Программы премирования: все для мотивирования и роста производительности персонала

4473
Современная программа премирования - это не просто способ удержания персонала в компании, но и инструмент повышения эффективности бизнеса. Каждая организация выбирает свою мо-тивационную схему, опираясь на стандарты отрасли, финансово-экономическое состояние, тенденции рынка труда, собственные ценности, цели и принятые правила рабочего поведения.

На практике труд работников часто оценивается субъективно, а размер компенсации устанавливается по усмотрению руководителя - исходя из его понимания ценности того или иного сотрудника для компании. Однако политика в области оплаты труда должна увязываться не с отдельными индивидуумами, а с должностями и их значимостью для организации, транслировать взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также учитывать вклад отдельных сотрудников в общий результат. Тогда инициативы премирования в компании будут приведены в соответствие со стратегией бизнеса.

О системах премирования и развитии бизнеса

Задача руководителей - формировать такое поведение сотрудников, которое обусловливает достижение компанией намеченных результатов. В связи с этим в системе премирования прежде всего важно учитывать функциональные обязанности, выполняемые сотрудниками подразделения. Система мотивации должна быть прозрачной и объективной. Если работникам будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы, если критерии оценки их деятельности необъективны или оценка носит формальный характер, а критерии постоянно меняются, достичь мотивационного эффекта не удастся.

Ольга Кныш, директор по персоналу Oracle в СНГ, отмечает: «Программы материального стимулирования, позволяющие сотрудникам получать вознаграждение при условии выполнения поставленных задач / достижения определенных показателей, - один из наиболее эффективных инструментов мотивации и повышения производительности. Кроме того, премиальные выплаты являются важной составляющей компенсационного пакета, а их доля в общей сумме вознаграждения бывает существенной».

«Современные экономические условия предъявляют к отделу по работе с персоналом высокие требования, обязывающие его работать эффективнее и принимать результативные решения, не увеличивая при этом бюджет расходов. В большинстве организаций затраты на персонал представляют собой одну из самых значительных частей расходов операционного бюджета. В первую очередь компании должны сфокусироваться на предоставлении основного вознаграждения (заработной платы и социального пакета), но системы премирования по показателям эффективности не менее важны.

Существенную часть вознаграждения компании предоставляют своим сотрудникам в виде программ премирования, таких как бонусные планы, участие в прибыли организации или премирование акциями. В основном программы премирования внедряются с целью привлечения и удержания персонала, улучшения качества предлагаемых услуг и сервиса работы с клиентами или увеличения производительности труда через повышение эффективности и вовлеченности работников, - рассказывает Александра Иванова, директор практики по вознаграждению, управлению талантами и комму-никациям Towers Watson в России и СНГ. - Кроме того, программы премирования позволяют компаниям (особенно тем, которые ведут деятельность на медленно развивающихся рынках) перевести часть своих фиксированных расходов на вознаграждение сотрудников (заработную плату и социальные льготы) в переменную форму. В период рецессии организациям часто приходится вносить изменения в программы вознаграждения или сокращать персонал с целью уменьшения фиксированных расходов, в то время как кратко- и долгосрочные программы премирования, привязанные к эффективности компании, представляют собой переменные затраты (то есть выплаты по таким программам увеличиваются при улучшении показателей компании и уменьшаются при их снижении).

В трудные для бизнеса времена организации сокращают расходы на переменные выплаты сотрудникам, что позволяет стабилизировать денежные потоки и снизить их волатильность. Также компании используют подобные программы для поощрения определенного поведения работника или всей команды, например, предлагают сотрудникам более высокий процент с продаж новых видов продукции по сравнению с комиссией за уже устоявшийся, хорошо известный потребителю товар.

За последние несколько лет схемы программ премирования сильно видоизменились как по используемым показателям эффективности, так и по размеру самого переменного вознаграждения по отношению к совокупному доходу. Изменилось и количество используемых показателей эффективности. Например, большинство американских и европейских компаний использует от трех до пяти показателей в своих программах премирования, сочетая финансовые и нефинансовые метрики, а азиатские компании предпочитают оценивать удовлетворенность клиентов и достижение стратегических целей.

Правильно разработанные и внедренные программы премирования, направленные на ключевыекатегории сотрудников, не только способствуют повышению их вовлеченности, но и стимулируют развитие бизнеса».

За что и кому платить?

Чаще всего в компаниях используются программы премирования, направленные на стимулирование достижения краткосрочных (в течение месяца) и среднесрочных (до года, в течение года) задач, а также реализацию долгосрочной стратегии бизнеса.

Светлана Крайчинская, директор по управлению человеческими ресурсами «ОПК "ОБОРОН-ПРОМ"», разъясняет: «Как правило, в зависимости от категории сотрудников различают три вида вознаграждений: премирование руководителей, премирование сотрудников основных бизнес-подразделений, премирование сотрудников обеспечивающих подразделений.

Любая система вознаграждения работников должна быть привязана к бизнес-результатам. Для перехода от стратегических целей компании к работе каждого отдельного сотрудника применяется принцип декомпозиции целей на отдельные задачи с измеримым результатом, соразмерным отдельной должностной позиции и конкретному рабочему месту. В идеале каждый работник должен видеть свой вклад в общий результат компании.

Общепринятая форма привязки эффективности деятельности руководителя к бизнес-результатам -система KPI, которая выражается в цифровых показателях эффективности бизнеса, как правило, по итогам финансового года. Соответственно, премирование конкретного руководителя или ключевого сотрудника привязано к показателям, на достижение которых он влияет в ходе своей деятельности. При этом обязательно определяется пороговое значение, ниже которого показатель считается недостигнутым (соответственно, нет оснований для вознаграждения).

Например, премирование работников отдела продаж может устанавливаться в количестве заключенных контрактов; в сумме, на которую заключены контракты; в количестве привлеченных клиентов / заказчиков. Если компания производственная, то к основным бизнес-процессам будут относиться, например, объем производства, сокращение производственного цикла, снижение издержек и другие показатели.

Сложнее всего решается вопрос с премированием сотрудников подразделений, не отвечающих напрямую за бизнес-результат (IT, административно-хозяйственная функция, бухгалтерия, водители служебного транспорта и пр.). Как правило, для таких подразделений устанавливаются показатели, связанные с выполнением сервисных, обеспечивающих функций: время и качество исполнения заявок, отсутствие сбоев в работе и пр.

Особый вид премирования (разовый, не систематический) - это премия за выдающийся результат (например, за заключение большого контракта или разработку нового продукта). В данном случае разово премируется группа сотрудников, обеспечившая достижение такого результата».

В торговой сети «Спортмастер» применяются разные схемы стимуляции для отдельных групп персонала. «Вознаграждение рядовых сотрудников, непосредственно задействованных в продажах, зависит от личной эффективности. Каждый сотрудник точно знает, из чего складывается его заработная плата, и в любой момент может самостоятельно рассчитать ее, воспользовавшись информацией, которую получает от службы персонала по электронной почте. Кассиры и кладовщики кроме почасовой оплаты получают деньги за обработанные единицы продукции.

Для линейных руководителей магазина (начальники отделов, старшие кассиры, заведующие складами) применяется другая схема мотивации. Основной задачей данной группы сотрудников является достижение компанией утвержденных ключевых показателей (план продаж магазина за определенный период). Выполнение и перевыполнение намеченных задач напрямую влияет на премиальную составляющую заработной платы линейных руководителей. У директоров магазинов, как управленцев более высокого ранга, к стандартной мотивацион-ной схеме, привязанной к KPI магазина, добавляется показатель удержания бюджета подотчетного подразделения в диапазонах, заданных высшим руководством.

Индивидуальный подход к сотрудникам, прозрачная система материальной мотивации, возможность обучения и быстрого роста внутри компании - все это способствует формированию команды, ориентированной на результат», - делится опытом Алексей Мишин, заместитель директора по мотивации, бюджетированию и аутсорсингу «Спортмастер».

Специфика мотивации торгового персонала

Компании рассчитывают премии по количественным (конечные результаты) и качественным (факторы успеха, точки роста) результатам работы. При этом премия рассчитывается не только по индивидуальным показателям эффективности, но и по командным KPI, что особенно эффективно для мотивации торгового персонала.

«Несколько лет в компании "М.Видео" действует система коллективной мотивации торгового персонала, несмотря на то, что многие конкуренты используют индивидуальные программы премирования. Система учитывает соблюдение принципа сотрудничества, командной работы, общей ответственности за результат, а также соответствует принципам обслуживания клиентов "М.Видео" Сотрудников премируют за достижение определенных показателей продаж на ежемесячной основе. Для стимулирования лучших сотрудников к коллективно формируемой премии добавляются элементы личного поощрения, такие как повышающий коэффициент премирования лидеров продаж, звание "лучшего сотрудника месяца", - рассказывает Татьяна Семина, руководитель департамента организационного развития "М.Видео". - Система мотивации торгового персонала в "М.Видео" направлена в первую очередь на продавцов. Традиционно для розничного бизнеса это студенты 1823 лет, которые приходят в компанию совмещать работу и учебу, многие из них получают возможность продвижения по карьерной лестнице. Это новое поколение амбициозных, активных молодых людей, которые нацелены на быстрый результат и получение достойного вознаграждения в первые месяцы работы. Они охотно делятся информацией в онлайн-сообществах, участвуют во внутренних соревнованиях и быстро реагируют на изменения. В связи с этим сегодня при построении системы мотивации для торгового персонала важно соблюдать основные принципы (простоту, прозрачность, справедливость, честность и регулярное информирование), добавлять в систему "дух соревнования" в виде различных конкурсов и возможности увеличить премию за счет победы в них.

В компании не используются штрафы и наказания в системе мотивации, а напротив, применяется повышающий коэффициент к уже сформированной премии (если команда магазина победила во внутреннем соревновании). Периодически проводятся конкурсы по продаже какого-либо товара, которые позволяют заработать дополнительную премию. Важный элемент таких активностей - онлайн-ком-муникация работников. Для этого в компании существует специальная страница на информационном портале, которая отображает место команды магазина в рейтинге, продажи и другие показатели, влияющие на победу.

В "М.Видео" в зависимости от категории персонала премия формируется либо как процент от проданного товара, либо как вознаграждение в виде целевого значения с постановкой KPI. При таком сочетании систем учитывается согласованность целей (KPI) одних категорий персонала и приоритетность коэффициентов продаж для других. Все показатели премирования должны соответствовать целям компании, но при этом их количество не должно превышать пяти-шести значений в едином периоде премирования.

При формировании KPI или коэффициентов премирования продавцов вес вознаграждения формируется исходя из приоритетов компании. Наибольший вес всегда имеют количественные показатели продаж разных групп товаров. Для менеджерского состава есть так называемые "показатели качества управления" (например, недостачи в магазине, которые имеют меньший вес по сравнению с показателями продаж).

Очевидно, что чем выше важность показателя, тем больше его вес в системе премирования, а значит и заинтересованность самого сотрудника в достижении результата», - отмечает Татьяна Семина.

Принципы эффективной системы премирования и ее корректировка

Для построения эффективной системы премирования Ольга Кныш советует придерживаться нескольких правил. «Программы материального симулирования должны способствовать реализации стратегии компании. Плановые показатели необходимо задавать с высоким коэффициентом сложности, чтобы сотрудник прилагал серьезные усилия для их достижения. Однако поставленные задачи должны быть реалистичными. Размеры потенциальных бонусов, премиальных, комиссионных следует определять таким образом, чтобы человек был

действительно заинтересован в их получении и максимально старался выполнять задания.

Количество задач нужно ограничить так, чтобы усилия сотрудника концентрировались на главных, стратегически важных показателях. И ключевые показатели, и задачи должны быть измеряемыми, соответственно, необходимы механизмы, процессы измерения и контроля.

Эффективность программ материального стимулирования находится в прямой зависимости от усилий конкретного сотрудника, поэтому ключевые показатели и цели должны быть определены таким образом, чтобы работник, его руководитель и команда могли влиять на их достижение.

Сотрудники должны быть уверены в том, что показатели, по которым оценивается их работа, не будут пересматриваться в течение установленного периода»Анастасия Рогожина, начальник отдела мотивации, компенсаций и социальных программ БИНБАНКа, выделяет основные принципы эффективной системы премирования:

  • соответствие целей системы мотивации целям компании;
  • прозрачность, понятность, комплексность системы;
  • учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала;
  • актуальность;
  • вовлеченность персонала в проведение изменений;
  • групповое и индивидуальное воздействие;
  • конкурентоспособность заработной платы;
  • учет этапа жизненного цикла компании;
  • устранение демотивирующих факторов.

Безусловно, систему премирования периодически нужно пересматривать и актуализировать в зависимости от потребностей бизнеса и изменений рынка.

«Основные принципы системы премирования могут меняться в компании через каждые два-три года. При этом локальные изменения KPI можно проводить ежегодно исходя из приоритетов компании в рамках годового цикла планирования.

Для такой компании, как "М.Видео", имеющей более 300 магазинов в 120 городах России, процесс существенных изменений системы мотивации (подготовительные работы) с автоматизацией, пилотированием и полной коммуникацией по всем каналам внутренней связи сотрудников составляет более шести месяцев.

При месячном цикле премирования продавцы только на третий месяц начинают понимать суть новой системы и ее механизмы (в среднем, после второй-третьей выплаты премии).

Важно вовлекать персонал в процесс реформирования системы мотивации на всех этапах внедрения новшеств. Нужно обязательно провести опрос сотрудников на предмет выявления слабых мест текущей системы премирования. Менеджерский состав должен принимать участие в формировании концепции и принципов новой системы, а задача дирекции по персоналу - собрать все пожелания, проанализировать их и согласовать с общими целями компании.

При реформировании системы мотивации важно понимать, что ожидания персонала от изменений уже определены в результате проведенного опроса, поэтому следует учесть элементы обратной связи. В первые месяцы после внедрения изменений нужно регулярно поддерживать обратную связь с персоналом по поводу новой программы.

Хороший способ - пилотирование системы на магазинах, которые готовы к изменениям. Персонал постоянно общается друг с другом, и, если мотивация дает положительный эффект в продажах и премировании продавцов, то данная информация будет активно обсуждаться на портале компании. Это также хорошая возможность подкорректировать какие-либо элементы системы перед полномасштабным внедрением», - комментирует Татьяна Семина.

Правильно выстроенная система премирования обеспечивает прямую связь между доходом специалиста и объективными результатами его деятельности, что позволяет мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и напрямую влияет на конкурентноспособность компании.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль