Ирина Тихонова-Быкодорова: «Долгосрочные программы премирования сохранят ключевых специалистов, повысят их лояльность и принесут прибыль компании»

2080
Cегодня основной фокус в системах премирования направлен на управление эффективностью персонала и бизнеса в целом. компании разрабатывают системные решения и долгосрочные программы вознаграждения, стремясь мотивировать лучших сотрудников. об основных тенденциях в системе премирования, методиках расчета премиальных выплат, связи стратегии компании с системой мотивации и индивидуальными показателями эффективности сотрудников рассказывает Ирина Тихонова-Быкодорова, руководитель департамента по компенсациям и льготам «ОХК "УРАЛХИМ"».

Какие подходы к мотивации персонала сейчас наиболее популярны, а от каких программ стимулирования,напротив, стоит отказаться? Каких перемен в системе вознаграждения следует ожидать в будущем году?

С учетом российского опыта можно констатировать, что в настоящее время используются два подхода к формированию системы премирования. Первый подход направлен на дополнительное поощрение работников за достижение определенных результатов или выполнение поставленных на конкретный период целей наряду с выплатой постоянной части (оклада). Второй подход предполагает разделение совокупного вознаграждения работника на гарантированную и условно-гарантированную выплаты, которые оформляются как премия и выплачиваются в полном размере, если в течение отчетного периода (как правило, месяца) работник не совершит каких-либо нарушений. Соответственно, второй подход носит характер наказания и не способствует повышению результативности персонала.

В России общая тенденция, выявленная на основании исследований рынка известных консалтинговых компаний, свидетельствует о значительном снижении за последние несколько лет доли организаций, использующих второй подход. Организации отказываются от систем премирования, не связанных с индивидуальной результативностью работников и улучшением бизнес-результатов.

Все больше компаний использует модель премирования, основанную на принципах MBO (управление по целям) и системе сбалансированных показателей. Набирают популярность системы вознаграждения, комплексно учитывающие степень достижения поставленных целей (то, чего достиг работник) и оценку корпоративных стандартов поведения, компетенций (то, как он этого достиг).

Не первый год на рынке труда наблюдается повышение спроса на высококвалифицированный персонал, сопровождающееся ростом ожиданий по зарплате. Одновременно с ростом рынка увеличиваются и затраты на ФОТ, который в большинстве случаев представляет собой наиболее весомую статью расходов в организации. Видя такую динамику, работодатели перестраивают систему вознаграждения, направляя ее на повышение эффективности персонала и связывая с бизнес-результатами компании.

Сегодня бизнес стремится к удержанию эффективных специалистов, поэтому формирует программы лояльности для топ-менеджмента, ключевых и наиболее эффективных сотрудников. Ранжирование персонала в зависимости от индивидуальной результативности и рейтингов ожидания осуществляется, как правило, по результатам ежегодных комплексных оценок персонала.

Какова роль системы вознаграждения в системе управления персоналом? Какие методики используют компании для расчета премиальных выплат?

Система премирования не существует сама по себе. Это часть системы управления персоналом и один из основных элементов управления эффективностью и стратегии вознаграждения в компании.

Подход к формированию системы вознаграждения одинаков как для производственных компаний, так и для организаций иной сферы (например, инвестиционной или торговой). Роль системы вознаграждения заключается в направлении усилий персонала на выполнение целей, поставленных перед компанией, повышение ее финансовой и организационной эффективности и, как следствие, на получение вознаграждения за результаты. Ключевой задачей системы вознаграждения (особенно в части системы премирования) является повышение эффективности бизнеса.

Ирина Тихонова-Быкодорова

Родилась 12 декабря 1 977 г. в Москве.

Эксперт в области управления персоналом с профессиональным опытом с 1996 г. За 16 лет прошла все карьерные ступени, отработав на каждом участке HR.

В 1990 г. окончила юридический факультет Московского института экономики и права.

В 2000 г. прошла курсы повышения квалификации по специальности «Экономика и кредит».

В 2006 г. получила международный сертификат в области систем вознаграждения GRP, является членом международной ассоциации специалистов по системам вознаграждения World at Work (США).

В 2011 г. прошла обучение по программе Performance Management (Oxford Brookes University, GB).

В 2004-2006 гг. - бизнес-партнер KPI Consulting Group.

В 2006-2008 гг. - руководитель направления мотивации и кадрового администрирования многопрофильного холдинга MARTA.

С 2008 г. - руководитель департамента по компенсациям и льготам «ОХК "УРАЛХИМ"».

Если говорить о механизме реализации системы премирования, то можно выделить два основных подхода:

  • внедрение системы с прогрессивным начислением премии (это свойственно, например, предприятиям или бизнес-единицам, занимающимся реализацией, когда размер премии определяется как процент от объема продаж, маржинальной прибыли либо ставки премирования в рублях за каждый привлеченный кредит и т. п.). Теоретически можно заработать неограниченное количество денег (понятно, что фактически существует емкость рынка, и в какой-то момент продукцию уже некому будет продавать, или рынок кредитов будет перенасыщен). Однако в этом случае размер премии работника зависит от его личных усилий и не ограничен максимально возможной суммой, что при соответствующей внутренней мотивации способствует росту дохода работника с одновременным улучшением бизнес-показателей компании;
  • внедрение системы с лимитированным начислением премии (системы премирования с заведомо определенным максимально возможным размером премии или бонуса). Таковой, в частности, является система премирования на основе целей и KPI, предполагающая установление целевого (планового) размера премии (как правило в процентах от размера годового базового вознаграждения) и его корректировку с учетом степени достижения поставленных задач. При достижении плановых показателей по цели работник получает 100% целевого размера премирования. Возможны случаи установления размера, превышающего 100% целевого (до 150%), в то же время существует максимальный размер премии, которая может быть выплачена сотруднику с учетом его эффективности.

Каковы параметры премирования сотрудников? Как регламентированы процессы вознаграждения в компаниях?

Для определения параметров премирования на практике чаще всего используют:

  • линейную зависимость (прямо пропорциональную либо прогрессивную) премии от достигнутых результатов. Например, за 90% выполнения плана продаж работник получает 90% от целевой премии, за 95% от плана - 95% и т. д.;
  • ступенчатую или пороговую (нелинейную) зависимость. Например, при выполнении плана производства по продукту на 100% премия соответствует 100% ее целевого (планового) размера, а при выполнении производственного плана на 90% (что является негативным сценарием для компании) снижается до 70%. При выполнении плана продаж менее чем на 50% премия может вообще не выплачиваться. Выбор варианта расчета зависит от достижения установленных показателей, их амбициозности и усилий, прилагаемых сотрудником;
  • премирование с фиксированной ставкой, например, когда за каждую произведенную тонну продукции выплачивается определенный денежный эквивалент (одна тонна - Х руб.). Чем более структурированной является компания, тем подробнее и понятнее формализован процесс расчета премий. В организациях с высокой степенью автоматизации процессов существуют электронные регламенты, в том числе для системы оплаты труда и премирования.

Как правило, на основе кадровой политики компании разрабатывается система вознаграждения, с учетом которой формируется положение по оплате труда и премированию, а затем утверждаются регламенты процессов с их описанием, приложением образцов, сроков и ответственных лиц.

Обычно в крупных компаниях стратегическим планированием и организационным развитием занимается специальное подразделение, отслеживающее достижение результатов и выполнение индивидуальных показателей эффективности. Также этим может заниматься HR-подразделение.

Как классифицируются системы премирования? Какие способы можно использовать, чтобы связать стратегию компании с системой мотивации? Как привести показатели эффективности сотрудников и подразделений в соответствие со стратегическими и оперативными целями компании?

Наиболее эффективны сквозные системы премирования, пронизывающие всю компанию (например, системы MBO). В данном случае генеральные цели организации каскадируются сотрудникам в соответствии с уровнем управления: от первого лица компании высшему менеджменту и далее линейным менеджерам и работникам структурных подразделений компании. Суть таких систем состоит в увязке бизнес-стратегии с результативностью и планом мероприятий каждого из работников.

Безусловно, инициатором подобных программ должно быть высшее руководство компании. Система управления по целям - это инструмент, предназначенный прежде всего для руководителей. Именно они должны выстраивать связь между бизнес-показателями, а HR-департамент увязывает бизнес-результаты с системой вознаграждения сотрудников. HR-подразделение может выступать лидером проекта (продавать идею топ-менеджменту) и методологом процесса. Однако это подразделение не может самостоятельно сформировать цели для разных направлений бизнеса (маркетинга, производства и т. п.) ввиду отсутствия экспертизы в указанных функциональных направлениях.

Для моделирования системы зачастую используют опыт консультантов, специализирующихся на разработке сбалансированных систем показателей, однако многие функциональные лидеры компании и сами успешно разрабатывают систему KPI.

Каждое из подразделений формирует на базе генеральных (стратегических) задач компании ряд показателей для оценки их влияния на бизнес. Затем эти показатели транслируют работникам в зависимости от зоны их ответственности. Так получают карты индивидуальных целей, KPI работников и план-график мероприятий по их достижению. Как правило, в течение года отслеживается статус выполнения целей, а в конце года проходит итоговая оценка, в ходе которой анализируется степень выполнения целей каждого сотрудника и рассчитывается вознаграждение в зависимости от достижения показателей.

Классифицировать системы премирования можно по разным критериям (например, по типу, охвату, назначению, периодичности и т. п.). Если рассматривать ситуацию глобально, то выбор подхода к формированию комплексной системы вознаграждения зависит как от внутренних факторов (стадии развития компании, ее стратегических задач, финансовых ожиданий), так и от внешних (макроэкономической ситуации в государстве, исторических традиций конкретных стран и пр.).

Если описывать практику России, то системы премирования можно классифицировать так, как показано на рисунке.

Ирина Тихонова-Быкодорова: «Долгосрочные программы премирования сохранят ключевых специалистов, повысят их лояльность и принесут прибыль компании»

Каким должно быть соотношение оклада и премии для разных должностей, и что при этом учитывается: значимость должности, структура трудовой мотивации сотрудников и т. п.? Как рассчитывается бюджет премиального фонда?

Распределение постоянной и переменной частей зависит от уровня должности сотрудника и направления его деятельности. Как правило, чем выше должность и чем больше степень влияния сотруд ника на результаты компании, тем больше переменная часть вознаграждения. Например, формируя структуру совокупного годового дохода для высшего менеджмента, в большинстве случаев руководствуются соотношением 50% : 50% (50% фиксированного и 50% переменного вознаграждения). Это наиболее распространенная рыночная практика на настоящий момент.

Для руководителей среднего звена характерно распределение долей 70% : 30% или 60% : 40%, для неруководящих работников - 80% : 20% или 85% : 5%. Возможны и иные соотношения в конкретных компаниях или отраслях, но общая тенденция такова, что чем больше влияние работника на бизнес-результат, тем выше доля его переменного вознаграждения.

Также при определении структуры вознаграждения принято проводить дифференциацию в зависимости от специфики деятельности. Например, в компаниях, основная деятельность которых связана с реализацией, доля переменной части существенно выше и зачастую может демонстрировать обратное соотношение вознаграждения (например,30% : 70%).

Система премирования эффективна тогда, когда способствует выполнению целей компании, подтверждается финансовыми показателями, результативностью работников и степенью их удовлетворенности.

Беседовала Надежда Охунова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль