Обзор рынка оплаты труда

1343
Лёвина А. А.
В копилке ваших срочных заданий появился обзор заработной платы по ключевым должностям. Ресурсов для проведения исследования, как всегда, не хватает, строка в бюджете на приобретение профессионального обзора в текущем году не предусмотрена, а сроки представления руководителю требуемой информации заставляют забыть обо всех личных планах на ближайшие дни... Знакомая ситуация? Что можно сделать, чтобы составить такой обзор в срок? Воспользуйтесь нашей пошаговой инструкцией и будьте уверены, что подготовленная вами информация окажется достаточной для принятия управленческих решений, а вы подтвердите статус сотрудника, активно способствующего достижению бизнес-целей компании.

Зачем вообще руководителю организации может понадобиться такой обзор? Ставя перед HR-менеджером задачу по сбору информации о заработной плате, директор, скорее всего, ожидает получить достоверные аналитические данные относительно стоимости тех или иных специалистов с учетом региона и специфики бизнеса. Ему требуется сравнить уровень вознаграждения сотрудников компании с размером оплаты труда на аналогичных позициях в других организациях, выявить тенденции, сопоставить имеющиеся в отчете данные о кадровой практике других компаний.

Понимая рыночную конъюнктуру, руководитель способен поддерживать конкурентоспособность производимых товаров и услуг, в частности формировать соответствующие расходные статьи бюджета и гибко управлять ими. Поэтому к составлению обзора заработной платы следует подходить очень ответственно и начать с определения цели исследования.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Информация, которая содержится в обзорах заработной платы, позволяет принимать решения:

  • о формировании конкурентоспособной и привлекательной системы оплаты труда, включающей в том числе переменные составляющие, которые способствуют материальному стимулированию сотрудников к работе на результат;
  • о включении в штатное расписание новых должностей и об условиях приема на работу уникальных специалистов;
  • о пересмотре структуры выплат отдельным сотрудникам или изменении уровня оплаты труда всех работников компании;
  • о пересмотре структуры выплат сотрудникам вследствие резких изменений на рынке в целом или в отдельно взятой отрасли (например, произошедших слияний и поглощений, выхода на рынок крупного игрока и проч.);
  • об определении мероприятий, способных остановить (предотвратить) текучесть квалифицированных и эффективных сотрудников, и т. д.

Таким образом, важно понимать, что руководитель будет рассматривать полученную информацию через призму управления экономическими показателями компании (в частности, показателем производительности труда) и, скорее всего, задавать уточняющие вопросы.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИСТОЧНИКОВ ПОЛУЧЕНИЯ ДАННЫХ

Если цель исследования вам ясна, можно приступать к определению источников для сбора статистических данных и их последующего анализа. Источники следует определять с учетом следующих факторов: времени, доступности, а также размера бюджета на такие исследования.

Мониторинг рынка труда осуществляется с использованием следующих групп источников.

Группа 1. Электронные источники средств массовой информации, такие как специализированные интернет-ресурсы (сайты, посвященные поиску вакансий/специалистов, интернет-форумы и сайты профессиональных сообществ, аналитические порталы).

Группа 2. Печатные издания.

Группа 3. Внутренняя база данных кандидатов (таковая имеется в компаниях с активной функцией подбора персонала).

Группа 4. Точечные опросы специалистов, работающих на аналогичных позициях (посредством формирования фокус-групп из экспертов).

Группа 5. Данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата). Их применение имеет ряд ограничений.

Группа 6. Обзоры заработных плат.

Первые три группы источников идеально подходят для решения поставленной задачи в условиях дефицита времени. Использование четвертой, пятой и шестой групп очень полезно, однако для получения нужной информации придется запастись терпением и иметь соответствующий бюджет. При подготовке обзора осуществляется анализ уровня оплаты труда с учетом региона, специфики рынка, профиля позиции и пожеланий соискателей, которые соответствуют заданным критериям поиска.

Технология работы с первой, второй и третьей группами источников схожа: анализируются предложение (вакансии по интересующим позициям) и спрос (резюме кандидатов, соответствующих ключевым требованиям). Так проводится анализ уровня компенсаций, предлагаемых работодателями в отношении аналогичных вакансий, - с учетом региона, специфики рынка, профиля позиции и пожеланий соискателей, которые соответствуют заданным критериям поиска и отражают предпочтения по размеру и структуре оплаты труда.

Источники первой и третьей групп являются универсальными, источники второй позволяют получить статистические данные по рабочим специальностям и региональным рынкам. Очевидным преимуществом работы с данными источниками является возможность корректировать процесс сбора данных. Кроме того, составитель обзора практически не несет финансовых затрат в связи с приобретением информации. Серьезным ограничением, правда, могут стать профессиональные навыки сотрудника, осуществляющего сбор данных. Он должен обладать аналитическими способностями и уметь обрабатывать большие объемы данных в сжатые сроки.

Принимать решение о достоверности первой, второй и третьей групп источников предстоит HR-менеджеру. По статистике, почти 40% менеджеров начинают поиск новой работы с публикации резюме на специализированных сайтах, а это означает, что горячую информацию по текущим и желаемым условиям оплаты труда можно получить от значительного количества активных соискателей.

Четвертая группа источников пригодится, если исполнитель заказа захочет уточнить критерии сбора информации или сформировать таковые, когда речь идет о новых уникальных позициях.

Основой для использования источников пятой и шестой групп служат либо ведомости фактических выплат персоналу компании, либо специальные анкеты, в которых содержатся данные по фактическим выплатам сотрудникам, принимающим участие в обзоре.

Анализом фактических выплат занимаются Росстат и исследовательские (консалтинговые) компании, составляющие аналогичные обзоры. В случае с Росстатом компании представляют обязательную статистическую отчетность по установленной форме, где должности распределены по заданным категориям. Когда речь идет о подготовке обзора исследовательской (консалтинговой) компанией, разрабатывается специальная анкета. Респонденты сопоставляют должности в своей компании с описаниями в исследовательской модели, устанавливают соответствие и анализируют информацию, представленную в обзоре.

Получить доступ к источникам шестой группы можно двумя основными способами:

  • принять участие в исследовании, предоставив данные по собственной оплате труда и получив взамен экземпляр обзора;
  • приобрести готовый обзор.

У источников шестой группы есть свои достоинства и недостатки. Так, к достоинствам, безусловно, можно отнести высокий уровень достоверности получаемой проанализированной и обработанной информации, а также возможность получения обзоров, в которых учтены особенности отраслевого рынка и конкретной компании (в случае если заказывается индивидуальный обзор). Помимо данных о денежной компенсации предоставляется информация о структуре компенсационного пакета.

На достоверность информации в отчете влияет минимальное количество сотрудников, которые попадают в базу значений по отдельной эталонной должности. Обзоры, подготовленные зарубежными компаниями, обычно раскрывают данные в тех случаях, когда позицию занимают не менее 10 человек, а обзоры, составленные российскими компаниями, - не менее 3-5 человек.

При работе с этой группой источников затруднения могут возникнуть на этапе установки соответствия эталонных должностей, по которым готовится обзор, позициям компании. В международной практике считается приемлемым, если описание должности сотрудника компании соответствует типовому описанию исследования не менее чем на 70%.

Надо также понимать, что для покупки обзора необходимо наличие соответствующей строки в бюджете. Не следует забывать и о том, что, как правило, обзоры готовятся к конкретной дате (раз в полугодие), в связи с чем может потребоваться некоторый корректирующий коэффициент.

В последнее время специализированные интернет-ресурсы (сайты по поиску и предложению работы) тоже предоставляют опцию по формированию обзоров заработной платы. При этом общие данные находятся в открытом доступе, а развернутые могут быть куплены отдельно либо как дополнительная опция при приобретении основных (поисковых).

Интересными и полезными для анализа оказываются дополнительные индексы, которые содержатся в таких обзорах (в частности, рейтинг запросов работодателей и коэффициент напряженности): они косвенно показывают возможную скорость закрытия вакансии.

АНАЛИЗ ПОЛУЧЕННЫХ СТАТИСТИЧЕСКИХ ДАННЫХ

Если второй этап завершен успешно, начинается творческая фаза - анализ данных, полученных в ходе исследования. При подготовке отчета проще всего использовать структуру обзора заработной платы.

Отчет может содержать следующую информацию:

  • общую характеристику компаний, разместивших схожие вакансии; описания размещенных вакансий;
  • общую характеристику компаний, соискатели из которых попали в статистическую выборку;
  • описание систем оплаты труда, в том числе ключевых доступных данных о структуре выплат;
  • статистические данные по оплате труда, которые могут включать разные математические показатели;
  • оценку обоснованности требований, предъявляемых к новой должности;
  • предложения по требованиям к уровню личностных и профессиональных компетенций специалиста, которого, исходя из специфики задач компании, можно рассматривать в качестве успешного кандидата на вакантную позицию;
  • справочную информацию о насыщенности рынка труда специалистами нужного профиля и т. д.

Безусловно, внимание генерального директора в первую очередь привлекут описание систем оплаты труда и агрегированные статистические данные.

Прочитайте полезные статьи по теме:

В обзоре можно представить от двух до четырех информационных срезов - по количеству применимых для анализа составляющих материальной мотивации:

1) базовый оклад - неотъемлемая часть любого обзора, всегда присутствующая в структуре выплат;

2) компенсационные и стимулирующие выплаты - могут отсутствовать в компенсационном пакете и потому отдельно в исследовании, как правило, не рассматриваются. Однако поскольку надбавки и доплаты являются важными элементами стимулирования сотрудников и влияют на структуру и размер денежных выплат, нужно искать способ получения информации о них. Для кандидатов они являются ценными дополнительными факторами, влияющими на принятие решения;

3) премии (переменная часть) - наряду с базовым окладом освещены практически во всех исследованиях заработной платы. Они также не всегда прописаны как отдельный элемент, но косвенно их значения можно вывести, анализируя совокупный доход по должности. Премия является периодической выплатой, получаемой сотрудником, как правило, за фактические результаты достижения целей должности;

4) бонусы - учитываются в немногих исследованиях по причине своей нерегулярности и специфичности.

При подготовке статистических данных в международной практике принято оперировать понятием «процентили» (квартили и деци- ли) и указывать пять основных:

  • верхний дециль (D9) - значение, заработную плату выше которого платят лишь 10% компаний;
  • верхний квартиль (Q3) - значение, заработную плату выше которого платят 25% компаний;
  • медиану (M) - значение, которое делит компании на две равные группы: половина платит больше данного значения, половина - меньше;
  • нижний квартиль (Q1) - значение, ниже которого платят 25% компаний;
  • нижний дециль (D1) - значение, ниже которого платят 10% компаний.

Значение процентиля - очень важный показатель, целевой ориентир политики оплаты труда компании по отношению к рынку. Чем более высокого уровня профессионализма компания будет ожидать от кандидата/сотрудника, занимающего анализируемую должность, тем более высокую линию оплаты труда необходимо учитывать при принятии соответствующего решения.

Значения, расположенные между 25-м и 75-м процентилями, являются определяющими. Значения 75-го процентиля часто рассматриваются как синоним конкурентной заработной платы. Именно они представляют дополнительный интерес для кандидата при выборе места работы.

В российской практике, кроме того, оперируют такими значениями, как:

  • максимум - самая высокая заработная плата по заданной позиции;
  • минимум - самая низкая заработная плата по заданной позиции;
  • среднее - получают путем сложения всех значений и деления на количество слагаемых (используют для определения среднего дохода, предлагаемого рынком труда).

Часть обзоров использует значения D1 и D9 как синонимы минимума и максимума соответственно. Медиана используется наравне со средним значением, но имеет перед ним преимущество, так как не подвержена влиянию выбросов, как максимального, так и минимального.

ПОДГОТОВКА ОТЧЕТА, ПРЕЗЕНТАЦИЯ

Отдельно следует сказать о форме представления данных, ведь не зря говорят, что правильное оформление обеспечивает 50% успеха. По этому поводу можно дать простой и самый общий совет: информацию лучше подготовить в табличной и графической форме, а потом дополнить пояснениями - она будет наглядной и сэкономит рабочее время руководителя.

Приведем пример возможного варианта отчета по срочному запросу генерального директора. Экспресс-мониторинг осуществлялся по группе должностей с условным названием «Брендинг». Руководитель намеревался принять два решения: формализовать требования к должности «бренд-менеджер» и определить возможный размер совокупного дохода такого сотрудника.

Отчет был представлен в виде таблицы с описанием должностей группы «Брендинг», минимальными и максимальными значениями, а также медианой (по состоянию на ноябрь 2012 г. и март 2013 г.) (приложение). Таблицу сопровождала пояснительная записка, в которой были обозначены цель проведения мониторинга; источники; рынки, компании которых попали в мониторинг; география исследования и перечень должностей, по которым оно осуществлялось.

Пример оформления мониторинга вознаграждения по группе должностей «Брендинг»

План действий: гендиректор срочно требует обзор рынка оплаты труда

Увеличить изображение

По результатам мониторинга были формализованы требования к должности, запланирован соответствующий фонд оплаты труда.

В заключение отметим, что проект по исследованию заработной платы, как и любой другой, нужно начинать с простых, но соответствующих целям исследования шагов. В этом случае его практическая польза будет очевидна, и при утверждении бюджета на следующий период HR-специалистам не придется доказывать необходимость включения в него статьи расходов на проведение плановых обзоров заработной платы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль