотивирует на применение изученных приемов и приобретенных компетенций, но и позволяет сразу наладить обратную связь по поводу их правильности. Кроме того, даже грамотно составленная программа не может предусмотреть всех ситуаций, которые порой возникают на практике. В этом случае возможность разобрать любую ситуацию и получить рекомендацию тренера поможет сотруднику гибко адаптировать новые знания к практике. При этом очень важно, чтобы сотрудник не утратил уверенности в собственных силах и веры в эффективность используемых приемов.

Особое внимание уделяется мотивации учеников по окончании обучения.

Способы мотивации рабочих:

  • организация «круглых столов» с участием топ-менеджеров и непосредственных руководителей обученных работников, в ходе проведения которых стираются барьеры
  • в общении между руководителями и подчиненными;
  • поощрение (разовое премирование) лучших работников по результатам обучения;
  • вручение именных сертификатов.

Мотивация преподавателей:

  • доплата за обучение на основании Положения об оплате труда ОАО «ЯЗДА»;
  • ежегодный рейтинг преподавателей с занесением на информационные стенды;
  • награждение лучшего преподавателя ко Дню машиностроителя.

Результаты обучения:

  • опрос выявил значительное повышение уровня лояльности и приверженности работников по отношению к предприятию;
  • персонал стал с удовольствием посещать занятия в новом учебном центре (внутреннее обучение на предприятии в 2011 г. - 919 человек, в 2012 г. 1 тыс. 400 человек);
  • повысились показатели производительности труда (рис. 1);
  • снизилось количество рекламаций (рис. 2).
  • Программа «Всеобуча» постоянно совершенствуется с учетом обратной связи.

«Всеобуч»: внедрение системы регулярного поддерживающего обучения рабочих«Всеобуч»: внедрение системы регулярного поддерживающего обучения рабочих

Перспективы развития программы:

  • проект «Всеобуч бригадиров». Пристальное внимание к этой категории работников обусловлено их огромной значимостью для производства. Бригадиров как первичное звено управления необходимо развивать всесторонне;
  • проект «Расширяя горизонты» (ликвидация компьютерной безграмотности посредством обучения в компьютерном классе всех категорий персонала предприятия). Учебная программа данного проекта будет включать всю самую важную информацию об устройстве персонального компьютера, элементах графического интерфейса Windows 7, файловой системы Windows, о работе со стандартными приложениями Windows. Знакомство со всемирной сетью Интернет откроет обучающимся Internet Explorer, электронную почту и такой сервис, как Википедия, научит пользоваться учебным порталом «Группы ГАЗ».

Заключение

Эффективное внутрифирменное обучение персонала -важнейший инструмент, с помощью которого реализуется возможность влияния на формирование организационной и производственной культуры, повышения потенциала человеческих ресурсов, достижения целей производства при оптимальных затратах ресурсов.

Компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль